西安市民营高科技企业的员工流失成因分析与管理对策研究
目  录
摘要……………………………………………………………………（1）
关键词…………………………………………………………………（1）                      
第一章  民营高科技企业人才流失的影响
 1.1高科技企业人才流失主要造成以下几方面的影响…（1）
 1.1.1无形资产严重流失……………………………………（1）
 1.1.2给企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象……（1）
 1.1.3增加提高企业竞争力的成本…………………………（1）
第二章  民营高科技企业人才流失的原因
 2.1.高科技企业人才流失的原因…………………………（2）
 2.1.1个人发展前景受到限制………………………………（2）
 2.1.2薪水较低和福利待遇较差……………………………（2）
 2.1.3企业的HRM水平低下…………………………………（2）
第三章 民营高科技企业解决人才流失的有效方法
 3.1做好招聘工作，选择合适的人才……………………（2）
 3.2足够的工作量和企业发展前景，在工作中赋予适当的权力 …（2）
 3.3调整薪资和福利待遇，开展客观公正的绩效考核………（3）
 3.4培训和培养…………………………………………………（3）
 3.5良好的组织文化和氛围……………………………………（4）
 3.6员工职业生涯、发展的设计和双轨晋升通道……………（4）
 3.7实行员工持股计划…………………………………………（4）
 3.8提高员工的工作生活质量（QWL），让员工愉快的工作…（4）
参考文献…………………………………………………… （5）

西安市民营高科技企业的员工流失
成因分析与管理对策研究

 摘 要

 在中国经济的高速发展中，民营高科技产业在其中做了不可估量的推动作用。然而，经济飞速发展的今天，高等学府在给社会不断输送人才的同时，民营高科技企业的人才流失率却不断地攀升，这给民营高科技企业的发展带来了前所未有的困扰。拥有较高智力资本和创新能力的人才是科技企业最宝贵的财富，而拥有这样一支高效的队伍正是企业不断发展的根本所在。因此，当务之急，就是找出它的原因所在，并作出相应的对策，以解决阻挡在企业发展乃至国家发展的障碍。
 在本文中，作者最先分析了高科技企业人才流失的影响以及流失的原因，然后对它们加以分析，最后得出解决的有效方法，以达到为企业排忧解难目的。
                                          
  关键词 ：民营高科技产业 人才流失 有效方法

第一章 民营高科技企业人才流失的影响
 1.1民营高科技企业人才流失主要造成以下几方面的影响                   
 人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失，他所造成的损失不是能够以数量计算的，高科技企业人才流失主要造成以下几方面的影响。
 1.1.1无形资产严重流失
 如果一些关键人才的流失，势必造成企业在不同方面的损失。如高水平的管理人员是组织的脊梁，能协调各方面的工作，其辞职不仅削弱了组织的管理能力，而且还会使组织的内部情况及商业机密外泄，还会影响组织声誉；优秀的技术人才能确保企业的技术优势，其流失不仅使企业的产品质量难以把握，技术开发工作停滞，而且使关键技术流失；精通市场的销售人员能确保企业的市场优势，其流失往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。
 1.1.2给企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象
 企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。就如“天涯论坛”上的某公司论坛，经常会有已经离职或想要离职的人发布一些带有煽动性的文字，或造成在职人员的人心不稳，或产生一些心理共鸣，总之带来的多数为负面效应，影响企业形象。
 1.1.3增加提高企业竞争力的成本
 对企业而言，人才流失的置换成本相当的高，无疑将使企业与同行业的竞争中受到更大的压力。主要有以下几方面的成本：
 （1）人才交替成本：有重新招聘，考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；
 （2）人才风险成本：企业在培训使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；
 （3）企业为自身荣誉的降低而支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，招聘的员工越多所付出的代价就越大；
 随着经济全球化的到来，高科技产品市场饱和度和更新换代的速度要求的提高，导致市场竞争日渐惨烈，由于高科技人才的稀缺性，必然导致高科技企业之间激烈的人才争夺战。
根据国内一些专门机构的分析，认为造成高科技企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，社会的原因，企业的原因和来自个人的原因。

第二章 民营高科技企业人才流失的原因

2.1.民营高科技企业人才流失的原因
 2.1.1个人发展前景受到限制是优秀人才流失的重要原因
 对于民营高科技企业的专业技术人才和中高层管理人员，经济因素不是他们重点考虑的因素，相反，个人发展需要和成就需要则是他们的主导需要。如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到“玻璃天花板”的限制，他们就会另外去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，去实现自己的价值和人生抱负。
 2.1.2薪水较低和福利待遇较差是大部分人“跳槽”的原因
 如今，社会生活发生了巨大变化，追求一定程度物质生活的满足是每个人的愿望。有的企业把构筑人才高地作为抢占行业制高点的重要手段，因此花费很大代价到处挖人，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间。当一个人觉得收入较低或者经济收入不能体现自己的价值的时候，走人就成了他们自然而然的选择，这就是为什么最近几年我国民营高科技行业的人才大量流向国外企业的原因。
 2.1.3企业的HRM水平低下也会造成人才的流失
 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。据国际权威机构洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭原因离开公司，但如果对离开公司3-6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬、个人发展等表面原因深处的主导原因，其实是对主管的不满。
 主管如何影响员工的流动呢？性格古怪、反复无常、对下属不公、不尊重下属、能力差、经常让下属做无用工作、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属、居高临下、缺乏与下属的良好沟通等等，都是造成人才流失的原因。

 第三章 民营高科技企业解决人才流失的有效方法
 
 虽然合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业得蒙受重大损失，并且影响到企业工作的持续性，因此面对企业人才流失，企业首先找到问题的症结，采取有效措施和对策，做好人力资源管理工作，可以在一定程度上避免和解决人才流失的问题。
3.1做好招聘工作，选择合适的人才
 企业在招聘之前，首先应认真做好人力资源规划和岗位分析。确定出要招聘的岗位、数量和要求；在招聘时要实事求是地宣传，既要宣传企业现有的有事和发展前景来吸引应聘者，也要客观的说明企业的现状，设置还可以把工作中可能遇到的困难和难题提前告知应聘者，让他们有心理准备，在应聘前就做出选择。企业寻求人才，往往以“优秀”为目标，但是，一流人才的自负感是很强的，他们很容易抱怨自己的公司和职位，有这种心态的人，必然缺乏责任心和工作热忱，干起公最来也未必出色，相反，那些中等、合格的人才，自视不那么高，也容易满足，因此，他们会很重视公司和公司给予的职位，会努力吧自己的工作干的漂亮一些，企业在确保核心人才的前提下，选用中等人才更可靠。
3.2足够的工作量和企业发展前景，在工作中赋予适当的权力
 据前程无忧网前年12月对1610名离职人员的调查显示，有52.11%的人是因为出于个
人职业考虑的原因，占所有列举的原因的第一位。事业的机会与发展的空间，是很多企业在吸引人才、留住人才方面“低成本”却屡试不爽的经验。一个追求上进的员工，总希望能积累更多的经验，担当重要的责任，如让人才忙起来，当他们出于一种忙碌状态时，他们在这种忙碌中会得到很多做事的经验，会感到很充实， 有收获，能力也得到认可和提升。
 管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。“授权”就是支持员工自我责任。失去责任感，员工往往只管做，不愿去动心思。被授权的人对自己具有良好的感觉，因此他们有机会做出卓越的表现；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的一生负责，得到他们所需要的能量，即他们的才华、智慧和资源，并展示出他们在许多方面的才能，对自己的生活产生重要影响。
3.3调整薪资和福利待遇，开展客观公正的绩效考核
 根据前程无忧网去年12月的调查显示，有49.63%的人对公司的薪资福利不满意，占所有离职原因的第二位，这反映出“薪资待遇”这一因素在吸引人才、留住人才方面仍然有着很重要的作用。过去，薪资是养家糊口的主要来源，现在，员工心中，薪资和奖金不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及再公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。公司人力资源管理部门应比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制订各岗位薪资，拉开简单岗位与复杂岗位人员的收入差距。对于核心人才而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应该远远高于社会平均薪资。因此，核心人才的薪资应该随行就市，确保其薪资水平与其创造的价值相应，这样，核心人才才可能不被竞争对手挖走。同时，为例有效激励员工的工作热情和工作效率，对部分岗位如市场营销、开发科研等岗位实行激励性质薪资势在必行。所谓激励性质薪资，就是在公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪资的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性质薪资体系，加入内部分配浮动比例，，充分体现“按劳分配”原则，同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
 绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，有效的考核可以对人才的管理发挥很大的促进作用。一来，通过考核可以对人才的功绩做出客观公正的评价；二来，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导人才的努力方向；三来，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励，让人才实现名利双收，增强他们的收获感、成就感和忠诚度。
3.4培训和培养
 除了薪资福利之外，员工们通常还会考虑自己能力的提高，自己在公司内部的前途问题，因此，应该为员工提供专业技能培训的机会，畅通技术经验交流，定期或者不定期地举办各种训练、讲座会或者会议。能够作为代表参加的员工，心里一定会充满喜悦，认为公司不但肯定了自己的能力而且也可以作为一项很重要的经历，对于有抱负的企业员工而言，这比实际的金钱酬劳更有吸引力。除了短时间的培训外，还可以奖励员工继续深造，对于在职进修高等教育的员工，给予补助学费或者停职留薪，甚至停职带薪。从企业的角度来看，人才是公司的骨干，只有对人投资，企业才能突破现状，顺利成长。但是企业培训人才要有一个前提，即企业的决策者要把培训的内容与企业的实际需求与外部环境的变化结合起来，适时的变化培训内容，以保证培训的结果最符合企业的需要，并且可以兼顾员工的成长。
 建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位。一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业发展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一份工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许
许多多不同的部门，机会是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理是“足不出户”就可以从内部招聘到合适的人才。
3.5良好的组织文化和氛围
 企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西；而且这些思维模式和行为模式还应该在新老员工的交替过程中具有延续性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。
3.6员工职业生涯、发展的设计和双轨晋升通道
 员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯设计，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。因此，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的持续发展，达到企业员工目标，实现企业的持续发展，达到企业员工目标。企业生涯管理的前提是：只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。在企业提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业。很多主管不关心也不喜欢与部署谈职业生涯或者进修方面的问题，所有沟通以谈事情为主。如此做比较保守，少些麻烦，知道部署的想法不免增加心头负担。但是，多数的部署还是希望被关心、被注意，又能得到需要的建议。很多员工会跳槽，与这种被忽视的痛苦离不了关系。与员工一起探索职业生涯，是很有挑战又很有趣的事情，对方的摸索也是自己的参考，又能在讨论中发现自己内在的一些想法。有时也会从员工的口中找到组织该改进的缺失，等于是免费的组织评估与个人反省。
 如果员工表现的才能在其专业团体中获得肯定，就能继续发挥他们的才能。许多这类人员被提升到行政岗位，因为这是向上发展的唯一途径。然而这些人在行政职位上不一定很称职，而且可能做得很不开心。为了解决这个问题，企业可以实行“双轨晋升通道”，即所有的员工都可以沿管理线和专业线奋斗。这样，较好地解决了技术人员职务升迁的问题，避免了技术资源的流失。同时，对落选管理人员，可以建立“面谈安慰制”，并尽量安置到力所能及的岗位。
3.7实行员工持股计划
 实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业又有一定的所有权，能够激励人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的方法，又能享受有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。根据调查发现企业让员工持股的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率就会越低。
3.8提高员工的工作生活质量（QWL），让员工愉快的工作
 工作生活质量是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。由此可见QWL表现出一种管理类型，或是一种企业文化，可以提高员工主人翁精神，提高员工自我控制能力，加强员工责任感，增加员工的自尊性，有利于企业的人性化管理，有利于加强了企业的感情留住人才的砝码。而QWL的降低会提高缺勤率和离职率，缺勤率和离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。由于QWL不高，新进来的员工又会缺勤和离职，造成难以想象的恶性循环。
 只有提高QWL才能打破这种恶性循环，企业提高QWL的途径有很多：
 （1）把员工的利益放在重要位置上，要求企业了解员工的真正需要；力争满足员工的合理需要；定计划时考虑员工的立场；树立员工是企业主体的思想。
 （2）实施民主管理，企业中一些重大的有关员工切身利益的政策尽可能公开化；让员工有更多的选择权和参与权；真正发挥职工代表大会的作用；激发员工主人翁精神。
 （3）建立畅通的信息沟通渠道；重视非正式渠道；关注信息上行渠道，使基层员工的许多意见、建议、看法能即使的反馈给上层管理者。此外，建立QWL小组，工作环境设计科学化都有利于提高企业的QWL水平。
 企业还有很多留住人才的方式和因素，如在工作场所尊重员工、让员工感到满意、感情留人、多一些正面激励包括及时表扬、给下属以关爱、尊重与信赖、重视员工的精神待遇（工作的成就感、责任感、所重视程度、个人影响力和富有价值的贡献）、第一时间介入辞职事件的处理程序、尽量留住要跳槽的员工（但不能失去责任）等等。
 安全、清洁、舒适的工作环境，可以使员工在繁忙的工作中，产生愉悦、舒适的感觉，始终保持良好的心境，从而全身心的投入工作。同时，员工在工作中必然会涉及到团体协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那样员工就保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。
  
参考文献

1、《人力资源管理实际操作技能》  郑远强   北京：光明日报出版社，2005年版
2、《谁能胜任》  王继承  北京：中国财政经济出版社，2004
3、《让员工不再频繁跳槽》 王银才 商业时代.2005(25)
4、《中小企业吸引人才策略》  曹爱军   山东省工会管理干部学院学报 , 2006,(03)
5、《中小企业人力资源管理探析——中小企业人才流失的原因分析及对策》  田芳.  经济师 , 2007,(03)
6、《中小企业如何吸引人才和留住人才》  刘文春.    当代经济 , 2004,(05)
7、《浅论企业管理中的职工循环激励法》    王龙莎   江汉石油职工大学学报.2006

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