一、我国人力资源成本管理存在的问题

（一）人力资源成本的外延不确切

（二）人力资源的“投入产出”意识差

二、人力资源成本的确认

（一）人力资源成本的界定

1、人力资源的取得成本

2、人力资源的开发成本

3、人力资源的使用成本

4、人力资源的保障成本

5、人力资源的流动成本

（二）人力资源成本的会计确认

三、人力资源成本的计量

（一）计量的基本原则

 1、合理性原则。

 2、重要性原则。

 3、配备性原则。

 4、历史成本原则。

 5、相关性原则。

 6、效益成本原则。

（二）计量

 1、历史成本法。

 2、重置成本法。

 3、机会成本法。

内 容 摘 要

本文首先分析了人力资源成本会计的确认与计量的必要性，然后对我国人力资源成本会计确认与计量的发展情况及所遭遇的问题进行了汇总，并结合实际着重对新时代人力资源成本的确认和计量和计量方法展开探讨。

浅谈人力资源成本的确认与计量

一、我国人力资源成本管理存在的问题

（一）人力资源成本的外延不确切

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业进行人力资源管理的目的在于提高人力资源的价值，充分发挥人力资源的潜能，保持竞争优势，实现企业价值最大化。但管理离不开信息，因为没有充分信息为基础的管理，只是盲目的管理。人力资源会计通过对人力资源成本的确认和计量，为企业人力资源管理提供人力资源投资和人力资源经济价值的信息，从而为企业管理当局进行人力资源配置、运用和投资决策提供信息。从价值角度看，企业人力资源管理的起点是人力资源的投入值，而终点是人力资源的产出值。因此，反映人力资源投入的成本会计和反映人力资源产出的价值会计组成人力资源会计，贯穿于企业人力资源管理的始终，所以有必要对人力资源成本加以确认与计量。

人力资源成本的外延不确切，不能进行明确分类，增大了企业人力资源成本管理的随意性。人们对人力资源成本的概念大多停留在工资成本方面，实际上工资仅是人力资源成本中非常小的一部分，但很多人把它看成了成本的全部，不能对人力资源成本进行一个全面的了解和认识。而这是成功实施人力资源成本管理的前提，所以使得人力资源成本管理的随意性增大，管理趋于紊乱。

（二）人力资源的“投入产出”意识差

人力资源的“投入产出”意识差，人力资源成本核算方法不完善，不能准确反映企业人力资源成本情况。人力资源成本核算方法应该具有明确的可操作性和科学的规范性，它通过运用人力资源成本会计对人力资源成本进行规划和控制，同时也要和传统的会计进行结合，避免出现重复计量或不计量的错误，我们在这方面存在很大的不足。

二、人力资源成本的确认

（一）人力资源成本的界定

人力资源成本是指企业或单位为了实现自己的组织目标，而必须取得或重置人力资源所发生的各种开支的总和，包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和流动成本五大类。

1、人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是指单位为了满足现在和将来的人力资源需求，招募、选拔和雇佣单位职员工而发生的各种支出，包括招募、选拔、录用和安置人员所发生的各种费用。

（１）招募成本。是指为了网罗吸引和确定单位所需人力资源的可能来源而发生的费用，比如发生在招募过程中的招募洽谈会议费、差旅费、广告费、宣传材料费、招聘人才策划设计费等其他各种与招聘人力资源有关的各种费用。

（２）选拔成本。是指决定是否聘用和聘用谁而发生的费用，主要包括各选拔环节，如在初选、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生一切与决定录用或不录用有关的费用。选拔成本取决于聘用人员的类型及招募方式等因素。

（３）录用成本。是指单位为获得已确定聘用人员的合法使用权而发生的费用，比如录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由于录用引起的有关费用。

（４）安置成本。是指单位将被录取的人员安排在确定工作岗位上而发生的费用，包括为新职员提供工作所需装备的费用，以及为员工按录用合同规定的要求为其提供生活所需（如住房等）设施方面的费用。该项成本的高低也与新聘人员的职称、职位、学位的高低，科技能力的强弱，工作水平的高低及其在一定范围内的影响程度的大小等密切相关。

2、人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是单位对其所获得的人力资源进行培训，以达到某个工作岗位预期业绩水平或提高其业务技能水平而发生的费用，具体包括岗前教育成本、在职培训成本和脱产培训成本等。

（１）岗前培训成本，又称定向成本。是指单位对新招聘来的员工，在走上新的工作岗位前所进行的思想政治、规章制度、职业道德规范以及具体工作技能等基本知识、基本技能教育培训所发生的费用。通过对新员工的岗前培训，能够增强其走上新岗位的适用能力，增加对所从事职业的理解，同时增强其做一个合格的员工的信心和决心。

（２）在职培训成本。是指新员工走上岗位以后为了提高工作效率以及工作质量而发生的培训费用。比如单位内部因工作需要临时组织的各种业务知识培训、强化技能培训等活动中的各种耗费；在职员工为取得更高学位而进行培训所需要的费用；利用一定的时间和机会组织员工到国内外有一定影响或具有相当代表性的兄弟单位参观学习所发生的各种支出；同时还包括给员工一定量的学习教材以增强其对工作的适应性，而发生的各项支出。

（３）脱产培训成本。是单位根据工作安排或其他工作需要，派出员工脱离岗位进行培训所发生的费用开支。具体包括由单位支付培训单位的各项培训费用、培训人员和被培训人员的工资、福利费、差旅费、资料费以及因脱产人员离岗而追加的开支也属于此类开支。

3、人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是指企业或单位在使用已取得的人力资源时，按事先双方约定的标准或国家有关规定，向人力资源的拥有者支付的各项费用。

4、人力资源的保障成本

人力资源的保障成本是人力资源成本的重要内容之一。既包括老职工的离退休金，又包括新职工的保障成本。前者是对以前人力资产价值的一种摊销，后者是人力资源使用成本的延续，其最终目的是为了保障现有人力资源价值的实现而必须支付的一项开支。

5、人力资源的流动成本

人力资源的流动成本指企业或单位因人才流动而发生的必须由企业或单位承担的各种价值牺牲，包括离职补偿成本、离职前的价值牺牲成本、空职成本等。

（１）离职补偿成本。是指辞退员工或员工自动辞职时，企业或单位所应补偿的费用，比如离职时应支付一定期间的工资或离职金和必要的离职人员的安置费等。

（２）离职前的价值牺牲成本。是指员工在离职前确实不能适应其工作岗位的需要或因工作失职以及其他原因而引起的价值损失等，这种成本属于隐形成本。

（３）空职成本。是指因员工离职后的职位空缺而发生的价值牺牲，比如因岗位空缺产生的不利影响而造成的损失以及使工作效率和工作质量下降而造成的损失，因离职而必须以较高的开支标准来填补职位空缺所造成的损失等，这也属隐形成本。

（二）人力资源成本的会计确认

上述人力资源成本的界定，是人力资源成本会计确认的一个重要方面。除此之外，还必须明确人力资源有初、中、高３个等级。不同等级的人力资源有不同的人力资源投资。对人力资源成本的会计确认，除要按上述人力资源成本项目进行登记以外，还要按其不同等级类别进行登记确认。通过对各类人力资源成本的核算资料和不同时期人力资源成本结构比例的比较分析，可以找出一个比较符合自身特点的人力资源投资结构比例。工资是人力资源成本的主要内容。劳动者劳动的主要目的是为获取维护其自身生存需要的工资。这就是说，工资薪酬的合理与否，将直接影响到职工的工作热情和工作潜力。

三、人力资源成本的计量

会计计量是指在会计核算中对会计要素的内在数量关系加以衡量、计算和确定，使之转化为定量会计数据或会计信息的专门方法。由于人力资源是一项特殊资产，其成本和价值的形成有自己的特点，因而其计量方法与其他资产有所不同。人力资源计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量两个方面。

人力资源成本是指为取得、开发和重置作为资源的人所引起的成本，即企业在人力资源上的投入量。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，因而人力资源成本也有自己的特点。具体地讲，由于人力资源具有不成熟性和不完善性，即从知识、技能水平看，即使是高级人才，也会由于科技进步而造成原有的知识老化和技能陈旧，因而需要不断进行知识更新。为此，企业必须为他们进行投资，给予教育培训，使他们不断提高知识与技能。企业的这种投资，并不是在一个会计期间一次性就能达到的，而必须在若干会计期间进行连续地投资，因而人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从人力资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不完全成本。

（一）计量的基本原则

人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：

1、合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。

2、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大培训项目等。

3、配备性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。

4、历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据时根据原始发生似的金额归集的。

5、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本计量提供的信息应体现相关性原则。

6、效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。

（二）计量

基于人力资源成本的特点，其计量可以采用以下常用的三种方法：

1、历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。同时，还应该在各个会计期间根据人力资源成本的耗用情况对已经形成的人力资源成本进行摊销。

这种方法以历史资料为依据，比较客观，也有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解，易接受。但采用历史成本法也有不足之处：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。经济活动的生命在于不断的发展、创新，而只有人力资源才能做到这一点。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源在使用中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。

2、重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。

但是这种方法也有一定的局限性。第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本很难确定。第二，主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算，这种估算工作量较大。

机会成本法。它是以企业因职工离职。管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。企业所蒙受的经济损失，既包括企业在该人力资产方面的投资支出没有补偿的部分，又包括该资产所可能创造的价值增值（或贬值）。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。

参 考 文 献

[１] 余绪缨．管理会计［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００３．

[２] 齐泽明．论人力资源会计［Ｊ］．会计之友，２００３（９）：１２．

[３] 李世聪．人力资源价值会计计量的重要创新［Ｊ］．会计之友，２００３（１１）：６－７．

[４] 马广华．刍议人力资源管理与会计［Ｊ］．会计之友，２００３（１２）：３６．

[５] 萧鸣政．人力资源管理［Ｍ］．北京：中央广播电视大学出版社，２００１．

[６] 贺蕾莉．预算会计［Ｍ］．大连：东北财经大学出版社，２００２．

[７] 耿成轩．人力资源会计计量分析［Ｊ］．财会研究，２００３（１）：１９．

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