前言…………………………………………… … … … … …1 

人力资源的人力资本及人力资本的现状……………………2

目前人力资源管理的主要内容………………………………3

西藏国有商业银行人力资源管理中存在的突出问题………6

对西藏国有商业银行人力资源管理的几点认识………… 9

内 容 摘 要

当前，信息社会的人力资本已逐步取代工业社会里的金融资本成为战略资源。在信息社会里，人才资源是任何一个组织进行竞争的优势所在。21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体……人将取代其他企业所拥有的的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事物管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事物管理以外，更重要的是将人力资本发挥各自的优势，提高人力资源投资的汇报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。在我国，人力资资源问题得到了前所未有的关注，党和国家领导人对我国人力资源开发问题非常重视，江泽民同志曾在亚太经合组织领导人非正式会议上专门就人力资源开发问题发表了演讲；朱容基总理在应邀参加东盟首脑会议时，也就人力资源开发与韩国、日本政府首脑达成了一系列合作协议。经过20多年的改革开放，我国已逐步建立起社会主义市场经济体制框架。在经济体制改革过程中，社会经济成份、组织形式、利益分配和就业方式等都发生了很大变化，这就要求作为上层建筑有机组成部分的人事管理制度也必须不断改革以适应社会主义市场经济需要，特别是作为社会主义经济体系最微观经济活动主体的国有企业，必须改革原有的人事管理制度，建立起合理有效的人力资源管理体系和人力资本投资及其风险防范休系，这是其改革成功的重要条件，最终也影响着社会主义改革发展和进程。而西藏由于受多种因素的制约，人事改革还处于摸索阶段，西藏国有商业银行仍然沿用旧有的人事管理制度，没有形成科学合理的人力资本投资及风险的防范问题，借鉴国内外成功企业的经验，努力研究探索改革西藏国有商业银行人力资源管理制度，寻求适应社会主义市场经济要求的人力资本投资及其风险方法的方法与措施。

然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的收益期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是西藏国有商业银行经营成败的关键。以下本文从西藏国有商业银行人力资源管理的现状出发，侧重于人力资本投资的层面，分析西藏国有商业银行人力资源管理投资风险及防范问题。

浅谈西藏商业银行人力资本及风险防范研究

当前，信息社会的人力资本已逐步取代工业社会里的金融资本成为战略资源。在信息社会里，人才资源是任何一个组织进行竞争的优势所在。21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体……人将取代其他企业所拥有的的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事物管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事物管理以外，更重要的是将人力资本发挥各自的优势，提高人力资源投资的汇报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。在我国，人力资资源问题得到了前所未有的关注，党和国家领导人对我国人力资源开发问题非常重视，江泽民同志曾在亚太经合组织领导人非正式会议上专门就人力资源开发问题发表了演讲；朱容基总理在应邀参加东盟首脑会议时，也就人力资源开发与韩国、日本政府首脑达成了一系列合作协议。经过20多年的改革开放，我国已逐步建立起社会主义市场经济体制框架。在经济体制改革过程中，社会经济成份、组织形式、利益分配和就业方式等都发生了很大变化，这就要求作为上层建筑有机组成部分的人事管理制度也必须不断改革以适应社会主义市场经济需要，特别是作为社会主义经济体系最微观经济活动主体的国有企业，必须改革原有的人事管理制度，建立起合理有效的人力资源管理体系和人力资本投资及其风险防范休系，这是其改革成功的重要条件，最终也影响着社会主义改革发展和进程。而西藏由于受多种因素的制约，人事改革还处于摸索阶段，西藏国有商业银行仍然沿用旧有的人事管理制度，没有形成科学合理的人力资本投资及风险的防范问题，借鉴国内外成功企业的经验，努力研究探索改革西藏国有商业银行人力资源管理制度，寻求适应社会主义市场经济要求的人力资本投资及其风险方法的方法与措施。

然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的收益期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是西藏国有商业银行经营成败的关键。以下本文从西藏国有商业银行人力资源管理的现状出发，侧重于人力资本投资的层面，分析西藏国有商业银行人力资源管理投资风险及防范问题。

人力资源的人力资本及人力资本的现状

人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行于心态等身心素质。

人力资本是指通过资本形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品行和健康等。于物质资本相比它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离等特点。

就内容与形式看，人力资源与人力资本具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者有着明显的区别，人力资源是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济运行来说的。具体说，人力资源与人力资本存在以下四点区别：

一是两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；二是两者概念的范围不同。人力资源包括自然人力资源和资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源；三是两者的性质不同。人力资源所反映的是存量与存量的问题；四是两者的研究角度不同。人力资源将人力作为财富的源泉，是从人力的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，使从投入与收益的关系来研究人的问题。

目前人力资源管理的主要内容情况

1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得相宜，以实现组织目标。

⑴人力资源外在要素——质的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人和物都充分发挥出最佳效应。

⑵人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

2、人力资源管理的意义与主要内容。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会重要措施。

⑴通过合理的管理，实现人力资源的精于和高效，取得最大的使用价值。人的使用价值过到最大=人的有效技能最大地发挥。

⑵通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。根据调查发现：按时计酬的员工每天只需要发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若能有效调动其积极性、创造性，其潜力至少可发挥出80%-90%。

⑶培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人——一切为了本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

⑷对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

⑸对人力资源管理部分。人不仅是被管理的“客体”更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门课题。

⑹对一般管理者，任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

⑺对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合实组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感的困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

3、人力资源管理的主要内容

在经济环境的不断变化中，人力资源需要突破原有的思维模式和动作方式，现代人力资源管理是指在经济与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效利用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，具体来讲包括对人力资源的管理和对人力资本两个方面的内容。

⑴对人力资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。

⑵对人力资本进行投资

人力资本投资的概念属于经济范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶，它主要探讨人力资本的基本征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。人力资本理论在本世纪六十年代诞生以来，受到了普遍的重视，尤其对管理学与劳动经济学产生了重大的影响。企业为实现利润增长的目标必须获得战略资源----人力资源，其途径是增加对人力资本的投资。经济学舒尔茨认为“企业对人的知识、技能、经验、保健等人力方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。”

对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”

三、西藏国有商业银行人力资源管理中存在的突出问题

1、西藏国有商业银行人事管理（或人力资源管理）存在的问题

西藏属西部欠发达地区，由于经济落后，地理位置特殊，导致西藏国有商业银行人事制度改革与国内许多地方相比明显滞后，人事管理仍存在许多计划经济的痕迹，主要有以下几个方面：

 ⑴管理目标不明确。目标决定了运行的方向，因此研究国有商业银行问题首先就要了解企业目标情况。市场经济要求企业以追求利益最大化为主要目标，而目前西藏国有商业分行尚未建立利益追逐机制，即未能按市场法则确定商业银行目标，因此作为商业银行管理系统有机组成部分的人事管理也难于按市场要求动作。造成西藏国有商业银行目标不明确的主要原因在于其特殊的利益结构安排。

劳动就业体制是构成传统人事管理的重要基础。虽然传统的劳动计划、统招统配、固定用工的制度已经被放弃，就业体制出现了一些市场化的特征，但实际运行过程中，国有商业银行还难于按实际需要安排就业和用工。

⑵受劳动计划的约束。传统就业体制中，计划贯穿就业全过程，从城镇待业青年招工、大中专毕业生分配等均由上一级银行统一计划安排工作，下级银行只能执行劳动计划。近年来，尽管不再提就业计划，然而由于我国供给挤压型的劳动力供求特性，作为就业主渠道的国有企业，很难根据自身的实际需要安排职工。使国有商业银行就业体制的改革举步维艰。

⑶用工制度未得到根本改变。由于用工需求不是增长需要型而是就业需要型，职工与银行之间长期形成一种默认的契约，即职工接受工资及福利等待遇，万里不必担心被解雇。这种现象在内地大多数国有企业中已经等到转变，但在西藏商业银行中仍然普遍存在。“铁饭碗”的存在使得银行对职工承担着无限责任，即便银行亏损甚至破产，仍需负责对职工进行安置、补偿。随着劳动法的实施，对职工实行合同制管理，原有的固定用工制度有所松动。然而改革用工制度并不容易，首先，这种变化难以为广大职工接受，“银行职工”身份体现过去对社会的贡献，包含职工与银行因体制造成的利益关系，因此，他们对重新确立劳动关系抱着消极态度。 用工制度在西藏商业银行未等到根本转变。

2、人才使用、管理存在较多问题

⑴人才使用存在明显缺陷。虽然按上级行的有关规定进行公开竞聘职位、岗位，但在实际操作中仍然存在凭领导的影响打分、决定权在一把手的手中；对职工表现缺乏有效管理，绩效评价缺乏标准，造成用人不当，不能将德、能、勤、绩全面选人，出现人才埋没的现象，使职工积极性、创造性难以发挥，优秀人才难以脱颖而出。

⑵对商业银行经营者实行任命制，存在许多弊端。由于西藏国有商业银行领导仍采用传统的任命制（有些也称聘任制，实质并无重大区别）。这种办法最大的问题是选择面窄，用名俗话说叫“少数人选人，在少数人中选人”：另一方面，国有商业银行领导由上级任命，自然要对上级负责，因此要花费大量精力满足上级需要，影响力成本很高。对企业经营者评价由上级做出，而企业经营的好坏与经营者似乎关系不大，因此出现了“说你行，不行也行；说你不行，行也不行”的怪现象。既使有的经营者业绩实在太差，在这企业难于呆下去，还可换个单位“易地为官”。干部能上能下制度在西藏国有商业银行中推进缓慢。

3、劳动报酬不合理，激励机制不健全，职工积极性难以调动

⑴分配不合理。由于长期对按劳分配的误解，商业银行分配长期存在平均主义，职工劳动报酬（工资、资金、津贴、福利）不是由企业决定，而是按国家制订全国统一的等级标准执行，工资的增加主要是依据工龄长短，使得各企业中都存在“熬年龄”的现象。从西藏国有商业银行间来看，工资分配水平与企业的经营效益没有直接联系，人工成本在企业核算中被视为刚性指标，与本企业历史水平相互攀比上升，而这些因素与企业的经营成果并不一定联系密切，造成企业间分配的不公。从商业银行内部看，对企业贡献大的部门不一定比贡献小的部门收多，尽管这么多年一直倡导打破大锅饭，但从改革的情况看，却变成另一种形式的平均主义，一些甚至存在实行岗位技能工资、确定工资标准时，过分强调向苦、脏、累岗位倾斜，而人员被视为二线人员只能获得较低工资等不正常的现象，违背了知识经济时代尊重知识、尊重人才的要求，削弱了人才的工作积极性。国有商业银行的工资分配在经济生活没有直到调节杠杆作用，奖金分配也没有直到奖勤罚懒作用。

⑵缺乏激励手段。目前西藏国有商业银行的绩效评价以工作时间为主要计量标准，职工只要正常出勤，不管实际工作效果如何，工资奖金平均分配，形成了干多干少、干好干坏一个样，“搭便车”行为严重。内部升迁上，默认论资排辈，职工没有积极性。

⑶监督约束不足。在西藏国有商业银行管理实行两权分离的条件下，生产资料所有者与经营者信息不对称，容易导致内部人控制和机会主义行为，加上国企产权不明晰，“所有者缺位”等问题，实际上企业经营人员所受的监督是有限的，监督效率低。从有关调查资料看，目前对国有商业银行管理者约束主要还是依靠个人道德修养。因此强化监督、约束机制，也是国企人事制度改革的一项重要内容。

对西藏国有商业银行人力资源管理的几点认识

1、注重对人才的培养。随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科学和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，全球性的竞争将更加激烈，那么，谁将是竞争中的胜利者？是那些占据人力资源综合素质的竞争。人是生产力诸要素中最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域、公司成败主要取决于能否发挥员工的干劲、能力和潜力，所谓：“为政之要，惟在得人”、“构大厦者，必资于众工：治天下者，必赖于群才”。毫无疑问，人力资源开发与管理，应成为一切管理者的必修课。

2、人力资源开发与管理特别是人力资本投资风险管理是一项巨大的系统工程，它与传统的人事管理有很大不同，后者内容简单，偏重于对人员数量的静态管理，而且是一些行政事务性、低技术性的隋机事务，易被忽视。随着内外环境的变化，其具体工作内涵也有了深刻的变化：把企业成员视为一种充满微生机与活力的特殊资源深刻地发掘。作为企业中窗口部门、焦点部门、决策服务部门的人力资源部，在知识经济时代到来之际更需我们更的管理要创新、出新思维、做超常谋略，而非只是换换名称，改改牌子以至新鞋走老路，当然，这需要许多方面的条件支持：强有力的管理队伍、良好的团队协作精神、高层领导的重视……

3、随着知识经济的发展，人力资源管理的职能将产生重大的变化，主要以人力资本投资为核心，为企业做人员管理的决策并提供战略性的讯息。人力资源管理将在为企业管理的核心内容。以上是本人一点粗浅研究和认识希望能给西藏商业银行人力资源开发与管理带一点启示。

参 考 文 献

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