国内银行业人力资源管理中存在的问题

(一)　是从观念上讲，观念陈旧

(二)　是人力资源管理中存在体制不灵的问题

(三)　是人力资源管理办法和技术落后

加入WTO后，对银行业人力资源管理的基本要求

首先要用科学理论指导，树立人力资源的管理方向

丞待改变人才管理的观念、体制

银行人力资源管理要从管制性管理向服务性管理转变

管理功能从强制性为主转变为法制性为主

管理方式从单一性、统一性向多元化、差别性转变

加强银行业人力资源管理的对策

建立政治素质高的队伍

建立新的用人机制，激活存在的人力资源

 　 1．建立育人，用人，管人的人事管理体制建立考核成绩和能力的激励机制

 2．合理使用现有的人力资源

 3．改善人力资源结构

 4．提高人力资源的使用效率

 5．及时调整内部的人际关系和工作关系

建立考核成绩和能力的激励机制

建立战略性的人力资源开发和管理机制

推动人力资源管理的技术进步

建立严密的人力资源管理规章制度

保证人力资源管理制度督促检查的到位性

内 容 摘 要

加入WTO后，国内银行业经营是否成功，能否参与与外资银行的竟争，是离不开人才这一关键因素，“新形势银行业人力资源管理的对策”是加强和改进现行人力资源管理工作的有效途径。本文对新形势下如何制定银行业人力资源管理的对策进行了探讨，认为：国内银行业人力资源管理中存在问题，加入WTO后，对银行业人力资源的基本要求，加强银行业人力资源管理的对策，建立政治业务素质高的队伍，建立新的用人机制，激活存在的人力资，建立考核成绩和能力的激励机制，建立战略性的人力资源开发和管理机制，推动人力资源管理技术进步，建立严密的人力资源管理规章制度，保证人力资源管理制度督促检查的到位性。

关键词：银行业人力资源管理 体制 对策

论新形势下银行业人力资源管理的对策

我国加入WTO后，随着外资银行的加入，我国的银行业在新的形势下将面临严峻的局面，除金融业务受到冲击外，更为严重的是金融人才面临大量流失。因此，国内银行业如何应对，如何选人用人留住人？成为我们必须正视的问题。

国内银行业人力资源管理中存在的问题

一是从念上讲，观念陈旧。目前我国银行业的人才管理还停留在

过去的简单的人事管理或行政管理的层面上，随着社会主义市场经济的发展，金融体制的改革和政治体制改革深入，它的弊端也日益暴露。主要有：管理对象庞杂，干部概念过于笼统，包容过广；管理权限过分集中；管理方式陈旧单一；管理体制不健全，用人缺乏法治。由此使到年轻优秀人才难以脱颖而出，用人的不正之风难以避免。

二是人力资源管理存在体制不灵的问题。国有银行的人力资源管理没有结合自身行业的特点，制定系统的人力资源管理办法，而是把国有银行作为政府的一个职能部门，简单地参照行政机关公务员的管理办法进行管理。

三是人力资源管理办法和技术落后。主要表现为缺乏效率；领导决策机制更适合作为社会组织，而不太合适作为一种商业性组织；部门及部门内的每个人职责不够明确，尤其是对经营结果的责任更不明确；授权控制机制不完善，在许多情况下不授权太严格影响了运营效率，就是授权太松导致难以进行审慎的控制；管理偏重于管理程序本身和档案的管理，而不注重经营效率，盈利，为客户服务等。一此管理密切相关的职能比较落后，如战略发展与业务规划，运营的监控和考核，设经营目标和实施计划，管理控制以及通迅等；管理信息和运用不足以支持现有的组织机构，更不能用说去建立一个现代化的组织机构。

入WTO后，对银行业人力资源管理的基本要求 

 （一）首先要用科学理论指导，树立人力资源的管理方向

 在坚持用“三个代表”重要思想作指导的前提下，要引进人力资源管理的理论来指导工作管理。以人为本，关注人的需要，发挥人的潜能，应该提到议程上来，不能再是一句空洞的口号。必须运用现代化的科学方法，对人力资源进行全面的开发，进行全理的组织与调配，对员的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，加强职位考核，合理制定薪金的分配体制，充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜。为此，要尽快引进开发人力资源，对人力资源的开发和利用的经济效益进行分析，从而合理地开发，维护和利用人力资源，引导人力资源合理流动，最以少的人力博取最大的经济效益，提高工作效率。

 （二）亟待改变人才管理的观念，体制

在传统的人事管理体制中，人作为一种成本，人的价值主表现于提高效率，降低成本上，没有把管理是成本管理的一方面，没有或基本上没有把人作为企业的管理体制目的。但知识经济的角度来看，自然资源虽然是社会财富的重要资源，而人力资源成为第一资源。人力不仅改变自然资历源的物质形态从而形成社会财富，而且人的知识，技术，智慧，创造性就是社会财富的内容，标志和动力，人力资源不仅是另一种形态的资本，而且是更有回报的，对经济增长更有决定性的资本。因此，人事管理体制就必须在管理体的目标，宗旨，任务，范围方式，内容，手段乃至组织等发生根本的变化，以适应人力资源为第一资源的转变。

 （三）银行人力资源管理要从管制性管理向服务性管理转变

在传统的资源管理中，人与人即管理者与被管理者之间虽然具有某种形式上的平等，但在实际管理的过和中，两者有不同的地位和作用，因而前者难以有实质上的平等。在目前人力资源的中，管理者，被管理者都是人力资源的一部分，都有是人力资本。他们之间的才智虽有专业和水平的差别，但随着文明的进步和科学文化整体水平的提高，参与意识和民主意识的增强，这种差别将逐渐小，历史上形成的“治人者劳心，治于人者劳力”的鸿沟将被终填平。任何管理者都不具备支配，管制被管理者的能够唯我独尊“智力资本”而管理的知识和技能也不再是少数人手中的垄断武器。同时，人力资源转化为人力资本之后，知识和技能将作为一种资本参与投资和分配，收益共享，这又在物质利益上加强了管理者与被管理者之间的平等关系。总之，随着人与人之间的关系的改变和智力劳动的独立性，主动性程创造性等特征加强，管理者对被管理者的支配性和强制性的管理功能将逐渐弱化，而服务功能将不断加强。

（四）管理功能从强制性为主转变为诱制性为主

强制性和诱制性是任何阶级的人事制度都不可缺的两种基本功能。过去的人事管理虽然也提倡某此体现诱导性的措施，如表扬，奖励，联络感情等，但强制性功能则是经常的，主要的，如劳动定额等各种管制性的工作制度和处罚规定等。现代人力资源管理也不能完全排除强制性措施，但必须以诱导为主。脑力劳动是不能强制的，暨不能由外部因素强制它的运作和活动，也不能强制它“创造”违背自身意愿的劳动成果。我们能强制体力员工按照预定的操作规程完成预定的工作定额，甚至无需其本人的意愿。但要使脑力劳动力产生知识和技术创新，则必须依靠脑力劳动者的内在驱动力，激发其创造的热情，欲望，自觉性，思维和灵感才有可能。这就是现代人力资源管理要以诱导性为主的重要原因。因此，银行的人事制度必须逐渐形成了体现诱导性为主的管理制度和管理手段，如实行民主化管理，参与性管理，协商性管理，尊重员工的生活方式，工作方法和研究活动的自主性，独立性，注重劳动成果评价的客观性和工作任务的挑战性。

（五）管理方式要从要从单一性，统一性向多元化，差别性转变

 为了迎接知识经济的挑战，人事管理必须在管理方式上适应员工

以学科、专业、任务等不同特点实行多元化、差别性的和富有弹性的

管理。虽然必要的统一是不可缺少的，但多元化、差别性的管理方式更为创新所必需。目前一些国家、企业实行的弹性的工作时间、工作所场和挑战性的工作任务等，就是这种新的管理方式的萌芽。

三、加强银行业人力资源管理的对策

 （一）建立政治素质高的队伍

 要提高自身的政治素质。要时刻牢记党的宗旨，忠诚党的金融事业，树立正确的人生观，价值观，有良好的心态。当前，我国社会经济成分、组织形式、就业方式，利益关系和分配方式日益多样化，深刻影响人们的思想观念和价值取向。在这种情况下，思想改造稍有放松，就有可能把持不住自已，成为私情、金钱的俘虏，做出一此与身份不相符的事情，发展下去十分危险，所以人力资源开发的选用开发要把“对已清正，对人公正，对内严格，对外平等”作为一面镜子，一把尺子，不断检查，反省自已，修正和提高自已。其次是知识的积累，要终生教育之观点，不断学习新知识，学习新业务，跟上时代步伐。如果人家谈金融我们不懂，谈法律我们不明，高会被人家取笑，何以选出昭昭人才。

（二）建立新的用人机制，激活存在的人力资源

为了充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物质资源完美的结合，以产出最大的经济效益。银行业有必要根据自身特点，制定一套新的用人机制，激发现有的人资源，最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发展。

1．建立育人，用人，管人的人事管理体制。过去人们把人事管理的过程概括为“进，管，出”三环节，正是这种思想决定了人事管理的任务是用人，管人，而培养和提高员工知识和技能的教育和培训，只作为通例不予重视，把它放在可有可无的位置，或者认为这是社会和个人的事情，当今高新技术日新月异信息万变，，特别是我国加入WTO后，争夺金融市场份额的行动已演变为一场没有硝烟的人才争夺战。银行的的人事管理必须适应时代的发展，适时地把教育和培训确定为一个必要的和重要的管理环节，并且利用自身的职能作用，工作特点和优势，大力提高员工的整体素质，开发员工的潜能，造就宏大的行政管理，经营管理和科学技术队伍，把单纯是人，管人的旧体制转变到育人，用人，管人的新体制上来。

 2．合理使用现有的人力资源。人力资源的合理使用在于最大限度地提高人力资源的投入产出率。为此，必须进行人力资源和物质资源的有效结合及科学管理与运营，尽量做到对各类人力资源的有效利用，用尽所长，适人适用。针对各种不同的荼岗位对任职都能力要求的差别，在人力资源的运用上，尽可能地将每一个人放到最适宜发挥其才智和潜能的工作岗位上去，最大限度地发挥个人的专长，调动员工的积极性和创造性。

 3．改善人力资源结构。从人力资源自身的结构来看，则必须使其年龄，学历，专业等结构保持合理。银行所期待的人力资源，在年龄结构上，一是新生力量补充当持续稳定而充分；二是高质量的人力资源应当质量高而年轻。在学历结构上，一是要求普遍提高全体人力资源的受教育程度，努力提高其素质；二是在抓好高等教育的同时，要下大力气抓好职业教育，使高，中，初级层次的人力资源保持合理的比例。

 近几年，我们一此银行为提高员工的素质，明确规定了招聘员工必须要有大学本科以上的学历，没有考虑到保卫，发行等部门是否也需要该层次以上的学历的人员，致使一此基层的员工结构不合理，队伍老化为这些部门埋下了危机。

 4．提高人力资源的使用效率。经济学的一项重要原则就是提高效益。由于人力资源在济学运行中的特殊地位，提高人力资源的使用效益就显得尤其重要。在经济运行中总会存在资源利用不充公的问题，提高人力资源的使用效益，是促进人力资源发展的重要环节，也是提高经济效益的根本途径，在选人用人和引进人才上要结合实际，合理配置人力资源，尤其是根据实际需要引进高级人才，如果只是从长期，末来的需求上引进高级人才，我认为是人才浪费，不利于银行员工队伍的稳定。 

5．及时调整内部的人际关系和工作关系，任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持工作热情，顺利开展工作的重要条件。客观上，由于员工在性格，工作方式，工作思路，以及利益问题上往往因存在各种差别而容易产生不同意见。在人际关系方面，员工上下之间，相互之间的矛盾和意见也是经常发生的，所有这些工作关系和人际之间的矛盾，有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决，不能解决的就要对人员调整。因为在一个组织内部，员工们的才能，风格，知识之间存在着互补的员工合理地调整到一起，有利于发展融合的人际关系。因此，科学合理的人力资源配置，对及时调整银行内部的人际关系和工作关系，处理和解决有关的矛盾起到积极的作用。

（三）建立考核成绩和能力的激励机制

 新的人才机制的核心是引进能力导向和绩效的导向。现国有银行流行的是学历导向和资历导向，职位评价没有实施或者实施得没有效果。因此，建立考核成绩和能力的激励机制，是当前银行人力资源管理的当务之急。

 在工作意愿相同的情况下，素质愈高的人才，必定学习能力强，反应快，会在较短的时间内做好指派的工作，“单位时间的产出”一定会比较多也就是工作绩效好，是否与银行部门的目标能密切配合，工作进度如何，衡量标准在那里，这此都该在明确的，可度量的，可还成的，也就是在员工能力所及的范围内，以结果为依据的以及有时间限制等考核标准下，来还成预期的工作目标。有时标准很难“量化”，可将工作流程中各项步骤列出，并标明每个步骤还到的标准。

 对员工好的应予奖励。奖励是对优良行务的一积极肯定，是强化的激励手段。如果员工明确知道他如何努力工作。就可以得到多少奖励，那么这种正面的意义就会激员工的士气，使员工更加努力工作，以追求更高的绩效及更多的奖励，对银行，对员工而言都是有利的，也能有效地还到“选人，用人，育人，留人”的目的。

 （四）建立战略性的人力资源开发和管理机制

 人力作为一种资源，是不可自然地产生和形成的，必须加以教育，培养和在实践中锻炼提高，使尚未完成劳动能力的得以完成，以经从事劳动的继续不断地挖掘其尚未被发现，被利用的潜力，以形成 更高水平的劳动能力，这是银行创造利润的基础和前提。

 新的人力资源管理机制，要求建立战略性的人力资源开发和管理机制。这就要求各银行首先要有发展战略，规划好发展蓝图；其次要求建立相应的组织承担和实施发展战略；再次是人力资源的战略，如建立职位体位；建立工作分析和职位说明书；建产立薪酬制度和考核制。这些战略性的人力资源开发和管理，就是要打破以往三大人才管理存在的原因：即性别，年龄和学历。

 （五）推动人力资源管理的技术进步

 人力资源管理是实用性很强的管理，除法律规范，制度保障，政策指导外，还必须有一套使人力资源管理付诸实施的技术和方法。随着社会主义市场经济的发展和人力资源管理为市场经济服务功能的加强，人力资源管理技术也必然有很大的进步。如招聘考试技术，人才测评技术，培训技术，考核技术，人事诊断技术，工资设计技术等，需要我们在实践应用中不断总结和改进，以取得更好的效果。同时，还需要依靠和推行心理测试技术，现代工程技术和现代化工具等，使人力资源管理技获得进一步的发展，完善并提高效益。

 （六）建立严密的人力资源管理规章制度

现在用人上存在一些不正之风，或者一些人投机钻营，除了其主观思想和道德水准的问题外，还有一个很重要的原因，就是人力管理开发了，但管理制度不够完善，有些漏洞、不够严密。如果人力管理制度本身科学、完善、就可以在一定的程度上制约个人的不公道不正派的行为；反之，如果人力管理制度本身不科学、有缺陷，有空可钻，个人行为就很难做到公道正派。因此，人力管理开发也有制度来保证，要在继承和发扬人事部门优良传统作风的同时，与时俱进，大胆改革，勇于创新，在人力资源开发的同时并要建立严密规章制度，对现有的规章制度全面清理，充实和完善，特别是要抓紧建立关键部位和薄弱环节规范制度，建立健全保持公道正派的长效从事管理机制。目前，我国人民银行系统干部管理工作中，如考察对象的提名，会前酝酿，会上讨论记录以及竞争上岗等亟需进一步规范。在人事制度建设方面，为保证质量和避免排重复劳动，提高工作效率，应由总行或分行统一组织或协调，针对一些薄弱环节和各行活动的情况，分工合作，加强制度建设。

（七）保证人力资源管理制度督促检查的到位性

学习教育活动是全面、综合的教育活动，最终目的是要解决实际问题。因此，不能出现学习教育上的“盲区”和“弱项”，不能简单地就事论事，不能蜻蜓点水，消极对待，摆“架子”，做表面文章；同时还要谨防虎头蛇尾，出现一开始时各方面重视，开展得有声有色，但到活动后期就不扎实，走过场。学习教育活动不是看不见、摸不着的虚功，活动效果如何，主要也不是看某个人说了什么在，关键要看有没有把公道正派理念全面贯彻到实际工作中来，单位或部门存在的问题有没有得到解决，工作有没有新的起色。要取得这些实效，非常关键的一环就是督促检查。要对每一阶段人力资源管理开展情况进行自检或抽查，对未能达到阶段性要求或成效不明显的，要进行及时重新制定对策；对出现的倾向性问题，要及时进行正确的引导，要认真总结经验，确保人力资源管理成制度性，合理运用的正确性，从而提高效益性。因此，在我国加入WTO 后有必要加强银行业的人力资源管理，制定对策。

参 考 文 献

吴昌盛　《树组织人事干部形象之我见》－《南方金融》2004年2月（总第330期）

郑键 《浅谈银行人力资源的会计核算》—《南方金融》2004年1月第1期月刊总第329期

苏王成 《也谈人力资源会计的确认与计量》　（://.teachercn.com/lunwen/2004/11-13/10414987462.Html）

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文