[摘要] 本文首先对“不合格员工”作了认知，然后列举了处理不合格员工的方法，分析了在处理不合格员工过程中应注意的事项，阐明企业应慎重对待不合格员工，有效处理不合格员工，达到企业效益最大化。
　　[关键词] 不合格员工 绩效 考核
　　
　　有人说末位淘汰制、等级评定制等竞争措施符合能者上、庸者下、平者让的用人机制，增加了员工的危机感、使命感、紧迫感；也有人说，现在企业的竞争太激烈了，动不动就面临下岗、裁员、减少薪资等局面。在这个竞争激烈的年代，不仅每个人都面临着种种考验，每个企业也一样，都在经历竞争的洗礼，在现代企业的人力资源管理中，各种资源的合理配置及有效使用是非常重要的，拥有越来越多不合格员工对于企业来讲是致命的。当企业或组织遇到这样的问题：员工不能够到达其工作岗位要求的时候，怎么去处理呢？
　　不同性质的企业、不同的领导风格管理者其处理方式可能会有很大的差异。面对这样一个比较棘手的问题，笔者认为要做好以下几点。
　　一、正确认知“不合格员工”
　　企业的正式员工都是要与企业签订劳动合同的，如果在合同执行期间，通过一系列的考核，发现员工在某些方面不能继续胜任该职务，不能达到其职务说明书中的要求，即成为不合格员工，那企业就应果断地采取有效措施。但是在对员工进行定性为不合格员工之前，必须是经过公平、公正、公开的考核流程的，在这个过程中，涉及到以下几个方面的问题。
　　1.制定双方都接受的考核标准
　　考核标准其实是相对的，因为各个企业对自己员工的要求不尽相同。除了符合行业标准之外，各个企业都会有自己的考核标准，所以不合格员工在不同的企业有着不同的定义，但一般说来都可以根据德、能、勤、绩进行考核，凡在哪一方面或几个方面不合格者都被定为不合格员工，对于考核的标准大的方面可以通过工作描述、工作规范制定，比较详细的方面可以通过绩效考核的具体方法体现出来，无论是宏观还是微观的考核标准，劳资双方都应对其具有一致的认同。如果对考核的标准都不认同，对考核的实施及评价将是一个非常大的障碍。
　　2.怎样界定“不合格员工”
　　首先必须对考核人员进行培训。例如有的企业实行360度考核，即考核的人员范围比较广泛，包括被考核者的直接领导、同事、下属、自己、客户等等，所以对各类考评人员的培训尤为重要，让考核人员做到考核过程的公开、公平、公正。
　　每一位管理者都不能让自己的情绪左右你的工作。管理人员通常在自己情绪激动时，批评和责骂员工。这时对员工的看法必然会有所偏激，必须稳住自己的情绪，任何训斥或说教都会让员工产生反感，从而适得其反。另外，公正地对待员工，对下属应一视同仁，不要有任何偏私，否则就不能赢得员工信任和尊重。同时如果管理者做到自我批评，不要以高姿态对待下属，谦逊地看待自身的不足，这会更加赢取员工的尊重与信赖，从而增加团体的凝聚力。
　　二、怎样处理“不合格员工”
　　对于不合格员工的处理，不同的企业有着不同的方式与方法，根据自己的实际情况选择适合本企业的方式，这里简要介绍几种处理不合格员工的方式。
　　1.解除劳动合同
　　劳动合同的解除指的是劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为，它是员工和企业之间雇佣关系的非自愿性终止，如果在解除劳动合同中员工处于被动地位，那就可以称之为解雇，这可以说是对员工的最严厉的处罚。劳动合同的解除和劳动合同的终止是不同的，解除是在劳动合同履行过程当中由于出现了种种问题而中断了劳动关系，而终止是在劳动合同约定的义务履行完毕之后结束的。具体而言用人单位可以按照《劳动法》第25、26条相关规定可以解除劳动合同。
　　2.惩罚制度
　　惩罚制度是用人单位依法对劳动者在劳动过程中的违纪、违法行为实施惩戒的一种劳动法律制度。《企业职工奖惩条例》第11条，第24条明确规定了有以下行为的员工，经教育不加以改正的，应当根据情况进行行政或经济惩罚。这些行为包括：违反劳动纪律，经常迟到、旷工、没有完成工作或生产任务的；无正当理由不服从工作分配调动、指挥，或无理取闹、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；玩忽职守，违反技术操作和安全规程，造成事故，致使人民生命财产遭受经济损失的等等。《企业职工惩罚条例》第12条规定了对员工的处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看；另外可以有一定的经济惩罚。
　　3.临时解雇
　　临时解雇指的是由于暂时缺少相应的工作，因而暂时解雇员工，但一旦有工作提供时就可以将他们召回。临时解雇和解雇是两个不同的概念，解雇是劳动合同的永久性断绝，而临时解雇只是暂时性的，管理者知道有重新召回员工的可能。但是现在有相当数量的管理者或经营者将临时解雇当作是永久解雇的一种委婉的说法，而员工也领会这种意思，所以在他们之间形成了这样一种默契，当老板谦逊地说由于最近财政出现了问题或其他方面的原因，员工也就领悟了其中的意思，不用说得那么透彻就会离开。
　　4.保留薪资
　　保留并非无限期的，一般是半年至一年的时间，在这期间，保留职务与薪资。保留薪资的原因很多，如身体原因、组织外派等等，当然由于表现不合格，也会给予其一定的机会，根据其表现情况再决定以后的处理方案。
　　5.代谋新职
　　代谋新职是用人单位比较仁慈的做法了，由于种种原因，用人单位要辞退不合格的员工，但为了再帮助他们，给予他们第二次机会，如果有适当的机会，可以将他们推荐给别的部门或其他企业，如果在企业内部进行新职位的转换，则可能会让那些员工存有感激之情，从而努力工作，同时让其他员工感受到了企业的仁慈，增加其工作的信心和集体的归属感。
　　6.末位淘汰制
　　现在被企业广泛采用的末位淘汰制也属于一种岗位竞争，每年规定一定比例的淘汰率，将表现最次的员工另作安排。但经过岗位竞聘或末位淘汰制淘汰出局的并非都是不合格员工，很可能是在这个企业或组织中表现稍逊的员工，当然也有一部分是不合格者，但末位淘汰制并非任何企业都适用，适用末位淘汰制的企业必须有其适用的组织环境，比如员工替代性较强；岗位的考核指标比较简单而且易量化；员工来源量较大或内部竞争激烈，如果企业员工个个都兢兢业业，绩效良好，根本就没有必要实行末位淘汰制，否则，将会起到消极作用。
　　三、处理“不合格员工”应注意的方面
　　1.鉴别员工个人绩效，有效防止社会惰化
　　社会惰化（Social loafing）也称为社会惰化作用或社会逍遥，指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。如果能够增加员工的责任心，则能够有效防止社会惰化现象的产生。例如实施集体惩罚，这种方法在某些有时候会显得特别有效，因为集体奖惩会增加员工的责任感及团队凝聚力，让每一位员工都知道自己的利益和团队的利益是息息相关的；另外在制定考核具体方法的时候，即在团队的整体考核的同时，能够有效的鉴别出个人的绩效，如此，个体的力量的发挥将会增加，社会惰化现象会有所减轻。
　　2.注意方式方法，不打击其他员工的积极性
　　在处理不合格员工过程中，不能因为个别不合格员工的错误而对其他员工的心理上造成很大的负面影响。也不能因为个人原因而对其所在的部门或团队产生消极的认知，即不能对其他员工形成负面的晕轮效应，终日人心惶惶。
　　3.公平处理，以理服人
　　在一个组织内部要做到绝对的公平是很困难的，领导要做的工作是为了实现企业的整体目标与利益，制定对大多数人公平的标准，在制定标准及执行的过程中，势必要“得罪”一些人，关键是作为领导要知道，你“得罪”的是什么人，以准确无误的事实、确凿的证据证明员工严重违反了企业的规定，对企业或企业的员工造成了不良影响，这样的员工不是企业需要的，依据美国心理学家达西·亚当斯的公平理论，个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程，即员工之间会相互比较，如果别人付出的很少，得到的却和自己相差不多，那自己必然会降低自己的付出，以求得平衡，这种懈怠暂时来说是隐形的，但长久来讲，势必影响到企业的活力和生命力。
　　4.情感管理，尝试给员工改正的机会
　　“南风效应”指的是南风与北风比赛，看谁先将路上行人的大衣吹脱掉。于是，北风首先施展其威力，可是行人为了抵御寒风的侵袭，却将大衣裹得更紧；而南风则是慢慢的吹，让行人感觉到暖意渐生，不久，行人终于觉得闷热难当，便脱掉了身上的大衣。方法不同，导致的结果也可能有很大的差异。在企业的管理中实施情感管理，可能让企业不合格的员工数量越来越少甚至没有。有的时候，不合格员工只是暂时的不合格，可能是身体健康有了问题，所以应查明原因，正确指出员工的错误和症结所在，让员工知道他需要改正的地方，根据错误的性质给其一次机会并帮助员工改进，另外，对待员工的错误或不良表现应给出合理的时间，不能盲目地要求达到不切实际的目标。
　　四、结语
　　没有完美的个人，只有完美的团队，要塑造一支斗志昂扬的企业队伍，需要领导者具备一定的管理技能及人格魅力，作为一名领导者都希望在自己麾下，每个人都是得力干将，但当事与愿违的时候，必须以全局的视野，来正确的处理不符合本企业要求的一些员工，在处理这些员工的时候，应做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人为本”。
　　
　　参考文献：
　　[1]张一弛:《人力资源管理教程》，北京大学出版社,1999年第1版,142
　　[2]章志光金盛华:社会心理学,人民教育出版社,1997年第2版,397
　　[3]谌新民:新人力资源管理,中央编译出版社,2004年第1版,333-334

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