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浅谈国有企业人才流失的成因与对策
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浅谈国有企业人才流失的成因与对策
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浅谈国有企业人才流失的成因与对策
浅谈国有企业人才流失的成因与对策毕业论文范文介绍开始:
XCLW104776 浅谈国有企业人才流失的成因与对策
一、人才流失的客观原因
二、人才流失的人为原因
三、扭转人才流失状况的对策与措施
内 容 摘 要
当前,国有大中型企业的改革进入了攻坚阶段,长期困扰国有大中型企业的除资源问题、环保问题、安全问题、运输问题、资金问题等,更重要的是人才的持续外流。该论文主要从人才流失的客观原因,人才流失的人为原因,扭转人才流失状况的对策与措施三个方面加以阐述。
关键词:
国有大中型企业、人才流失、宏观调控、激励
浅谈国有企业人才流失的成因与对策
当前,国有大中型企业的改革进入了攻坚阶段,一些企业近年来虽然逐年减亏,但是从总体上看,还没有摆脱计划经济体制的束缚,要实现两个根本性的转变,还有相当长的路要走。因为长期困扰国有大中型企业的资源问题、环抱问题、安全问题、运输问题、资金问题等并没有得到根本解决,有些问题反而日益严重,这些问题往往严重威胁着国有大中型企业的生存与发展。我认为:对国有大中型企业构成最大威胁的还不是上述诸方面,而是人才的持续外流。
一、人才流失的客观因素
首先是地理环境不利于留住人才。由于国民经济基础性的重点企业大都位于西北部欠发达地区,远离大城市,环境闭塞,文化生活较贫乏,在市场经济条件下不利于留住人才。不仅一些青年人才不安心,就连一些已奉献了青春的专业骨干人才受传统的“叶落归根”思想影响,也想着调回原籍或离原籍较进的发达地区工作。
其次是国有大中型企业职工收入与待遇相对下降。在五六十年代,国有大中型企业职工的平均收入在各行各业位居前列,这种状况直到七十年代基本未变,而目前却下降到最末几位。这与不少国有大中型企业长期办社会、企业包袱过重以及经营效益欠佳密切相关。
第三是工作与生活条件艰苦。由于部分工矿企业安全事故还时有发生,交通不便,治安状况不好,在人们的心理上造成较大的负面影响。加上住房欠账多、饮用水质不合标准、副食供应不够丰富等不利于因素,使国有大中型企业对一部分人才失去了吸引力。
二、人才流失的人为因素
首先是长期形成的计划经济体制使国有大中型企业内部机制僵化,反映在人才使用上就是大搞论资排辈。当沿海发达地区许多二三十岁年轻人担任企业的总经理时,国有大中型企业的领导人往往与他们的父辈同年。一些优秀青年管理人才不甘心熬年头而“跳槽”。不仅在管理人才的使用方面如此,在专业人才的使用上也一样。有一位三十出头的工程师搞了多项技术革新,解决了生产过程中许多技术问题,其中一项获部级科技进步奖,然而正式公布的该项奖五位“主要完成人”竟全是他的领导。类似的情况并不是个别的,这无疑极大地挫伤青年科技人才的积极性。可以说,论资排辈是阻碍国有大中型企业人才脱颖而出的思想根源。
其次是在用人问题上存在不正之风。人们常说,搞好一个企业需要企业领导者和广大员工的共同努力,而搞垮一个企业只要一个厂长经理就足够了,事实已经表明,一个企业的兴衰往往与用什么人密切相关。有的国有企业负责人把党和人民给予的权力当成个人的资本,拒绝监督,为所欲为,以投资开发作为幌子,慷国家之慨,为少数亲信谋私利,结果造成国有资产大量流失,毁了一些干部,耽误了许多该用的人才,这样的企业领导人必然任人唯亲,什么“德才兼备”原则,什么“四化标准”,都被他们肆意践踏了,国有企业成了这种人的“家天下”。上有所好,下心甚焉。有一个年轻人心术不正,工作一向不负责任,但他善于跟主要领导的亲属拉关系,终于得到了青睐,于是连年提拔重用,以至未经组织部门考察和上级主管部门的同意就掌握了一家大型企业人事部门领导劝。与此相对照的是,一个各方面条件比他强的同志在这个部门干了十几年,因为人正直,连个副科长也未当上,一气之下调往苏州一家中外合资大型企业,夫妻很快分别担任一个重要部门的负责人,住房面积由30平方米改为100平方米,收入增加了三倍。类似这种错用一人,造成一批人才被气走的例子不是个别的。
第三是轻视人才在国有大中型企业中的作用。虽然这些年国有企业职工领导班子成员的文化素质仍然很低,与企业的发展很不适应。1995年,华东地区先后有两家国有大型煤矿发生瓦斯爆炸、皮带着火事故,分别造成41人和27人死亡,并造成重大经济损失。调查事故是发现,这两个矿的矿长都未经受过专业教育,其中一个矿的领导成员中,有8人仅具备初中文化水平,两人具备高中文化程度,而这个矿的干部队伍中,仅各类大学生就有一百多人,对这个矿作进一步调查发现,其中层干部大都也是从工人中提起来的。当问起一些领导成员为什么不启用大学生时,他们几乎都不暇思索地回答说:那些大学生怕吃苦,说起来一套一套的,干不成什么事。轻视人才的错误观念在这样的企业里倒成了公理,用武大郎的尺子衡量人就这样造成了恶性循环。四川某国有企业“被迫”接受了十几位大学生,他们报到之日也就是下岗之时,为此大学生们很苦恼。企业从不给他们机会,不用他们,怎么知道他们就一定不能用?据调查,国有企业目前还没有发展到大学生真的过剩的程度。在这种情况下,大学生们为了发挥自己的作用,从而报效社会,离开国有企业就无可非议了。
第四是受就业压力,造成部分国有企业潜在人才的流失。据悉,1988年某部所属院校有各类大中专毕业生一万八千多人,部人才交流培训中心在向所属企事业单位征求需求计划时,各单位上报的需求总数竟不到当年毕业总数的一半。企业有限的岗位主要用于安排职工子女还是要流失掉的。
国有企业人才是一个综合性的顽症,他的成因也绝不仅仅是本文所列举一些现象,从而窥一斑而知全豹。一家大型国有企业的中心医院原本是本地区骨干医院,当年,地方医院遇疑难病症,经常请该医院大夫会诊,如今情况正好相反,由于人才流失,该院经常发生医疗事故,该院的信誉已一落千丈,不少职工连普外小手术也不敢在该院做了。尽管该医院近年添置了B超、CT机,但人才流失已使它一蹶不振;南方开发区兴起人才热后,一家国有大型企业的会计人员大量流失,财务处30名职工中竟无一位大学生,八个科室只剩下一位会计师,而且即将退休,用“惨不忍睹”来形容一些国有企业的人才流失状况,当不为过。
一、扭转人才流失状况的对策与措施
人才是企业最重要的资源和最有力的竞争资本,事实上,一切有战略眼光的企业家,总是把人才看得高于一切,看成决定企业兴衰的关键,并把人事管理看成企业管理的核心,虽然关于人才重要性的论述已被无数实践证明是真理,然而将这真正落实到国有大中型企业的实践中去还需要做很多工作。
首先要在领导者中树立“人才是企业之本”的思想,抛弃一切陈腐的观念。各级党校和干部培训班有责任向企业领导者灌输邓小平人事人才思想,有义务向他们介绍人才决定国家和企业兴衰的范例,使他们从思想与灵魂深处认识到人才对企业的极端重要性。同时要加强对青年知识分子的理想信念教育,帮助他们树立正确的人生观,确立实践出真知的观念,坚决摒弃贪图安逸、急功近利甚至投机钻营等不良人生观和价值观的消极影响。
其次要加强用人方面的监督。为了防止一些习惯于口是心非,我行我素,还必须建立一套严密的组织制度,要把是否合理使用和开发人才作为考核领导者政绩的一项指标,而不能只看经济效益指标,在用人问题上要具体考察其是否正确地培养、使用人才,是否把人才开发作为企业发展后劲的保证。如果企业浪费人才、压制、嫉妒、糟蹋乃至打击人才,以至造成关键人才流失的,那就是企业领导不够清正,而且品行不佳,从根本上讲是对国有企业的不负责任。上级主管部门应对这样的企业领导者采取相应的组织措施。
第三,大力破除平均主义,使优秀人才享受到优惠的待遇。优秀人才付出了高质量的劳动,给企业带来了比常人高得多的效益,得到优厚的报酬符合按劳取酬的原则,本来无可非议,然而,由于长期以来平均主义的思想影响,不少同志在认识上存在很大的问题。某部人事司曾起划一份文件,针对文中提高中高级专业技术人员生活待遇的部分,一些企业领导就不赞成,有的甚至说:“这样做,工人要^造**的”。把工人与他们中优秀分子对立起来,这种思想方法本身就很成问题。据了解,一位部级专业技术拔尖人才通过技术革新为所在的企业带来400万元效益,却不能分配到一套住房,因为他的爱人与孩子是农业人口,不符合住房政策。于是他一家四口只好挤在公共厕所旁的简易房里度过了十来个寒暑,这难道合理吗?
在市场经济的条件下,人们都知道产品优质优价的道理,人才也是一种特殊商品,对优秀人才给予优厚的报酬与宣传无私奉献不是同一类的问题。在美国流转过这么一个小故事,颇能说明问题:一家大公司的总电机坏了,造成全厂停电,技术人员费了九牛二虎之力也无济于事,只好出一万美元招聘能人来修。结果来了一位身材瘦小且罗窝腰的人,大家都瞧不起他,然而他东看看,西敲敲,用粉笔在一个地方划了大圆圈说:“此处烧坏电圈十六圈。”技术人员拆开一看,果然如此。电机很快修好了。有人说:“你只划一个圈怎么值一万美元?”他说:“我划一个圈只值一 美元,但知道这个圈往哪里划,却值九千九百九十九美元。”国有企业有些优秀人才作出了许多突出贡献,一般职工可能对此不甚了解,对他们享受优厚待遇也就容易产生抵触情绪。可见,明智的企业领导者应利用各种场合和手段大力宣传优秀人才的特殊贡献,从而赢得广大职工的理解和支持,同时能激发更多的人向优秀人才学习。总之,这是企业领导大有可为的领域。当然,要真正体现按劳取酬,从而调动人才的积极性,还要改革现行分配制度与福利政策中不尽合理的部分。
第四、加强政策调控力度,提高国有大中型企业人才队伍的整体素质,稳定专业技术人员队伍。企业的领导,尤其十处于决策位置的领导,必须从专业技术人才中选任。世界上一些著名的大企业之所以长盛不衰,其中最主要的原因就是始终注重发挥人才的作用。注重人才不仅仅指重视少数企业领导人才,还应包括各级管理人才和各类专业人才,因为现代企业对员工的要求也越来越高了。国有企业只有大力改革用人制度,实行整体性人才资源开发,以实现企业人才资源的合理有效配置,才能充分调动各类人才的积极作用。同时还应形成积极吸纳外部人才的机制,切实做到优胜劣汰,才能对平平庸庸混日子的人形成压力。
第五、要善于识别人才。生活中常发生这种现象:某人在这家企业是无名小*,可是到了另一家企业却很快有了惊人的业绩或受到特别的重用。这时,原来这家企业才意识到那是个人才,而且已经流失了。这种遗憾从今往后还会发生。分析起来,造成这种现象大致有两种可能:一种是此人的才能确实未被发现;另一种可能就是知道这人有才能,同时又认为又这样那样的缺点而未用。对此小平同志曾语重心长地告诫全党要知人善任,不要因为这人不是党员、没有文凭而把人家埋没了。作为企业领导者,善于识别人才是他善于用人的前提,这是一个领导者必须具备的素质。另外,金无赤金,人无完人,大凡人才除了又一技之长外,往往还具有独立思考、不随和等特性,切忌把这些特点当成人才的缺点而弃之不用。
当今社会,没有哪个企业经营者不标榜自己如何重视人才,而事实却往往大相径庭。这到底是什么原因呢?这确实牵涉到对人才的理解问题。通常,我们把具备称职的或有中专以上学历的人员统计为人才,于是社会上出现文凭热、称职热,都想弄个人才当当,以至出现了成人教育滥发文凭和称职贬值的现象。不少企业领导者津津乐道本企业人才的数量增加了多少,但质量怎么样不甚了解,难免鱼目混珠,泥沙俱下。有的企业明明发生了大量人才流失,但从统计数据来看,人才队伍倒是壮大了,玩弄统计数字最终是要被它戏弄的。
什么是人才,词典的解释很清楚,但那对企业领导者没有什么实在意义,因为人才的内涵太丰富了。何况自古以来,人们对此也是众说纷纭,“横看成林侧成峰,远近高低各不同”。由于各人的视点不同,对人的评价往往也截然不同。正因为如此,在用人问题上不仅必须加强制度约束和组织保证,还有赖于千万名领导者的党性、修养和品德。只有把握了正确的用人导向,形成了公平竞争的用人环境,国有企业人才流失状况才有可能得到改变。
参 考 文 献
赵曙明,《人力资源管理研究》一书,中国人民大学出版社;
俞文钊,《人力资源管理心理学》,上海教育出版社;
黄渝祥,《企业管理概论》第二版,高等教育出版社。
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