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有关我国会计师事务所的人力资源管理

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毕业论文范文题目：有关我国会计师事务所的人力资源管理，论文范文关键词：有关我国会计师事务所的人力资源管理
有关我国会计师事务所的人力资源管理毕业论文范文介绍开始：
有关我国会计师事务所的人力资源管理
摘要：人力资本的开发和管理是会计师事务所内部管理机制的重要组成部分，而重视酬薪激励制度，可极大的激发人力资本的效用，充分发挥人力资本的经济利用价值，提高会计师事务所的竞争力。分析了我国会计师事务所在人力资源管理上所存在的误区，提出了解决的措施，对如何有效地避免人力资本管理中的风险以及在这种管理下的配套激励机制等等问题做了思考和分析。

　　关键词：人力资源；管理；激励

　　会计师事务所开拓市场、服务客户、赢得收益等环节靠的既不是资本的投入，也不是机器设备等有形资产的更新，而是靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等高质素专业人士手中，没有广大注册十师的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。然而我国的会计师事务所在人力资本的管理上存在着很多误区，给我国的会计师事务所的发展带来了一定的阻碍。

　　一、管理E存在的误区一)管理随意，人力资本配置不合理。会计师事务所作为知识密集型的行业，人力资源的配置是否合理，执业人员的潜能和价值是否得到充分的体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。

　　我国些事务所执业人员不够，富余人员却过剩，有时个注册会计师要养活二到三个富余人员。人员分工不按员工的综合素质安排，岗位设置不随事务所发展需要布局，对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定，严重挫伤注册会计师的积极性，也造成了事务所人力资源的浪费。

　　二)奖惩片面，只注重盈利。把注册会计师仅仅作为盈利的工具，重使用、轻培训，只片面强调拓展市场、做业务、比收人，导致注册会计师的知识存量不足，个人进步缓慢，事务所发展后劲乏力。

　　三)缺乏规划，职业质量下降。些事务所对人力资源管理缺乏战略规划，要么盲目吸引高学历，要么只顾眼前利益，聘用具有实践经验的I临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备。

　　四)缺乏创新。激励机制滞后。目前，虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬(Compensation)管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷，主要表现为：总体薪酬水平满意度低；薪酬结构不尽合理；薪酬激励标准非市场化。

　　二、管理对策会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织。其资本的核J 资源就是^力资本，对人力资本的管理就成为事务所内部治理的关键。

　　个会计师事务所要高质量、高水平地发展，必须拥有一大批忠诚于事务所的优秀注册会计师和其他从业人员，而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立套科学的以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。

　　一)建立科学的人才引进、培训制度。事务所在人力资本管理中既要注意充分发挥每个人的作用，为事务所创造现实价值，同时又应充分认识人力资本开发具有主动性、时效陛、持续性和自身潜能无限性等特点，定期或不定期对员工进行培训。

　　可以采取的措施有：1．公开招聘具有从业经验的人才；2从高校选拔相关专业的优秀毕业生；3对已有员工进行长期有效的培训。
　　二)建立科学的激励机制。会计事务所的激励机制是指通过有效的激励手段，调动广大人员的积极性，朝着所期望的目标而不断奋进。会计师事务所如何发挥人力资本的作用，涉及到人力资本激励机制的构建问题。
　　构建以企业文化为基础的激励机制。(1)以人为本。重视沟通与协调。人力资本的管理必须树立以人为本的价值观，这种价值观认为注册会计师等高素质人群是事务所最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，并希望实现自己的最大潜力。这就要求事务所创造出一种以民主为特征的管理机制，引导大家的价值观一致、想法一致，减少内部的摩擦，强调沟通与协调，避免由于内部竞争导致的人才内耗，达到1+1>2的管理奇效。(2)团结协作，促进竞争与合作。现代事务所要在严酷激烈的竞争中立于不败之地，非常需要一批具有团队精神的优秀人才。事务所要让注册会计师这一特殊的高素质人群在不断变动的团队中工作，形成一种竞争合作，也可以说是个I生的团结协作。同时，为了调动员工的积极陛、主动性和创造陛，事务所内部应始终保持一定的竞争压力，打破论资排辈，让优秀人才脱颖而出，真正发挥人力资本的效用。

　　建立健全以酬薪为杨的灵活有效的激励机制。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。然而目前会计师事务所存在过分倾向于合伙人和出资人白勺．隋况，激化了一线员工的不满情绪和短期行为，致使许多优秀的注册会计师流失。因此，必须制定灵活有效的薪酬策略，充分调动员工的积极陛。第一，薪酬多少应与个人业绩挂钩，切实体现按劳取酬，公乎合理。第二，加大对非合伙^、或出资人的激励力度，重视他们的利益，使其成为事务所发展中的自动稳定器。

　　构建以能力业绩与权利地位同比噌减的激励机制。会计师事务所要重视人力资本的个体成长，做到留住人才、人尽其才，事务所应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。在事务所文化中，经常倡导忠诚，而忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的事务所。员工贡献心力于事务所的成长和进步，事务所也要增加员工的成长和进步的机会，为不畏竞争的^．提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，从而换来队伍的稳定和忠诚，实现员工的业绩与权利地位同比增减。

　　三)建立完善的个人考核制度。注册会计师等高素质员工的价值有多大?他在这个集体中的作用应如何评估?这些问题的答案对每个员工都有很大的激励作用。因此，很有必要科学地考核公布出来。事务所应联系和结合本所的实际考核每位员工的实际工作情况。

　　在国际知名会计师事务所中，专业人员的日常考核纪录非常详细，每个执业人员在考核期内做了什么、做得怎样等都有全面的纪录，可以全面反映每个执业人员的工作负荷、工作态度、工作责任、工作业绩等。我国的会计师事务所可以根据自身的情况制定符合自身的考核制度。
　　四)强化风险管理制度。随着我国社会主义市场经济的发展，注册会计师的业务范围也在不断扩大。与此相适应，注册会计师的法律责任也越来越大。特别是事务所脱钩改制后，这个问题显得尤为突出。加强对审计风险的防范已是摆在事务所和注册会计师面前的重要课题，我们应采取相应的对策：1．建立风险责任制度。从风险控制的角度出发，建立健全事务所内部的全面质量管理制度。其基本内容主要是明确审计组织内部各个层次、各个岗位工作人员的职责和权限。做到事事有人审核，有人实际操作，有人负责指导监督，有人员负责考核，出了问题能够及时反映出来，并能分清责任。誊叁择顾客群体。注册会汁师如欲避免法律诉讼，有效地控制和防范审计风险，必须嗅重选择被审计单位。如果被审计单位对顾客、职工、政府部门或其它方面没有正直的品格，也必然会蒙骗注册会计师，使注册会计师陷入门设定的圈套。3者力提高注册会计师的综合素质。在我国经济成份极其复杂，新规定新政策不断出现，审计对象和内容也就处于经常变化之中，所以应形成一种制度，让每个注册会计师都有机会吸取新的知识，不断提高自身的业务能力，同时，还要不断加强注册会汁师的职业操守。只有提高了执业会计师的综合素质，才能从根源上降低风险。正确配比风险与效益的关系。审计风险是可以控制的，但不可能完全消除，同时，控制审计风险需要花费一定的代价，随着审计成本的增加，审计风险的降低幅度呈递减趋势，这就要求审计风险的控制要限定在个经济意义E适当范围，超出这范围，一味降低审计风险，就可能违背成本效益原则。5提取风险基金或购买责任保险。为了更好地服务于国内外客户，会计师事务所必须以更高的执业质量和更有保障的资信条件来迎接新的挑战。而通过提取风险基金和投保的方式可以提高事务所的赔偿能力，从而取信于国内外客户并提高社会信誉。

　　会计事务所是高智力人才组成的智合群体，人才是事务所的第一生产要素，是事务所在竞争中生存和取胜的根本。因此，事务所在人力资本管理上，应牢固树立以人为本的思想，选好人，育好人，用好人，取得^ 才优势，真正形成自己的竞争实力。

以上为本篇毕业论文范文有关我国会计师事务所的人力资源管理的介绍部分。

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