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论述企业(银行)员工工作压力
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毕业论文范文题目:
论述企业(银行)员工工作压力
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论述企业(银行)员工工作压力
论述企业(银行)员工工作压力毕业论文范文介绍开始:
摘要
压力是一种动态情境。在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会,限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理,心理及行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源,个体对压力源的认知,紧张状态。工作压力也称工作应激,职业应激,职业紧张,工作紧张。
随着我国加入WTO,国外银行渗入中国的步伐越来越快,同时,国内银行的业务范围不断扩展,处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下,银行内部的员工压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗,从而十分容易导致员工及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积累,而长期得不到有效的引导和控制,那么员工就会产生工作懈怠,影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极的影响。银行通过股份制改革,减员分流,工作流程的变革和新产品的不断推出等措施,增强了市场竞争优势,给银行带来生机和活力,同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率的同时,往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。
如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因,来源,并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力,这对提高银行日常运作交效率有积极的作用。培养一支“主动,高效,健康”的优秀员工队伍,进行压力和情绪的管理,已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。
压力是一把双刃剑。必要的工作压力使人们集中思想,有利于提高工作效率,但过多,过高的压力会对员工的身心健康造成很在损害,产生各种消极的反应和情绪,如绩效不佳,职业枯竭,身体健康问题,工作和生活满意度下降,反社会情绪,伤害自身的行为和举动等等。促使银行通过建立规范化,定量化的考核评价体系,营造良好的竞争和升迁环境,充分发挥员工的自主性和参与性,关心员工需求,提供多维的组织支持等措施提高银行职员的工作积极性,最大程度上减轻其承受的工作压力,从而促进银行业健康,持久,稳步的发展。
关键词 :企业员工,员工压力,人力资源管理,激励改革
目 录
摘要
I
引言
1
一、压力
2
(一)压力的概念
2
(二)企业员工压力来源
二、人力资源管理
3
(一)有效提高人力资源管理,加强企业员工积极性
3
三、激励机制改革及企业文化建设
4
(一)提高绩效管理机制,规范企业文化,提高员工竞争意识
5
参考文献
6
致谢
7
一、压力
(一)压力的概念
压力是一种动态情境。在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会,限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理,心理及行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源,个体对压力源的认知,紧张状态。工作压力也称工作应激,职业应激,职业紧张,工作紧张。
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(二)企业(银行)员工压力的来源
随着我国加入WTO,国外银行渗入中国的步伐越来越快,同时,国内银行的业务范围不断扩展,处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下,银行内部的员工压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗,从而十分容易导致员工及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积累,而长期得不到有效的引导和控制,那么员工就会产生工作懈怠,影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极的影响。银行通过股份制改革,减员分流,工作流程的变革和新产品的不断推出等措施,增强了市场竞争优势,给银行带来生机和活力,同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率的同时,往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。
如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因,来源,并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力,这对提高银行日常运作交效率有积极的作用。培养一支“主动,高效,健康”的优秀员工队伍,进行压力和情绪的管理,已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。
压力是一把双刃剑。必要的工作压力使人们集中思想,有利于提高工作效率,但过多,过高的压力会对员工的身心健康造成很在损害,产生各种消极的反应和情绪,如绩效不佳,职业枯竭,身体健康问题,工作和生活满意度下降,反社会情绪,伤害自身的行为和举动等等。促使银行通过建立规范化,定量化的考核评价体系,营造良好的竞争和升迁环境,充分发挥员工的自主性和参与性,关心员工需求,提供多维的组织支持等措施提高银行职员的工作积极性,最大程度上减轻其承受的工作压力,从而促进银行业健康,持久,稳步的发展。
二、人力资源管理
(一)有效提高人力资源管理,加强企业员工积极性
银行系统从业人员学历结构明显高于社会平均水平。其中,本科及以上学历约占13%,这一比例与美国,日本等发达国家银行系统员工本科以上学历占据半壁江山的情况相比 ,我国银行系统从业人员的整体学历水平较低。据调查在银行系统从业人员学历教育所学专业中,金融学及相关专业出身的不足半数,即便在众多金融学及相关专业的管理人员中,也有很多在职深造时才选择这一专业的。这说明学历教育对于银行员工职业知识的获得的影响力是比较有限的。
在我国银行从业人员中,拥有初级以上技术职称的员工达5207146人,占总数的75.2%。其中,拥有初级技术职称的有3776286人,占72.5%;拥有中级技术职称的有1407112人,占27%,而拥有高级技术职称的仅为23748人,占0.5%,高技能人才匮乏。可见,我国银行员工素质的整体竞争力较之国外金融机构,还有很大的差距。
我国长期的计划经济给银行从业人员带来很强的自身优越感,随着外资银行的相继登陆,中国银行业进入了竞争时代。劣势是机构庞大资产质理差,员工素质低,要提升中国银行业的竞争力,全面提高银行从业人员的素质,学历,知识量,调动员工工作积极性是当务之急。
我国银行从业人员要公示自身的优势,在内部组织的双向选择中主动选择适合自已的岗位。人事部门要建立起分析员工贡献率的人力资源评价系统,注意保护员工的工作积极性,发挥员工的工作潜能,培训员工的主动性,培养团队精神。银行的竞争,实际上是人才的竞争。而人才在选择和使用上则更多体现出银行在企业文化建设上的理念,所在银行业在服务和内部管理上也要注重人才的资源整合,培养,适时再造企业文化,全面提升员工的职业素养。
银行是出售信用的企业,在加强人力资源的过程中,要健全以人为本的员工内在自主管理模式,充分尊重员工个性要求,考虑员工的长远发展,建立起领导与员工间,员工与员工间相互信任,相互支持,团结和谐的人际关系,增强员工的归属感。企业文化建设的目的就在于继承,整合过去优良的文化传统,同时善于发现现时员工中存在的闪光的东西,将这种价值观传达给全体银行员工,形成银行生存的内聚力。对当前银行员工而言,工作的主要目的已经不仅仅是为了生存,更重要的是实现自我价值。
加强人才培训,构筑人才资源基地,培养一批高层次的管理和专业科技人才,这些人才的培训要有先进性,国际性,超强性,要按国际市场竞争的需求去设计,满足银行对金融人才的需要。对管理层的分期系统培训的同时,要侧重进行国际金融业务,法规和计算机网络技术及外国语培训,尽快提高综合素质。操作层业务人员和工程技术人员的培训要以本岗位业务为主,增加综合业务知识和计算机操作技能的培训。对国际业务人才,业务创新人员,市场营销人员进行针对性的培训,内容要从与外资银行竞争的实际出发,以适应竞争的需要,只有适进调整银行的内外部机制,才是全面提高员工往金融尖子转变的关键。在行业竞争日趋白热化的现价段,切实有效地提高银行从业人才的培养成为提升企业核心竞争力的一个重要方面,压力是动力的源泉,面对外资金融机构的咄咄之势,人才的竞争才是竞争实力的比拼。
三、激励机制改革及企业文化建设
(一)提高绩效管理机制,规范企业文化,提高员工竞争意识
我国的大部份银行内部实行管理职务与业务技术职务并行制度,在严格员工绩效考核的基础上,建立员工正常的晋级机制,对各级管理职务,专业技术职务全面推行聘任制,坚持能上能下,以岗位易岗易薪。实行聘期管理,聘期内定期考核,进一步完善岗位工作的配套政策和激励保障机制,规范管理。依法建立以合同为核心的用工制度,为调整与优化人力资源结构奠定制度基础,真正实现员工能进能出,在员工合理流动的基础上保证人才队伍的稳定。加强劳动合同管理,做好劳动合同变更,续订,终止和解除等各项工作。实行员工竞争上岗制度,对于经培训仍未能竞争上岗的员工,银行加在培训力度,形成职工能进能出的机制;通过绩效考核,把员工聘用,劳务薪酬相结合,有利于企业的健康发展;同时对员工本人而言,也便于建立不断的自我激励模式,从而提高银行员工的竞争意识。
绩效考核的目的不是单纯的进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题,改进问题,解决问题。
从某种意义上讲,有什么样的领导就有什么样的企业文化。各级银行干部是银行经营理念,管理思想,价值取向最直接,最权威的倡导者和实践者。干部自身素质和对企业文化的认知程度是建设企业文化的关键。因此,要坚持以人为本,以信为核心,营造银行业的文化氛围,优秀的企业文化无形中对员工起着激励的作用,良好的工作氛围会让员工享受工作的愉悦,企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发员工的积极性,主动性和创造性,使员工的能力得到全面发展,增强了企业的整体执行力。企业文化本身就具有规范作用,当企业文化上升一定高度的时候这种规范就形成无形的约束力,它让员工明白自已的行力哪些不该做,不能做,通过这些约束力从而提高员工的自觉性,积极性,主动性和自我约束,使员工明确工作意义和工作方法,从而提高员工的责任感和使命感。
参考文献
[1]林惠雯.银行业主管人员管理能力取得管道及其决定因素之分析[D].台湾:中央大学,2009年.
期刊文章:
[2]张郁兰.《中国银行业发展史》[J].上海人民出版社,2011年。
[3]陈彩虹.评中国银行业的开放改革[J].国际经济评论,2010年Z5期
[4]徐静.企业员工激励机制的建立【J】,中国媒田地质,2007年。
[5]张新昌.浅谈企业绩效考核与薪酬管理[J].现代经济信息,2010年。
[6]马蔚华.商业银行企业文化理论与招商银行实践[M].华夏出版社,2007年
[7]石林.职业压力与应对[M].社会科学文献出版社,2005年9月
[8]陈林,马建国.应对压力[M].中国社会出版社,2008年5月
[9]勒娟.工作压力管理[M].人民邮电出版社,2007年12月
[10]刘玉新.工作压力与生活[M].中国社会科学出版社,2011年2月
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