[摘要] 人才租赁近年来在我国的蓬勃发展，是我国劳动力市场实现人力资源柔性化管理的必然。然而在我国独特的经济、政治、法律和文化背景下，导致人才租赁在发展过程中衍生了新的风险。基于我国人才租赁风险的现状，指出了人才租赁风险的本质，分析了人才租赁三方可能存在的风险，最后结合我国国情提出了相应的风险控制策略。
　　[关键词] 人力资源 人才租赁 风险控制
　　
　　一、引言
　　人才租赁最早于20世纪70年代在欧美等发达国家出现，其作为一种新型的人力资源配置模式，近年来在我国获得了蓬勃发展。但在全球金融危机加剧就业困难以及我国相关法律法规滞后、社会保险尚不完善的宏观环境下，随着人才租赁业的快速发展，与人才租赁相关的劳动争议也逐步增多，为我国建立劳动力市场机制的实践提出了一个现实课题。
　　国内有关人才租赁的研究起步较晚且比较零散。林泽炎(2003)给出了人才租赁的定义，并按租赁时间长短总结了六种人才租赁形式。潘丰(2005)指出了企业利用人才租赁的意义及好处，并进一步总结了人才租赁形式。李敏(2005)分析了人才租赁条件下雇佣关系由传统的两方模式向三方模式的转变,并从交易成本的角度说明雇佣关系三方模式下短期雇佣的合理性。张鑫等(2008)基于雇佣关系三方模式阐述了人才租赁的理论基础，并指出了实施人才租赁需要解决的问题。孙俊清等(2005,2008)对人才租赁问题中人才租赁中介中心的内部雇员规模问题进行了研究。曹细玉等(2007)研究了单、双层非对称信息条件下的人才质量的最优控制问题。上述文献主要研究了人才租赁用工形式、人才租赁优劣势分析、人才租赁三方关系以及人才租赁雇员规模优化与质量控制问题，而没有考虑人才租赁风险及其控制问题。喻科(2004)基于用工单位的角度，阐述了租赁人才风险的定义，并探讨了此类风险的表现特征、产生原因以及防范与化解等问题。本文在喻科(2004)的研究基础上，结合我国人才租赁风险的现状，进一步分析了雇佣关系三方模式下的风险，并给出了相应的风险控制策略。
　　二、我国人才租赁风险的现状及其本质
　　根据中人网（www.chinahrd.net）的调查，以上海为例，2004年大约有20万左右的人才租赁人数，年相关营业额超过50亿元，租赁员工与正式员工的比例大约为1∶50，但在美国这一比例已达1∶1，欧洲一些国家甚至还要高于这个比例；根据广州南方人才资源租赁中心的随机调查显示：50％的人不愿意通过人才租赁方式就业，40％的人表示可以考虑，只有10％选择愿意。为什么在发达国家证明是“三方共赢”的新型用工模式，却在我国的具体运作过程中面临如此的难题呢？ 中人网进一步调查显示，阻碍人才租赁业务的主要问题为：首先，对求职者来说，其主要关注如何保障其与用工单位编制内人员同工同酬、“空租”（两次租赁之间的空挡）期间的社会保障、缺乏专门性政策法规来明确规定用工单位与出租人才之间的权利义务等问题。其次，对人才服务机构来说，主要面临“耗时太长，利润不高”的问题。最后，对用工单位来说，由于人才租赁多属于短期行为，其主要关注知识产权的保护问题。
　　根据上述描述的现状可以发现：人才租赁风险本质上就是在不完善的国家社会、经济、法律等宏观环境下，人才租赁三方人力资本（知识、技能、信息以及创新能力等）与结构性资本（市场资本、知识产权资本等）的运作失调问题，其外在表现为人力资本的时效性、人事的不稳定性、价格机制以及知识产权等所带来的风险损失。
　　三、人才租赁三方的风险分析
　　人才租赁不再是传统的雇员在雇主的场所工作，用人单位(人才租赁机构)、用工单位和租赁人员作为理性的经济主体形成了三方博弈关系。在人才租赁三方雇佣关系下，用人单位(人才租赁机构)、用工单位和租赁人员的地位是不平等的，而随之造成的交易不平等性为人才租赁带来了风险。总体而言，人才租赁涉及三方的利益，对于三方中的任意一方都存在着风险。
　　对于用工单位来说，其所面临的风险是指租赁人员实际效用偏离使用者的预期，为此使用者需对此承担相当程度损失的可能。首先是岗位不匹配的风险，即用工单位与用人单位(人才租赁机构)合作过程中，如果信息传递上或理解上有误差或用人单位(人才租赁机构)未尽责选用了不合适的人员，而用工单位因为与租赁人员没有契约关系，若要遣散租赁人员必须经过用人单位(人才租赁机构)来运作，如果用人单位(人才租赁机构)不愿遣散，则用工单位就要蒙受损失。其次是租赁人员的道德风险，即用工单位与租赁人员之间没有法定的劳动关系和人身依附关系，如果用工单位在合约中没有规定相关的惩戒措施，则在租赁人员的消极怠工行为上就没有控制力。第三是用人单位(人才租赁机构)的道德风险，即如果用人单位(人才租赁机构)采取蒙骗手段骗取租金后不履行合同就卷款逃跑，而又没有特定的约束条件来制约用工单位与租赁人员之间的关系，则用工单位的声誉就要受到很大影响。第四是知识产权的风险，即租赁人员与用工单位之间缺乏必要的协议，使得容易出现租赁人员与用工单位之间的关系责任不清、权责不明，其中租赁人员在用工单位工作时所获得知识产权的归属问题以及知识产权或商业机密的保护问题是目前比较突出的两个问题。
　　对于用人单位(人才租赁机构)来说，其面临的风险是作为盈利组织的经营风险和合同履行风险。经营风险是指经营环境变动导致的环境风险和与经营人员能力相关的决策风险；合同履行风险是指因为租赁合同订立上的不完备导致用工单位拒绝履行支付租金义务的风险。
　　对于租赁人员来说，其面临的风险包括：首先是合同履行风险，即如果用人单位(人才租赁机构)与用工单位在履行租赁合同时出现问题，则会影响到租赁人员的工资发放。其次是稳定偏好风险，由于租赁多为临时性用工行为，如果租赁人员偏好长期稳定的工作就会产生此种风险。第三是“空租”的风险，即目前租赁人员在“空租”期间还缺乏相关法律法规保障。第四是福利损失的风险，即租赁人员在当其福利待遇（如同工同酬、加班费、培训机会等）受到不公正对待时的风险。
　　四、人才租赁风险的控制策略
　　虽然人才租赁对于用人单位(人才租赁机构)、用工单位和租赁人员都存在着或多或少的风险，但是除了道德风险和正常的经营风险是无法完全控制之外，其他风险都是可以通过一定的措施来进行规避和分散的。
　　1.进一步完善人才租赁的法制环境建设
　　长期以来，由于我国用人单位(人才租赁机构)的市场地位不明确，经营资质缺乏审批程序，多数用人单位(人才租赁机构)与劳务承包或劳务中介混为一体，无序竞争和侵犯被租赁人员权益的情况较为普遍。2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》以及9月18日颁布的《劳动合同法实施条例》首次从法律角度对人才租赁做了专门规定，明确了用人单位(人才租赁机构)、租赁人员、用工单位三方主体的地位及权利义务，并建立了人才租赁监管和赔偿制度以维护被租赁人员的合法权益。
　　虽然新《劳动合同法》结束了我国人才租赁无法可依的历史，但是在许多操作细节上仍然存在较大争议，比较典型的有：（1）为了维持就业率而取消了人才租赁限制性条款，造成目前国内有以人才租赁取代常规用工形式的趋势，这似乎在挑战法律对劳动者合法利益的保护，同时也是用工单位责任意识缺失的表现；（2）按现行规定，租赁人员的四金、工伤、医疗等一旦出现问题，其责任方是用人单位(人才租赁机构)，但是用人单位(人才租赁机构)不是创造财富的经济实体，也不会有财政拨款，其利润根本无法赔付租赁人员的损失，因此即使用人单位(人才租赁机构)想要承担

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