[摘要] 本文从人力资源管理的角度，分析了我国人力资源管理外包的实施流程，以真正发挥人力资源管理外包的优势，降低其风险，最终使企业实现预定目标。
　　[关键词] 企业 人力资源管理外包 实施过程分析
　　
　　人力资源称为企业的战略性资源，将人力资源部分非核心业务外包，从而使得企业得以集中精力于战略性人力资源职能能力建设，将是大势所趋。对于一个企业来说，如果想成功的实施人力资源管理外包，达到降低成本提高效益的目的，应做好以下几方面的工作:
　　一、明确企业进行外包应具备的基本条件
　　企业进行人力资源管理外包应具备的外部条件，一种是来自于技术方面的。因为只有信息技术的广泛应用，主包企业和接受外包的专业公司之间才能进行信息的充分沟通与交流，才能节省交易费用和代理成本，从而提高效率。另一种是来自于经济方面的，在从事某一专业生产或服务的领域内，只有当技术成熟或比较成熟，并形成行业规模，互相竞争时，才可能使生产或服务成本降低，也只有当交易成本降低到企业可接受的范围内时，交易才可能形成。
　　二、对企业自身条件进行充分的分析与评估
　　企业应根据目前外包市场上的技术和代理成本，结合自身的生产经营情况包括财务状况的分析，来判断该项业务外包的可行性。首先要判断到底哪些功能适合外包？哪些不适合外包？作为企业的决策者，不妨把每项功能细分成具体的活动，其次，考虑每一项活动的战略意义。
　　1.确定外包的内容。在确定需要外包的业务时，首先要考虑的是外包的内容,企业在进行人力资源管理外包决策时，要明确企业人力资源管理需要外包的业务领域,保持自身的核心竞争优势。企业要找出自己的核心竞争能力自己保留,而把那些属于非核心竞争能力或将来也不能形成核心竞争优势的业务外包出去。
　　2.外包的辨别模型。企业可通过一个判别模型，来决定哪些人力资源活动应该内部化，而哪些应该外包出去(即外部化)。
　　我们选择两个判断标准，第一个是价值标准，通过它将人力资源活动界定在高价值和低价值这一范围内。高价值是指对达到组织目标有直接作用的活动。低价值是指事务性的管理活动。第二个判断标准是独特性标准。通过它将人力资源活动界定在高独特性和低独特性这一范围内。高独特性是指对组织来说是非常特殊的活动，低独特性是指日常的活动。如果以独特性为横坐标，价值性为纵坐标则可以构筑人力资源的二维结构框架如图所示。
　　图中第ⅰ象限为核心活动，即高价值又高独特性的人力资源活动。一般来说，核心活动从外部市场很难得到。组织应使其内部化，以获得竞争优势。
　　第ⅱ象限为传统活动，即高价值但独特性较低的人力资源活动。传统活动对组织来说很重要但通常己经常规化了,丰富外部供给，先进的信息技术，成熟的人力资源软件和数据库等，为这类活动的外部化提供了大量选择机会，通常不需要在组织内部规划这些活动。
　　第ⅲ象限为核外活动，如果人力资源活动的价值和独特性都比较低，则称其为核外活动。核外活动规划与实施中的关键性的信息、程序、方法、手段等，常常在通用的工业标准、设计规范等标准化文件中所规定，外部市场可能会更加高效地提供这类服务，组织应将这些活动外部化。
　　第ⅳ象限:特殊活动。如果人力资源活动具有高独特性但价值较低则称为特殊活动。特殊活动中的独特性一般比较明显，但其价值往往还取决于组织的独特性。
　　三、拟定周密的外包计划，选择合适的外包服务商
　　1.外包计划的拟订。在综合考虑企业内外因素并确定将哪些人力资源业务外包后，外包企业方应与外包商就相应的外包项目签订书面合同，通过谈判所形成的详细周密的外包合同必须包括；承接各种业务的价格、双方的职责范围、合作的期限、因违规协议而应受到的处罚等项目。
　　2.外包服务商的确定。选择合适的外包服务商，是外包过程中非常重要的一环。外包商是否真正理解企业的需要，是否有足够的能力来解决企业所需解决的问题，其以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务等等，这些相关因素将会不同程度地影响着企业实施外包业务的成功与否。
　　3.选择外包服务商应考虑的因素。选择好外包商是企业能够从人力资源管理外包中受益的关键因素。企业应根据人力资源管理外包业务特点与预定目标设定选择标准和评估程序，搜集资料并建立一个外包商数据库。然后综合考虑下列因素：一是考虑服务的价格；二是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用；三是应明确公司人力资源管理部门及相关人员与外包公司的合作情况。
　　四、加强外包方案实施过程的监控与成果评估
　　企业要把风险防范机制贯穿于人力资源管理外包的整个过程中，保持对外包项目的实时监测评估，定期或不定期对外包商进行追踪调查，了解他们的具体工作情况，及时提供他们所需资料。此外，双方在合作过程中应实施反馈修改机制和动态的目标管理方式，根据企业预设目标的变动，不断地整合、重构内外部的优势资源与能力，调整外包方案，以适应人力资源管理外包环境、战略、方式与技能的变化和发展。
　　五、协调企业内部冲突，建立外包双方的信任机制
　　在人力资源管理外包整个过程中，企业必须从战略的高度宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，加强内部冲突管理工作，鼓励员工积极支持和参与外包项目。同时企业还需解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机，可以在公司内部给他们安排新职位，也可以把他们安置在外包公司工作。
　　综上所述，人力资源管理外包是企业外包战略中的一个新领域。从国外到国内，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是一个国家、企业和市场不断优化结构、动态调整的过程。
　　参考文献:
　　[1]刘兵郭彩云:企业人力资源管理外包理论与方法.中国经济出版社,2006年1月
　　[2]杨皖苏徐传鑫:《人力资源管理外包问题研究》

相关论文