[摘要] 本文认为，人力资源成本的上升是社会经济发展的必然结果，随着经济的发展，我国制造业的劳动力价格优势将逐步丧失。在新的形势下，企业应转变观念，将人力资源成本控制与管理的重心由过去单纯控制员工的薪酬成本向提高员工的劳动生产率，降低人力资源的相对成本转移，提高企业人力资源成本的比较优势。
　　[关键词] 人力资源成本 薪酬 对成本 动生产率
　　
　　廉价的劳动力一直被认为是我国制造业的优势，是推动经济持续高速增长的主要因素。《劳动合同法》的实施标志着政府对劳动者权益保护力度的加强，居高不下的CPI指数让企业面临着巨大的加薪压力，“民工荒”让企业不得不给员工提供更好的福利条件和工作环境，企业的人力资源成本持续增长。新形势下，如何控制人力资源成本成为了每个企业关注的焦点。
　　一、人力资源成本的内涵
　　人力资源成本，又称人工成本，其概念的提出源自1966年在瑞士日内瓦举行的第十一届国际劳工统计大会通过的定义，是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。根据我国劳动和社会保障部颁发的(2004)30号文件规定，人工成本范围包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出共计七项。
　　随着人们对人力资源重要性的逐步深入认识，人们也开始人力资源会计的研究。在20世纪60年代末70年代初，最早由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson)在1964年的《人力资源会计》中首次提出人力资源会计的概念。人力资源会计(Human Resource Accounting)是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。主要分两个方而:一是人力资源价值会计，主要计量人力资本;另一方面是人力资源成本会计，主要计量人工成本。现在许多学者开始采用人力资源会计学中的人力资源成本定义。美国会计学者弗兰霍尔茨将人力资源成本定义为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本。此后的研究者们突破了弗兰霍尔茨建立的人力资源成本结构的框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的核算范围。我国新的《企业会计准则——基本准则》于2007年1月1日开始执行，新会计准则对“职工薪酬”做了重新的确认，新准则中的职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬，以及其他相关支出。包括职工工资、奖金、津贴、补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。这种规定使企业间人工成本的统计口径上得到了统一，研究人工成本有了数据的真实可靠性和对比性，在企业管理中研究人工成本的问题就有了现实的指导意义。
　　二、 新形势下影响企业人力资源成本增长因素分析
　　根据新的《企业会计准则——基本准则》对职工薪酬的定义，它包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性薪酬，涵盖了人力资源的使用、开发和部分重置成本，是人力资源成本的主要组成部分。近年来企业人力资源成本的增长主要是源于职工薪酬的增长。
　　1.《劳动合同法》的实施
　　从1978年到2008年，中国的经济高速增长了30年，但工人的工资却“增长缓慢，甚至多年得不到增长”(据全国总工会代表纪明波2006年在两会的发言），不给员工买社会保险、不支付加班工资、克扣工资的现象普遍存在。企业廉价的劳动成本优势建立在完全漠视和偏离了整个社会发展的价值目标和人性的需要，对劳动者无情剥夺和压制的基础上。《劳动合同法》的实施，旨在保护好劳动者的合法权益，规范劳动合同的订立、变更、解除、终止等程序，并规定了违反国家劳动标准，如最低工时制、社会保险、加班工资等所应负的法律责任。《劳动合同法》加强了对社会保险金、加班工资、最低工资的监管力度，使得企业不给员工购买社会保险金、不支付加班工资等违法行为难以为继，导致人工成本的大幅增长。以社会保险金为例，在经济发达地区一般都要求“五险合一”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险统一购买，总金额大约是职工工资的22%，日本通商白皮书认为，亚洲国家的平均劳动力成本在产品中所占比例为4%，中国在3.5%左右。因此，社会保险金的支出约占总成本的0.8%。加班工资的支付另一项导致企业人工成本的大幅增长的因素，据中华全国总工会2007年开展的全国第六次职工调查数据显示，企业65%以上的职工工作时间超过“每天工作8小时、每周工作40小时”的工时规定，而且少付或干脆不付加班费的现象十分普遍。《劳动合同法》的实施使得企业的工资支付成本增加。
　　因此，据有关方面测算，《劳动合同法》实施后，比较规范的企业，人工成本一次性增长的幅度大致在5%～10%左右，但对违规的企业，则可能带来更大幅度的成本增加。
　　2.劳动力市场变化
　　2004年开始出现的“民工荒”已延续五年，并在全国蔓延，“民工荒”的出现标志着廉价劳动力无限供给时代的终结，导致“民工荒”的原因很多，但薪资过低是造成这一现象的根本原因。面对用工荒，企业不得不调高薪资，2008年春节过后，在东莞厚街招聘会上，各个行业工种薪酬都有不同程度的提高，像家具行业和制鞋业，工资普遍上调10％。浙江不少企业开出的工资“筹码”已比去年增加了两成，但招工紧张状况依然一时难以缓解。 与企业降低门槛招工相一致的是，萧山企业今年招工的待遇普遍提高。“一般来说，在萧山，缝纫工2007年上半年每月的底薪在1200元左右，我们今年提高到了1500元左右，还是招不满人，” 萧山区一纺织企业负责人刘建民表示，带农民工参观工厂、免费接送……很多企业都是铆足了劲在招工，工资待遇等更是比往年都有所提高。
　　随着中国经济的持续快速发展，企业遭遇的不只是一线生产员工的用工短缺，更面临着中高端人才的短缺。中高层人员是企业的核心资源，居高不下的流动率偏高以及人才供需矛盾的加剧，使企业为了留住和吸引中高级人才必须大幅提高薪资福利待遇。德国埃德瓦机械设备公司负责人理华尔先生表示，2000年前，公司在华雇佣一名有经验的经理人，月薪为5000元左右，到2006年已经涨到最低1.5万元。
　　3.CPI的持续走高
　　由于薪酬水平与员工的生活息息相关，在货币薪酬水平不变，或变动幅度小于价格上涨的情况下，会导致员工实际薪酬水平下降；反之，会引起员工实际薪酬水平的上升。一般来说，在生活必须品价格普遍上升的情况下，企业必须加薪，以保证员工的生活水平不受影响。
　　2007年以来，CPI(ConsumerPrice Index 消费者物价指数)持续走高，2008年2月CPI创下自1996年5月以来的新高，涨幅达8.7%。国家统计局国民经济核算司司长彭志龙在北京大学举行的“中国宏观经济形势研讨会”上明确表示，居民消费价格总水平(CPI)在短期内恐难回落，中央政府年初提出的要将全年CPI涨幅控制在4.8%左右目标实现面临着非常大的压力。与老百姓密切相关的各项生活资料价格持续上涨，而且涨幅不小，加薪成为企业必须面对的问题。2008年7月28日，国家统计局发布数据，2008年上半年中国城镇单位在岗职工平均工资12,964元，同比增长18.0%。其中，城镇国有经济单位13800元，同比增长17.0%；城镇集体经济单位7789元，增长18.9%；城镇其他经济类型单位12610元，增长19.2%。
　　
　　三、企业人力资源成本控制与管理的新视角——控制人力资源的相对成本
　　人力资源成本控制与管理在于两个方面：一是节约人力资源成本，即控制人力资源成本的总量；二是提高人力资源的产出，降低人力资源的相对成本。节约人力资源成本，就是要对构成人力资源成本的各项支出进行控制，薪酬作为人力资源成本的主要组成部分成为成本控制的重点，尽可能降低人力资源成本的支出，尤其是薪酬支出是我国企业长期以来奉行的人力资源成本控制与管理思路。通过对当前形式下影响企业人力资源成本增长因素分析可以得出一个结论：人力资源成本的上升是社会经济发展的必然结果。因此，基于人为的压低员工的工资和福利的成本控制策略已经无法持续。
　　国际经验显示，新兴经济体增长的关键是提高人力资源的劳动生产率。虽然改革开放以来，我国的劳动生产率有了显著提高，但与其他发达的国家相比仍处于较低水平，劳动生产率的提升空间非常大。以印刷业员工的产出为例，2006年美国的人均产值15.71万美元、日本31.25万美元，中国1.45万美元，中国印刷工人的人均生产率只有美国的9.2%，日本的4.6%。因此，当前形势下企业应该调整人工成本的控制与管理策略，转向提高员工的劳动生产率，降低人力资源的相对成本，提高人力资源成本的比较优势。具体措施可以从以下几个方面着手:
　　1.加强员工培训，提升员工素质
　　20世纪60年代提出的人力资本理论提出人力资源的数量只是一个方面，更重要的是人力资源的质量，该理论将人力资本定义为包含在一个个体劳动者中的工作劳动能力，这种能力是可以开发并给个人和组织带来回报的。尽管这一理念早已深入人心，但实际上出于成本、培训后人才可能流失等诸多因素的考虑，我国企业对员工的培训工作不够重视，投入十分不足。另一方面，由于培训的内容、师资，以及组织方面不够合理、科学，导致培训的效率低下。因此，企业一方面应该加强培训的投入力度，另一方面应加强培训的组织管理工作，提高培训的投资收益率。
　　2.优化组织结构，建立精干的员工队伍
　　随着企业的发展，企业的组织结构越来越庞大、越来越臃肿，对利润没有贡献的无效的工作越来越多。企业应改变传统的官僚组织结构，减少中间层，避免部门设置的重叠性和无效性，推行扁平化组织。对各岗位职责描述清晰、明确，对任职者能力要求恰当合理，对任职者的挑选、考核科学公平。确保企业的各项工作有效，各岗位之间分工明确，尽量减少人才的内耗，做到人尽其才，人尽其用。
　　3.加强员工的流动管理，保持员工的合理流动
　　员工流动是一把双刃剑，通过员工流动可以更替不合格的员工，给组织注入新鲜血液，激发组织活力，调动员工积极性和创造性；另一方面，员工流动也可能导致工作绩效、人力成本的损失，企业无形资产流失，削弱员工士气。有序的员工流动有助于企业的发展，但无序的员工流动会给企业带来巨大的损失。员工的流动管理首先要控制流动规模，向外的过度流动会增加企业的培训与开发费用，影响生产的进度，掌握员工流动的规律，提前做好新旧交替的工作，防止流动的过程中青黄不接；其次要采用差别性的控制原则，不同的岗位员工流动产生的影响是不同的，对于关键员工，应事先做好维护、防范工作，将流失时给企业经营带来的损失降到最低。
　　4.进行技术创新和设备的改造与更新
　　生产工具的先进性直接影响员工的劳动生产率，生产工具的先进性主要体现为自动化和智能化程度。先进的生产设备和工具可以取代人工，减少人工成本，提高生产效率。因此，企业应该进行技术创新，更新和改造设备，尤其是劳动密集型企业提高生产设备的自动化程度可以大幅度减少员工的雇佣数量，提高工作效率与质量。
　　
　　参考文献:
　　[1](美)埃里克.G.弗兰霍尔菠：《人力资源管理会计》，第3页，上海翻译出版公司，1986版
　　[2]王丹:《2008人工成本涨多少》，载《职业》，2008年第13期
　　[3]直击珠三角民工荒普遍涨薪10%招工还是难，http://info.finance.hc360.com/2008/02/251114100705.shtml
　　[4]浙江面临“技工荒” 部分农民工工资上涨两成，http://info.finance.hc360.com/18080899917.shtml
　　[5]王贺娟:中国人力成本优势风光不再.经营者，2006年第1期
　　[6]刘晓凯:中国印刷业的现实方位及发展机遇.印刷工业，2008年第1期

相关论文