[摘要] 为了了解温氏食品集团企业管理与员工满意情况，本文设计了相关调查问卷，以各因素员工为样本，进行调查数据收集。由于问卷问题有十个之多，运用主成分分析法，对问题进行提出，归纳为两个主成分（企业管理因子和员工满意度因子）。再对各因素的员工进行单因素方差分析，研究企业内部员工对企业管理和工作满意度的评价情况。从中探求提升企业管理水平和提高员工满意度的方向。
　　[关键词] 温氏食品集团 企业管理 员工满意度 主成分分析 多因子方差分析
　　
　　一、引言
　　20世纪80年代初，广东省新兴县竹镇榄根管理区的温北英等与温木辉、温树汉、古章汉先后以养鸡起家。90年代，他们都成立了庞大的养鸡公司（或集团），这些公司（或集团）均成为风云一时的龙头企业，“三温一古”一时传为美谈。他们创立的“公司+农户”模式更在全国推广。但是，由于种种原因，先后有温木辉养鸡公司、温树汉养鸡集团、古章汉的万益公司轰然倒下，或被接管，或走向破产，现在仅有温氏集团以2007年117亿的销售额、17亿元的纯利润一枝独秀，成为广东最大的农业畜牧龙头企业。广东温氏食品集团有限公司是以养鸡、养猪为主业，辅之以食品加工、动物保健品的大型农牧企业集团，下属有70多家分（子）公司，现有员工13000多人。公司以“公司+基地+农户”的方式组织生产，2007年直接带动农户30000多户增收10多亿元。集团公司坚持以畜牧业为主的发展方向，稳步发展肉鸡业，加速发展养猪业，探索发展奶牛业、食品加工、动物保健品等，养殖业有关的其他行业，取得了较好的业绩。
　　温氏食品集团拥有自己的一套管理法则，本文主要探索温氏食品集团企业精神和人本管理，以及员工满意度评价。为了了解企业内部员工对企业管理和企业满意情况的客观评价，研究不同因素水平的员工的评分差别，要加深数理研究。本文通过问卷调查的方式，进行数据收集。
　　二、问卷设计与数据来源
　　问卷就企业员工对企业人才结构能否满足企业发展要求（人才结构），企业科研人才科研能力是否很强（科研人员），企业管理理念和手段是否很强（理念手段），员工是否拥有很强的归宿感（归宿感），员工工作的积极的高低（工作积极性），员工是否满意企业的工资福利待遇（工资福利），员工是否愿意长期在企业工作（长期工作）的7个问题让企业内部人员进行评分。为了使数据更真实，调查不记名。并保证这些数据只是用于总量分析研究，并在任何时候都不会公开个人的信息。
　　问卷调查采用10分制，0分～1.9分表示评价很差；2分～3.9分表示评价差；4分～5.9分表示评价一般；6分～7.9表示评价良好；8分～10分表示评价优秀。共回收有效问卷168份，全部问卷数据均有效，其中调查人员结构也分布合理。
　　在问题的描述性统计中，企业员工的归宿感、积极性和长期工作方面的得分都在8分以上，属于优秀，说明温氏食品集团能够给员工带来一个很好的工作和生活的环境，员工拥有很强的归宿感，员工工作的积极性很高，并且愿意长期在温氏食品集团工作和生活。在企业工资福利的满意度方面，评分值为7.24分，评分值属于良好，说明员工对企业工资福利的满意度较高。在人才结构满足未来发展能力、科研人才的科研能力、企业管理理念和手段方面的评分值分别为7.17分、7.26分和7.28分，评分值属于良好，说明温氏食品集团的人才结构基本跟能够满足未来发展需要，科研人才的科研能力较强，企业管理理念和能力够满足企业发展需要，但这些方面还有待进一步加强。
　　三、问卷质量检验
　　1.信度检验
　　在问题设计中可能有些问题设计不当，导致或者评分过低或者评分过高，不能反映现实情况，所以有必要对上述五个问题进行信度分析，了解数据的可靠性。为了评估调查问卷的内在信度，采取学术上常用的Cionbach` a系数来度量．统计结果显示，a系数都达0.8以上，而且删除任何一个题目都不能使问题设计的a值得到有效改善，所以认为其问题内部一致性、可靠性和稳定性很好。
　　2.结构效度
　　本文采用主成分分析法对问卷数据进行压缩提取得一个主成分，所以要对数据的结构效度进行检验。进行KMO检验与巴雷特球形检验，以测试问卷结果是否适合进行因素分析(主成分分析法是因素分析法的一个特例)。KMO检验结果显示，KMO值达0.748，而KMO值一般在0.7以上即适合进行因素分析。巴雷特球形检验结果为，在自由度为6的条件下，其卡方值为472．81,可以认为相关系数矩阵显著不为单位阵，原始变量之间相关，适宜作因素分析。从检验结果可以看出，主成分对6个问题数据的信息提出都在50%以上，两个主成分累积贡献率达62.27%可以认为主成分基本概括对4个问题的数据的信息，有很强的代表性。
　　由主成分提取结果表明主成分1在人才结构、科研人才和理念手段的载荷较高，称为企业管理因子，它反映了这三个问题的综合信息；主成分2在其余的4个问题载荷较高，成为员工满意度因子，它反映了员工满意情况的综合信息。所以通过主成分提出能合理地把问题分成两类，并由原来的7个问题可以综合成两个主成分进行方差分析比较。
　　四、多因子方差分析
　　要对4个问题进行综合分析，研究各种因素不同水平的员工对企业创新能力的综合评价是否存在差别，如用一元方差分析可能会出现某些因素在没个问题上有现在差异（P<0.05），而在另外一些问题中又不存在差异(p>0.05),难以判断该因素对所以问题的综合影响显不显著。而且还会造成检验效率低；犯一类错误的概率增大；忽略变量间的相关关系等问题。本文采用主成分分析法，首先将数据标准化，将数据原来的n个指标作作最能概括数据变异信息的线性组合，作为新的综合指标，变换后主成分的均值为零，方差为1。主成分得分大于零表示高于平均水平，小于零则低于平均水平。
　　本次分析将企业内部员工对四个问题的评分的主成分作为因变量，而因素则包括年龄、学历、工龄、职务四项。又因为考虑到这四个因素之间可能会产生交互作用，从而共同对内部员工的企业家创新能力评价产生影响。因此采用单变量多因素方差分析较为适宜。通过模型的改进，最终确立模型为：Intercept+年龄+职务+学历+工龄+职务 * 工龄+年龄 * 职务+年龄 * 学历+年龄 * 工龄+职务 * 学历+学历 * 工龄，其中*表示两个因素的交互效应。
　　1.企业管理分析
　　对企业管理主成分进行多因素方差分析，结果显示，年龄、学历、工龄、职位四个因素影响均未达到显著水平（sig>0.05），也即是说四个因素单独不太可能共同影响内部员工对企业管理的综合评价，认为各因素水平的内部员工对企业管理评价没有差异。再观察年龄、学历、职位、工龄四个因素交互作用对企业家创新能力的综合评价影响，发现职务与工龄的交互作用对企业创新能力综合评价影响明显。通过对两个因素交互作用作图（如图），发现4条线明显不平衡（由于中层管理人员中没有2年以下工龄的员工所以线段短开）。如在一般员工中4种工龄的主成分得分都在零附近，但在基层管理人员中1年～2年工龄的员工主成分得分明显偏低接近-1.5，农户中1年工龄以下员工主成分得分也明显偏低,同样接近-1.5。可见构成员工对企业核心技术综合评价的影响因素不是单独，而是互相联系。因为不存在学历、年龄的影响，究其原因可能是1年～2年工龄的基础管理人员和刚加入企业的农户对企业的管理方法认识不足。以至对综合评分较低，会减低企业内部的运行效率。

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