[摘 要] 随着经济全球化进程的加快，中西方文化差异在企业人力资源管理中得到了更大范围和更高层次上的交流和融合。多元文化共存的背景下，解决文化差异及其引起的文化冲突对企业人力资源管理的影响，对企业的发展至关重要。本文主要从文化差异对人力资源管理的影响和文化差异在人力资源管理应用中的建议展开讨论。
　　[关键词] 文化差异 人力资源管理 影响 建议
　　
　　一、文化差异对人力资源管理的影响
　　随着全球经济与文化的联系日益深入，为了在激烈的市场竞争中取得竞争优势和主动权，越来越多的企业走出国门，在全球范围内寻求资源的有效配置，与此同时，中西方文化差异给企业人力资源管理提出了新的课题。企业的人力资源管理在很大程度上受到一个国家文化，包括价值观念、思维方式和社会习俗的影响与制约。文化影响着企业的招聘方式、晋升、绩效评估方法等一系列人力资源管理政策。例如，在跨国公司设计薪酬时，要考虑不同国家的不同看法。中国人把加工资同公共效益挂钩而外方则与物价指数、通货膨胀等因素相联系。同样，在提拔干部时，中国人重视政治素质资历和人际关系，而外方则量才而行。因此，跨国公司的人力资源需以企业为整体，以管理者对本土文化和当地文化的熟悉程度，对当地文化的适应力、融合力为条件选拔。
　　中西方文化差异对于企业的人力资源管理来说是把双刃剑，由于文化差异导致的管理理念和交往上的差异，使企业制定人力资源管理战略的难度增大。实践证明，由于不同文化背景的人因价值取向和行为方式的不同而产生的文化摩擦，是跨国公司经营与管理失败并使其全球战略的实施陷入困境的根本原因之一。传统人力资源管理中，成员有共同的价值观，管理环境单一，在跨国企业中，成员有不同的文化背景，管理组织难度较大。但中西方文化差异也使人力资源管理职能更加多样化，并且促使人力资源管理的实现方式发生变化，提高了人力资源管理在企业中的地位。
　　二、文化差异在人力资源管理应用中的建议
　　1.整合企业文化，加强沟通，建立共同价值观念
　　不同的国家具有不同的文化价值观念，并视之为正统，他们都各自按照自己的思维和观念办事，给企业的人力资源管理带来了很大的困难。因此，人力资源管理者要找到不同文化的结合点，吸收双方文化的精髓，发挥其共性和个性的优势，取长补短，从而采取强有力的措施，有步骤地建立起具有本企业特色的，又能适应环境的新型企业文化，逐步建立起共同的价值观。并通过组织各种活动等方式，加强员工之间的交流与合作，使其充分了解对方的文化背景、价值观念等，增进跨国员工之间以及员工对企业的认同，使员工的个人文化能够真正融入到企业文化，将自己的思想和行为同公司的宗旨和业务结合起来，从而充分发挥中西方文化差异在人力资源管理中的价值。
　　2.积极进行跨文化沟通与培训
　　跨国企业应采取多种手段加强文化沟通，如企业内确定一种利于沟通的通用语言；多使用任务单、备忘录、检测表等形式简洁、快速、准确地传递信息；收集员工的合理意见，做到使员工畅所欲言；组织中西研讨会，加强交流。同时人力资源管理者要加强跨文化培训。所谓跨文化培训，就是指在具有多种文化背景的组织、群体内所进行的旨在消除或降低各种文化差异所引起的各种障碍、文化冲突的培训活动。跨文化培训的目的是通过使员工了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，提高员工对不同文化的敏感度以及在国际环境中的工作能力，减少由于跨文化沟通不当带来的失误和在日常工作中由于文化差异引起的文化冲突。跨文化培训被许多跨国公司认为是减少文化冲突、实现有效跨文化管理的主要手段之一。主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、文化的适应性训练、地区环境模拟等。
　　3.管理本土化策略
　　跨国公司人力资源管理本土化指跨国公司的海外子公司无论是管理者还是普通员工，一般都在东道国招聘、选拔及任用。实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营诸方面全方位融入东道国经济中的过程，也是在承担着东道国公民责任，并将企业文化融入和根植于当地文化的过程。使用本地人可以消除由文化背景和语言上的差距引发的种种误解，并且可以利用他们在当地良好的人际关系，迅速打开市场，提高企业竞争力；有利于跨国企业降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用；缩小子公司当地与母公司所在地之间的差异水平；并能选用最适合该岗位的职员。还有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。因此，应积极推动当地人才的培养和录用。
　　三、结语
　　总之，人力资源管理者对跨国公司人员进行管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，深入、系统、全面地研究企业中的中西方文化对人力资源管理的影响，使不同的文化达到最佳的结合，发挥其最大优势。企业只有建构起自己的跨文化管理战略，有效实现企业的中西方文化差异的管理，才能增加其在跨国经营中成功的可能性，增强竞争力。
　　参考文献：
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