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民营企业人力资源管理问题及对策研究-开题报告
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民营企业人力资源管理问题及对策研究-开题报告
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民营企业人力资源管理问题及对策研究-开题报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究-开题报告毕业论文范文介绍开始:
民营企业人力资源管理问题及对策研究-开题报告
一文献综述
民营企业概念和特点
民营企业是指个体、私营企业,自然人和私营企业控股或有其运营的各种组织形式的企业,包括个体、私营企业,乡镇企业,三资企业,国有企业、公有私营企业等。
当前社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看,呈现出如下特点:①民营企业资本来源于非政府机构和个人;②民营企业融资比较困难;③民营企业多未形成规模范的管理体系;④多数民营企业还处于初创期,规模为中小型居多;⑤民营企业多集中在第三产业以及初创期、高科技产业中;⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
人力资源管理的定义和内容
人力资源管理(HRM)就是根据企业战目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效评价、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源是一个整体系统,由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理,首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下,接下来的工作时从事工作分析,制定工作描述和工作说明书。根据工作分析,企业要招聘员工并配置与昂。在配置与昂,利用人力资源的过程中,企业必须注意规划员工的职业生涯发展,并把与昂的职业盛业发展与组织的发展相匹配,形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中,要不断地相互沟通,解决冲突,消除两者共同发展的障碍,保证过程是顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定阶段,就必须对多层次与昂的工作成绩进行评估考核,纠正他们工作中的实物,肯定他们工作中的成绩,并就员工下一阶段的工作达成上下级的公式,以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后,要对员工进行激励,包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其它方面的激励。对绩效评估中表现出来的优秀与昂,尤其要加大激励的力度。
民营企业人力资源管理现状
改革开放以来,我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”,一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看,民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些,很多企业都呈现出“昙花一现,步履维艰”的现象。进入知识经济时代后,我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足,而在其发展中又由于低水平的管理模式,落后的人才观念,不完善的薪酬制度,缺乏沟通与交流,忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划,还有企业的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才,另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人才资源管理在教程时间内才留住人才,并发挥其最大潜能。
夏志坚分析了我国民营企业人力资源管理优势:①对于民营企业而言,由于规模较小,其组织中的结构层次简单,决策权往往在企业主手中。这样,对于市场变化,民营企业能够迅速作出反应。②所有权和经营权两权合一;③民营企业充分的自主权,使其机制也就有了高度的灵活性。尤其是在用人机制上,与传统的国有企业相比,民营企业因为有充分的用人自主权,且对人员流动的政策宽松,有着国有企业无法比拟的优势,所以能够吸引大批的人才加盟。④民营企业发展初期,家族式管理具有竞争优势,使企业在短期内具有超强的发展潜力,取得市场认可。
尚祥志提出了民营企业人力资源管理的问题:①民营企业管理者自身素质和观念问题。②缺乏人力资源的战略规划。大③企业薪酬激励约束制度不到位。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。④民营企业的人员流失严重并缺乏控制。⑤家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性。他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等,限制了高级人才的进入,减小了企业的用人范围,而该企业内部未必有合适的人。⑥对职位没有进行详细的工作分析。
王晓一在研究中给出了民营企业走出人力资源管理困境的对策:①制定人力资源规划,形成有效的人才梯队。整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。②内部招聘与外部招聘结合的招聘方式。内部招聘,从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
民营企业人力资源管理的发展趋势
21世纪新经济时代以来,我国企业人力资源管理既遭受来自WTO、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战,又面临国内新《劳动合同法》的实施、信息技术的引入、人力资源外包等诸多冲击。综合我国企业人力资源管理面临的国内外环境,我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整,从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等,以适应日益激烈的竞争市场。
宋合义、尚玉钒着重从当今工作性质的转变、组织的转变、组织机构的变化、对全球经济竞争的适应几个方面论述这种转换的必要性,同时,论述了基于能力的组织方法的潜在效果。研究表明,从“基于工作的组织”到“基于能力的组织”是世界经济发展的必然趋势。
王双苗分析了我国企业人力资源管理未来发展的几个趋势。第一,人力资源管理的投入将不断增大。现在越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到,要想获得或保持竞争优势,必须加大以教育和培训为主的人力资本投入,开发更多的潜在人力资本。第二,人力资源管理的外包化日益明显。这种管理既能适应企业内部组织管理的需要,又能获得专业的服务,节省时间成本,提高经济效益。本质上,人力资源管理外包就是降低企业成本,享受最专业的人力资源管理服务,以期获得收益最大化。第三,人力资源管理的战略性更加明显。现在越来越多的企业认识到,人力资源是企业中最重要的资源,人力资源与其他管理职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此,需要把人力资源和战略规划紧密结合起来,因为人力资源管理将成为企业战略规划不可分割的组成部分。第四,人力资源管理人员流动速度加快。全球经济一体化的推进使得世界范围内的人才流动正在不断加剧,而这种快速的人才流动趋势,导致员工终生服务于一家公司的现象不复存在。
二论文提纲
王亮在大量收集现有资料和吸收已有研究成果的同时,以人力资源管理理论与核心能力理论为基础,针对我国民营企业发展所面临的问题,以人力资源管理为视角,选择《民营企业人力资源管理问题及对策研究》作为论文研究的主题。在论文的研究过程中,将定性研究与定量研究相结合,对我国民营企业的问题、发展趋势及面临的发展挑战进行深入剖析,并在此基础上提出了应采取的措施。在本论文的研究过程中,主要采用了文献法与调查法相结合的方法。在研究过程中本人阅读了大量文献资料,还结合实际对我国部分民营企业所存在的问题作了一定程度的考察和分析,通过文献法与调查法使结论尽可能切合实际。另外,作者结合国外企业的一些经验,对我国民营企业的现实起一定的参考作用。作者研究涉及多个学科的内容。从经济学、管理学等多方面来展开研究,从理论和实际两方面来展开问题的讨论和研究。依照核心能力理论、人力资源管理管理理论和战略管理理论对民营企业内外环境进行分析。运用比较分析法分析我国民营企业与外国企业人力资源管理的区别,运用归纳总结法提出了民营企业人力资源管理的对策。
参考文献
[1]夏志坚.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[J].企业家天地:下旬刊,2008(9).
[2]尚祥志.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].华章,2013,12:057.
[3]王晓一.民营企业人力资源管理问题及对策研究[J].湖南农机:学术版,2013,40(6):217-217.
[4]王亮.民营企业人力资源管理问题及对策研究[D].东北大学,2005.
[5]梁松,史本山.人力资源管理,人力资源管理评价与公司绩效[J].软科学,2009,23(11):102-106.
[6]宋合义,尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理[J].系统工程理论与实践,2001,21(01):83-87.
[7]周颖,龚卢芳.民营企业人力资源管理研究[J].企业导报,2011(19):186-186.
[8]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究,2012(2):210-211.
[9]李祝舜.中国民营企业人力资源管理发展研究[J].企业经济,2005,2(33.36).
[10]黄凤.中小企业人力资源管理问题及对策研究[J].消费导刊,2015(7):181-181.
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