论现代社会薪酬设计的利弊       [摘 要]薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是员工因向企业组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是劳动或劳务的价格体现。表面上看，薪酬的功能主要是向员工购买劳动这种生产要素，使员工能够帮助企业通过为客户创造价值而获取利润。实际上不仅如此，薪酬对于员工来说，具有保障和激励的功能；对于组织来说，具有保值增值和信息传递的功能；对于社会来说，具有反映经济发展水平和劳动力资源再配置功能。薪酬的信息传递功能，使其可以在战略实施、管理变革、制度建设、文化建设、精神建设等方面发挥着重要的导向作用。薪酬具有强大的信息传递功能，也具备激励员工功能，现代社会的薪酬设计无疑会反映出整个社会的问题，其中薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，其在企业战略实施、管理变革、制度建设、文化建设、精神建设等的过程中，可以发挥重要的导向作用。但是，这一作用往往被企业所忽视。本文主要探讨现代社会薪酬设计的利弊。
[关键词] 设计  公平  利弊

 实际工作中,我们常常可以听到员工对薪酬的抱怨,“工资”,永远都是人力资源管理中的一道难题。对公司内部的员工而言,别人钱袋里装多少钱,总是可以引发无穷的好奇心。因为工作的缘故,我们总能看到一些关于薪资公平的有趣现象。比如,有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平,可是员工仍旧对薪酬有很大的抱怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。遇到这种情况,老板可能也很委屈:我没少花钱,怎么就留不住人呢?在实践中我们发现,企业在薪酬设计中如何做到公平,极大地影响着员工的满意度和积极性。因此薪资设计的利弊也 影响着整个经济的发展。
薪酬的概念
[]对于薪酬的定义主要的观点有:
1、薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种服务和福利之和。 其2、薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在的和外在的奖励。　　
3、薪酬是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作，或者己提供或将提供的服务，以货币为主要结算工具，并由共同协议、国家法律法规或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。　  狭义上理解薪酬(compensation)是指用人单位以现金或现金等值物品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的各项有形利益回报的总和。它通常包括以下内容:工资、奖金、福利、津贴。
 二、薪酬的用处
薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
    三、薪酬设计的对立性及解决办法
[]众所周知，薪酬是人力资源管理的中心问题之一。由于人们普遍对薪酬寄予厚望,组织中的薪酬问题复杂而微妙。不适当的薪酬政策和模式,往往会给组织带来灾难性的后果。为寻找“理想”的薪酬模式,人们赋予薪酬以丰富的内涵。现在,薪酬不仅包括直接的经济福利,还包括非物质的奖励;不仅被看作是劳动的报酬,还被看成是知识与技术要素的价值体现;不仅是生活资料的来源,还与人的尊严和体面有关。我们对于薪酬的要求是苛刻的,通常是存在冲突和矛盾的。我们一方面要通过薪酬控制成本,另一方面又要通过薪酬树立组织声望;一方面希望薪资政策保持稳定,另一方面又希望薪资越多越好，这就要求企业进行比较符合大众心理的薪酬设计，企业薪酬设计,就是企业经营者对薪酬制度的决策,是根据企业发展的既定目标和实际需要,为企业赢得竞争优势,确定薪酬制度变革方向,解决薪酬问题的过程。在知识经济时代,企业如何设计科学合理的薪酬,吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的一项关键工作。[]传统薪酬理论的困惑按传统薪酬理论的做法,制订薪酬方案,通常先进行市场调查,然后排出职级职等,将同等级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。但这种所谓的经典做法在企业实际报酬分配上却很难行得通,主要原因有如下三点:1 .薪资调查的不正确因素2.薪资设计的不合理因素3.薪资分发的不合理因素。
 四、薪酬设计的利弊
 1、薪酬设计需要考虑到的因素及问题
 []在人力资源管理诸领域中,薪酬管理是最富有挑战性的,需要考虑的因素很多。从理论上说,薪酬水平的高低与企业的外在环境因素、企业自身因素、工作本身以及员工个人因素四个方面有关,因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素,具体来说,就是要处理好薪酬公平问题,使薪酬管理成为吸引和保留优秀人才、创造高绩效、构建企业竞争优势的一个重要工具。那么何为薪酬公平？薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等,包括薪酬分配的机会公平、外部公平、内部公平、个人公平、薪酬分配的程序公平和薪酬参与公平。在现在社会中，薪酬的设计往往不如理想的那么合理，如今再遇到金融危机，薪酬的设计更是需要掌握的。在当今这种变革激烈的经营环境中,薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或一种保健因素;它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限,直接影响到企业的经营战略本身。企业要想获得成功的持续发展就必须从战略的层面看待薪酬以及薪酬管理,建立起合理有效的薪酬体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的优势。那么如何构建这样一个合理有效、支持企业战略的薪酬体系呢?借鉴美国著名管理专家米尔科维奇在其著作《薪酬管理》中提出的薪酬体系设计的模型,我认为公平性是一个最关键的因素。
 在现代社会令人吃惊的“钱小六” 薪酬作为工资、奖金、津贴、福利等报酬的总和,是企业非常敏感的因素,也是企业决策者激励员工的重要筹码。对员工来说,拿到高薪是引以为荣的回报,对于企业决策者,付出高薪则是胜券在握的象征。社会生活中,人们经常用“挣多少钱”来衡量一个人的价值,薪酬低往往成为跳槽的借口。扑朔迷离的薪酬,在员工价值体系中究竟占据什么位置?这只有依靠客观的判断了。 华信惠悦公司是全球最大的人力资源和精算咨询公司之一,前不久,该公司在中国境内进行了一次大规模的中国员工程度调查。调查显示,43%的员工对工资表示满意,30%的员工表示不满意，17%的 员工表示无所谓，所以，现代社会的薪酬设计显的尤为重要，这里更要凸显的就是薪酬的公平性。
 2、在企业中使薪酬设计更公平的方法
 知识经济时代是一个竞争日益激烈的时代,传统的薪酬设计理念显然难于满足朝晖夕阴的市场环境,如何强化薪酬的激励功能,给员工予公平、还员工予满意已成为薪酬管理的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本,同时更应该是调动员工积极性、主动性和创造性的“强心剂”,是组织吸引人才和留住人才,进而使组织保持良好绩效的主要因素。调查资料显示,薪资给付公平与否即员工薪酬满意度的高低是目前很多企业面临的困惑。因此,我们应当协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾,通过有针对性的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度。
 要想使得薪酬设计更公平，要做到以下几点：
 []2、1合理性原则 （1）公平。西方管理学的激励理论认为只有在员工感觉到“公平”的情况下，员工才会受到强有力的激励。企业经营者对公平的感觉可以用美国管理学家史坦斯亚当斯的公平理论进行评价：一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作。员工的这种公平感是普遍存在的。由于我国的特殊国情和优良的文化传统，造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。但是，随着市场经济的发展和各种世界文化的融合，这种所谓“忠诚”的员工越来越少。一年一度的美世咨询亚太区新员工训练营中，培训师让每个国家来的新人谈一谈各自国家最普遍的人力资源问题。很多国家的同事都提到了裁员，雇佣安全，削减福利等等。而来自中国的成员却认为“薪资给付不公平”是目前存在于中国企业最普遍的问题。因此薪酬设计的公平与否已成为我国企业在薪酬设计过程中的主要原则。 （2）奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖惩过重或过轻都起不到预想的激励效果，严重了还可能适得其反，不仅会使员工产生不平衡感，甚至可能造成员工放弃对公司的信任，从而造成人才的流失。值得特别注意的是，无论奖惩适度的强度大小，必须坚持贯彻实施。“秋后算帐”对企业、部门和员工都无益。薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”。对于如何把握好薪酬发放的技巧与方式，也是影响奖惩效果的关键因素。是公开奖惩，还是私下奖惩，还需要管理层根据不同情况做出具体判断与分析。一般来说，奖励要大张旗鼓地公开，惩罚要尽量在私下处理，这样有助于管理层赢得员工的

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