人力资本计量与国有企业激励制度改革研究

搜索高级搜索

原创毕业论文

人力资本计量与国有企业激励制度改革研究

作者: (字数：6670) 浏览:1次

免费专业论文
政治工作论文
计算机论文
营销专业论文
工程管理论文范文
医药医学论文范文
法律论文范文
生物专业论文
物理教学论文范文
人力资源论文范文
化学教学论文范文
电子专业论文范文
历史专业论文
电气工程论文
社会学专业论文
英语专业论文
行政管理论文范文
语文专业论文
电子商务论文范文
焊工钳工技师论文
社科文学论文
教育论文范文
数学论文范文
物流论文范文
建筑专业论文
食品专业论文
财务管理论文范文
工商管理论文范文
会计专业论文范文
专业论文格式
化工材料专业论文
英语教学专业论文
电子通信论文范文
旅游管理论文范文
环境科学专业论文
经济论文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
财务管理论文范文
物流论文范文
财务会计论文范文
数学教育论文范文
数学与应用数学论文
电子商务论文范文
法律专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文
计算机专业论文
教育管理论文范文
现代教育技术论文
小学教育论文范文
机械模具专业论文
报告,总结,申请书
心理学论文范文
学前教育论文范文

收费计算机专业论文范文

收费计算机专业论文
Delphi
ASP
VB
JSP
ASP.NET
VB.NET
java
VC
pb
VS
dreamweaver
c#.net
vf
VC++
计算机论文

毕业论文范文题目：人力资本计量与国有企业激励制度改革研究，论文范文关键词：人力资本计量与国有企业激励制度改革研究
人力资本计量与国有企业激励制度改革研究毕业论文范文介绍开始：

计量系统的内外部各要素，当他们不能对系统形成有效的作用时，就会使系统熵值不断增加。如没有经理人市场、业绩评价技术落后、没有科学的计量规则、资本市场效率低下等，以上这些情况都会使系统内部的熵值不断增加，当达到一定程度时，系统就会变成一个“超稳态结构”。表现为人力资本没有得到有效的激励。随着熵值不断增加，系统最终就会 “死寂”以至于最后走向解体。

相反，如果计量系统的各要素不仅对系统产生有效的作用，而且彼此之间也发生非线性的相互作用，如发育成熟的经理市场、良好的业绩评价技术、科学的计量规则构以及高效的资本市场之间相互藕合、相互促进，结果就会使整个系统的熵值不断减少。当外部的负熵流足够到可以抵消内部的正熵流时，系统就会远离平衡态，从无序向有序状态不断演进。如果系统所产生的负熵流足够大到某一阀值时，系统就会发生自组织现象，而形成时间上、空间上、功能上高度有序的耗散结构。这样情况下，人力资本就得到了最有效的激励。

二、国有企业人力资本计量过程的比较研究

对照现代企业典型的人力资本的计量过程，我国国有企业人力资本的计量在制度环境和技术方面存在着很大的差距。表现在以下方面：

没有筛选机制：我国国有企业的人力资本是按照官员游戏规则由各级代理人（主管部门或者国资委）

提拔产生，没有经理市场，因而不存在筛选机制。

缺乏纠错机制：即使在市场经济发达的国家，所设计的激励制度也难免有不当之处（企业面临的不确定性，计量规则的不健全，资本市场的低效率等），但外部的经理市场发育比较完善，可以充分发挥对激励不当的纠错功能。我国国有企业经理人的产生方式不是靠市场的自发力量，因而也无法产生充分竞争的经理人市场，使得缺乏对计量过程的纠错机制。

存在比较劣势：我国的国有企业，根据周其仁的研究，是一个“公共过道”。国有企业与现代企业的根本区别是“没有可追溯的最后委托人，活动的都是形形色色的代理人”。在这样的公共领域，代理人剩余控制权收益往往大于报酬方案预定的收益，这种比较劣势，是我国国有企业激励制度效率低下的一个重要原因。

制约机制不健全：由于国有企业的公司治理机制不健全，使得董事会对业绩计量过程不能很好地发挥监督作用，使得计量过程中的机会主义不可避免。

惩罚机制不存在：经理市场不存在，业绩和声誉的好坏，没有传播通道，不会对其价值形成消极影响。

威胁机制不可信：控制权市场发育不完善、股东用脚投票机制不发达，不能对经理产生足够的震慑作用。

同时，计量技术方面也存在较大的问题。如没有经理市场的记载系统，各种业绩评价技术没有得到广泛的运用，会计准则质量不高，资本市场效率低下等。

由于各种计量技术的落后以及制度环境的缺失，不能对计量系统产生有效的作用，结果使系统的熵值不断增加，导致现阶段国有企业人力资本的激励效率低下。

三、国有企业怎样“拟合”现代企业人力资本的计量过程

“拟合”是计量经济学的术语。对照现代企业人力资本计量的四个阶段以及相应的技术和制度环境要求，国有企业应怎样“拟合”这些技术和制度环境而提高激励效果？或者说，在“拟合”过程中，国有企业的激励制度应该进行怎样的创新？

1、一道不能绕过的坎：按市场方式选拔经理人

人力资本计量的四个环节中，经理市场是最基础的环节。一个健全的经理市场，在计量过程中能够发挥筛选、纠偏、惩罚等功能。从技术要求看，建立经理的业绩和声誉数据库，在信息技术发达的今天，不是一个复杂的问题。但能够进入这样记载系统的经理，必须是经过市场充分竞争的产物。当前国有企业的行政委派制，所产生的经理即使建立详细的数据库，也不能反应其真实的价值。而民营企业由于发展历史不长，加上受现行政策、传统文化等方面的影响，民营企业的经理人成长也已经成为其发展的瓶颈。所以，民营企业也不能促进经理人市场的形成。前几年在广州和上海都曾经出现过经理人市场，但都中途夭折。这倒不是说建立经理人信息数据库多么困难，只是说明，还没有一支成熟的经理人队伍，使所记载信息的有用性值得怀疑。

在目前情况下，政府对经理市场的建立可以有意识地加以引导。通过建立经理人才库，对其业绩、诚信等记载如册，以加速经理市场的形成。但最根本的一条，经理市场的形成是一个自发的市场行为，最终还要靠市场的充分竞争。因此，国有企业必须改变行政选拔经理人的方式，逐渐按照市场竞争方式来选拔代理人，这是提高激励效率最基本的制度要求。

2、大力培育独立董事市场，提高激励制度的效率

我国财政等部门连年出台各种评价体系，却收效甚微，其中重要原因之一是对任何企业都生搬硬套一套评价体系。国有企业从不同角度可以分为垄断型、市场型，高新技术型、传统型，即使是同一企业，还可能处于成长期和成熟期等不同的生命周期，这样不可能通过统一的评价标准来解决对所有企业的评价问题。针对不同性质、不同生命周期的企业的业绩评价理论和方法（陈毅，2000）在实践中已经得到了广泛的运用。我们并不怀疑每个企业能够找到适合自己企业的科学评价方法。最关键的问题是，如何找到最有动力来设计一套科学的业绩评价体系的“人”？在内部人控制的情况下，实际结果是，设计者自身效用与所有者效用不一致。往往是自己为自己设计，这样要么不能产生激励效果，要么只激励不惩罚。

目前情况下，比较可行的措施，通过强化和健全报酬委员会里独立董事功能，使独立董事有足够的积极性来设计和监督激励制度。独立董事制度就是由于股东分散治理力量不足的产物，在股东代理链条过长（或者说股东缺位）的情况下，发挥独立董事的积极性，确保独立董事的收益，使之有足够的动力来设计业绩评价制度。一个值得尝试的措施是让独立董事持股（对于上市公司），而且在一定时间内不许出售。全美公司董事联合会蓝带委员会和全美教师保险及年金协会都把独立董事持股作为提高公司治理效率的重要途径之一。（梁能，2000）这样就可以将他们的风险和收益与企业的长期风险和收益捆绑在一起。这是解决报酬方案设计和业绩评价动力不足的一个有效措施。其实，西方发达国家也面临由于小股东分散所带来的治理动力不足的问题。在发达资本市场上的上市公司，除了CEO外，董事会成员几乎全部是独立董事。（梁能，2000）这给我们国有企业提供了很好的借鉴。尤其是那些一时还无法进行产权改革的国有企业激励制度更应发挥独立董事的作用。对于非上市的国有企业，也要创造使独立董事有足够积极性的激励制度安排。为此我们设想，可以先大力建立独立董事市场。由于独立董事的能力的不确定性比起经理人能力的不确定性要小得多，独立董事的能力主要表现在财务、审计等技术性方面，在各种科技论文、课题等评价体系基本有效的情况下，独立董事市场的建立比起经理市场要容易得多。一旦独立董事市场形成了，在他们的动力问题得到解决的情况下，就可以使业绩评价这一重要技术环节的问题得到解决。同时，一旦独立董事的积极性解决了，审计委员会里的独立董事对计量过程中的制约问题也就得到解决。更重要的是，一旦对计量过程进行了有效的监督，经理寻租的收益就会逐渐小于激励制度所得到的收益，这样就会使激励制度产生比较优势。

3、积极探索现实可行的长期激励方式

作为目前最高级别的激励形式——股票期权制，最主要涉及到第三、第四阶段计量手段的会计准则和资本市场反应机制问题。美国高质量的会计准则和高效率的资本市场，曾经一直是世界各国学习的榜样。但随着经济业务的不断创新，经济结构的日趋复杂，会计准则质量和资本市场的效率问题也不能适应快速发展的现实，导致一系列的财务丑闻，使股票期权这项被认为是美国经济强大推动剂的激励制度面临着何出何从的选择。

从人力资本计量系统图可以看出，股票期权激励的过程是，在报酬方案的激励下，管理者的努力创造企业的业绩，再通过市场反应到股价中，管理者从股价上涨而行权获得收益。从美国股票期权实施过程遇到的困境和改革的措施看，股票期权的实施，从会计准则的制定、会计信息的生成、资本市场对信息的反应乃至如何排除业绩以外的因素对股票价格的干扰等等方面都有着严格的要求，如果某一个环节或者某一个偶然事件，破坏了这一计量过程，将会使该制度失效并引发整个资本市场效率以及企业契约履行等严重问题，其最终还回归到“谁请客谁买单”的境地。（黄文锋，2004）

上面的分析说明，股票期权这样的激励制度对会计准则质量和资本市场效率有着很高的要求。对于目前我国部分企业正准备实行的股票期权制，根据本文的研究结果，我们得出的只能是一系列郑重的忠告：股票期权是一项代价高昂的制度，从人力资本计量的四个阶段和相应的制度环境要求看，当一种激励制度效果不佳时，最紧要的可能不是去仿效发达国家盛行的股票期权制，而是要反思所实行的激励制度本身的技术和制度状况。当实行最基本的激励制度（如以风险收入为主的年薪制）效果都不佳时，相应的技术和制度水平可想而知。这种情况下，更别指望实行要求更苛刻的激励制度。在资本市场效率不高的情况下，我们可能不是急于实行股票期权制，而应该扎扎实实落实好基本的激励制度，努力完善基础的计量技术和制度环境，同时积极探索可替代股票期权的长期激励制度安排。

参考文献

Damondaran ,1996,investment valuation ,John Wiley&Sons,Inc.

Hermanson Roger H .,1963,A Method for Reporting All Assets and the Resulting and Economic Implications,PH.D.Dissertation,Michigan State University.

Lev,1971,On the Use of Economic Concept of Human Capital in Financial ,The Accounting Reciew. Schultz,t.w.,1968,Institutions and the rising economic value of man, American journal of agriculture,50:1113-1122.

财政部统计评价司，2002，企业效绩评价工作指南，经济科学出版社。

黄群慧、李春琦，2001，企业改革报酬、声誉与经营者长期化行为的激励，中国工业经济，第1期。

周其仁,1996,市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约,经济研究,第6期。

陈　毅，2000，企业业绩评价系统综述，外国经济与管理，第4期。

梁能，2000，公司治理结构：中国的实践与美国的经验，中国人民大学出版社。

黄文锋、慕刘伟、赵宗华，2004，人力资本计量与股票期权制实施，金融研究，第6期。

以上为本篇毕业论文范文人力资本计量与国有企业激励制度改革研究的介绍部分。

本论文在人力资源论文栏目，由论文网(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点论文范文查找