一、儒家文化的精神实质............................................页码

二、孔子人才思想在现代人力资源管理中的体现

三、孟子人才思想在现代人力资源管理中的体现

四、荀子人才思想在现代人力资源管理中的体现

五、儒家人才思想与现代人力资源管理理论的比较

结束语及答谢词.......................................................

参考文献.............................................................

内 容 摘 要

21世纪是高速发展的新型社会,西方管理思想和方法受到前所未有的挑战。新兴管理学家们正在寻求新的文化和理论体系作为学科思想基础,这也是儒家文化进一步完善和发展其管理学思想的一个重要契机。儒家文化是中华文化的瑰宝,其思想博大精深,源远流长,对当代中国乃至世界文化都有着巨大的影响。研究儒家核心思想——仁、义、礼、智、信中蕴涵的深刻的人力资源管理思想,对研究传统文化对人力资源管理的影响有着抛砖引玉的作用。本文对儒家人才思想分析的基础上得出基于儒家文化的现代人力资源管理方法,期待为管理实践做出理论上的指导和借鉴。

儒家文化与人力资源管理

1儒家文化的精神实质

1.1集体主义的精神

儒家文化认为，在“天、地和人三才中，以人为中介，构成自然、社会、家庭的整体化结构”。人作为整体化结构中的一员，蕴含在社会集体之中，构成天、地、人一体化的整体价值观，在整体价值观念下的个人，融于集体之中。个人对于集体来说，义务重于权利，集体利益重于个体利益，个人利益必须服从集体利益。这种文化精神培养了一代代中国人为国家、集体利益而牺牲个人利益的崇高情操;形成了重团结统一，反对分裂祖国和分裂民族的行为，注重发挥集体智慧与力量的民族精神传统。它适应了社会群体实践的需要，维持了一定的社会群体关系的利益，对克服损公利己、以权谋私等破坏整体社会秩序和公共利益的行为，是有重要价值和积极意义的，也是现代社会发展的需要。由于国家与社会成员的根本利益是一致的，使人与人之间的关系和联系发生了根本性的变化，把社会共同利益放在第一位的集体主义成为人与人之间相互关系和联系的指导思想、行为准则与道德规范。全体社会成员在组织中不是被任何一种具体的东西维系在一起，而是共同维护着集体意志、集体利益和集体的责任心。这种文化所培养出来的社会成员，完完全全地依靠着集体，并为集体而工作。

1.2以人为本的精神

 儒家文化认为，天为上，地为下，人在中心，人可以“赞天地之化育”，与天地“相参”。人把天地联系起来，构成完整的宇宙世界。人是万物之灵，人是自然、社会的核心。孔子还提出“天地之性人为贵”，认为人力胜于物力，将解决问题的一切希望都寄托于人，而不是神。人能够不断地进行自我创造，发挥自己最大的积极性和创造性，寻找人与自然、人与人的最佳结合点。以人为本的精神被融于当代西方企业界的管理思想体系之中，并提出了人力是一种资本的观念，就是要以人为核心，相信人的智慧，重视人的才能。在对待人才方面，重视吸引最佳人才，愿意付出最高的薪金，给最有才干的人，充分发挥人的积极性和潜能。以人为本，更进一步的是对人的尊重。孔子说过，“民为邦本”，并提出了仁者爱人的思想，并把它作为高于生命的理论。“节约爱人，使民以时”，力主爱恤民力，反对奢侈腐化，体现了人道主义的胸怀;倡导“富民，教民”，寄托了对人民富裕小康，教育文化发达的思想政治的无限憧憬。总之，儒家文化主张把人当人来看待，提倡重视民意，与民同乐，这就是尊重人性的体现，也就是古代民主思想的萌芽。

1.3创新自强的精神

 儒家文化认为，宇宙具有强大的创造性精神，即所谓“天地之大德曰生”，也就是说宇宙的根本性质是“生生不息”。人应该效法天地宇宙，用“天人合一”的精神，培养自己生生不已、刚健自强的主体精神。《周易》中“乾”“坤”两卦的卦辞，一句是“天行健，君子以自强不息”;一句是“地势坤，君子以厚德载物”。这两句话恰恰是对这种创新精神的合理解释。能够开拓创新，穷通变易，使其创造精神与天地的创造精神相配合、相媲美。另外，儒家主张与天斗，与人斗，提倡力争，人类是不断进步的，后代将因为时代和条件的不同，比老一代强，老一代不甘落后，要不断奋进，争取更好的条件和发展空间。这种回应天地的创造性的生命精神，能够提高人的精神境界，锻造人的生命理想，努力去实现更高的人生价值和意义。创新自强的精神在现代社会的发展过程中具有非常重要的意义。只有对创新与创业精神的追求，尤其是高技术的创业，才能推进新产品、新市场、新产业的发展，从而促进经济增长，经济的增长一直被摆在了相当重要的位置。怎样能在创新的基础之上促进经济的飞速增长正是创新的意义所在，也就是说掌握前人积累的科技成果，抛弃狭隘的具有历史局限性的旧的认知，创立具有时代特色的新的理解，并传播到社会范围之中，并且流传给我们的后代以供参考，不断转化成生产力和社会财富，这是知识传承和发展的通途。

2孔子人才思想在现代人力资源管理中的体现

2.1人格塑造

2.1.1以德而立

美汽车轮胎公司一真诚吸引人才

美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒店饮酒，无意中碰了一个喝得酩配大醉的青年人，不想却惹怒了他，于是对肯特大打出手。在酒店老板的劝阻下，这个青年才住了手。事后，肯特从店主那里了解到这青年在附近的一家工厂工作，经常来这里饮酒。据说他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请了专利。虽然他找了许多家生产汽车轮胎的厂商，却非但无人问津，而且还屡遭指责，于是这个青年只好借酒消愁。肯特知道了这些情况后，对前些日子的冲突表示理解，并决定聘请他到自己公司里来。一天早晨，肯特来到了青年上班的工厂，等到了他，但青年却表现得十分冷漠，不愿再向任何人谈起他的发明之事，扔下肯特径直走向了工厂。而肯特却一直等在工厂的大门口。到了中午，工人们都下班了，却不见青年人的踪影。这时，有个工人告诉肯特，那青年干的是订餐的工作，上下班没有一定的时间。这天，天气很冷，风也很大，肯特怕他在自己离开的时候下班走了，因而一直不敢离去，从早上落的心，8点一直等到下午6点。精诚所至，金石为开，忍饥受冻地等着，青年人一颗冰冷失落心终于被肯特的真诚所打动。而当青年到肯特的公司不久，便推出了新的汽车轮胎产品，为企业盈得市场积累了后劲。

2.1.2以知取胜

世界船王包玉刚—学思结合，船海独树一帜

包玉刚做为世界船王，同一切成功的人一样，他之所以能在经营上独树一帜，称王于海上，成为香港十大财阀之一的企业家，是因为他刻苦学习，勤于思索，善于钻研。海运是一门综合性很强的学科。巨轮在汪洋大海上航行，需要千头万绪的航运经营知识。这位从银行业半路出家的包玉刚，没有被困难吓倒，几年以后便从外行变成了内行，原因何在?包玉刚的回答是:“看看书嘛!”仅仅几个字，看似轻描淡写，寓意却十分深刻。包玉刚正是凭着勤学好思，学行结合的求实精神，才成就了他赫赫的船业。

劳斯莱斯—固步自封，遭遇收购

劳斯莱斯汽车公司创立于1906年，它的汽车一直是一种身份的象征，象征着地位和财富。但是，1998年6月，劳斯莱斯之所以沦落到被大众收购的地步，与该公司固步自封，缺乏创新和开拓精神有很大关系。世界早已进入机器人生产汽车的时代，而劳斯莱斯汽车还是主要靠手工生产，不久前才建立了一条流水作业生产线。在世界汽车工业差不多年年都有新车型的情况下，劳斯莱斯的车型却保持了18年不变。直到1998年3月，才推出新车型，被时代淘汰在所难免。

2.2成才条件 

2.2.1进取的动力:道德激励

韦尔奇—得益于母亲的道德激励

1981年4月1日，杰克·韦尔奇走马上任。成为通用公司第八任董事长兼首席执行官。他的前任是韦尔奇所崇拜的一位传奇人物，但他并没有躺在舒适的前任创造的环境中，而是毅然对公司发动一场变革。在这变革的过程中，他碰到了许多困难，然而他义无反顾，不屈不挠，坚持变革。到90年代，美国通用电器公司一再被喻为美国头号公司，它每年的销售额超过了700亿美元。

韦尔奇的这种道德激励来源于什么地方?他曾对他的雇员说过:“我是独生子，父母辛勤耕耘16年，在他们步入不惑之年才生下了我。父亲是铁路职员，一个勤肯安分的好人，通常母亲和我驱车到火车站接他，火车常常晚点，我和母亲边聊天边等他。我和母亲很接近，她是富有支配性的母亲，总认为我能做任何事情。正是母亲的教诲，让我懂得了人生的真谛，教会了我自立，扼住了命运的咽喉。她常这样认为，直面现实，不讲废话，无论何时我偏离了轨道，她都会敲击我一下，总是有益的、建设性的、向上的，我对她只有深深的爱。”

从韦尔奇的身上我们发现，他的母亲以道德激励支持他的成长，而韦尔奇又以自我道德激励来革新美国通用电器公司。

2.2.2成功的基石:信念不变

IBM公司—“三条信念”走向成功

IBM公司沃森父子始终不渝地坚持“三条信念”，从而使他们不断走向成功。

第一条信念:尊重员工个人的信念

沃森父子清醒地认识到要使大多数员工都有一种忠于企业，献身企业的精神，你就得有一系列政策措施来尊重员工个人的权利，也就是说作为管理者，首先要有尊重员工的信念。在工作中，注意发挥员工的才能，员工对某项工作遇到困难，就设法调换一种发挥他的长处的新的工作，不靠某些公司惯用的以解雇相威胁使之服从的消极手段，而是想方设法调动员工的积极性、主动性。在日常管理中注意尊重员工人格，启发员工自己尊重自己。正是这些政策，使大多数员工都有一种献身企业的精神。这正是孔子所倡导的“据于德，依于仁”的成长原则。

第二条信念:尊重客户的信念

IBM有一句非常著名且响亮的口号，这就是“IBM就是服务”。这句口号充分体现了尊重客户的信念，也是赢得客户信任的成功之处。IBM采取两项措施，以保证优质服务。一是选择培养优秀推销员。二是选择培养为客户服务的“客户工程师”。这两项措施和做法，感动了客户，使客户们相信，IBM不单单是为了自己的赢利，而且能为顾客着想，真正做到了“我的服务，你的成功”的经营思想。

第三条信念:用理想去执行一切任务的信念

这是上述两条信念得到贯彻实施的保障。乐观、热诚、进步，是IBM多年形成的一种精神。沃森提倡每个员工都具备卓越的精神理想，用这种精神理想去推动工作，去工作力求作出表现。他们认为，一个公司，只有敢于承担别人不敢承担的任务才有作为，才可能从众公司中脱颖而出，独树一帜;一个人也是如此，只有敢于去完成别人不敢干的艰巨任务，挑重担子，才可能成为革新者，发明家，成为把世界推向前进的强者。老沃森还提出了“Think”的著名篇言，一幅幅装演别致的“Think”横幅在IBM办公室到处可见，以此来激励员工们奋发向上，努力进取，敢于承担那些似乎不可能完成的任务。

3孟子人才思想在现代人力资源管理中的体现

3.1人格塑造

海尔:激励员工自我管理

海尔在激励人上不仅仅停留在物质利益上，更主要的是在精神激励上下功夫，不断提高员工的自我管理的自觉性，这是比严格管理和物质激励更高的一种境界。工人蔡永利一年提了巧条合理化建议，有90%以上被企业采用。他感到很自豪，在工作中更加努力，不计报酬自觉动手搞设计。

青年女工杨晓玲创造了一个化霜按钮的紧固扳手，于是公司便命名这把扳手为“晓玲扳手”。青年工人李启明放弃业余时间的休息，开动脑筋改进工具，研制出一个新焊枪，在生产中起作用。于是公司就把这种焊枪命名为“启明焊枪”。在海尔集团职工中搞革新、发明、创造的精神己成为了他们自觉的意识。

所以，海尔集团总裁张瑞敏说:“人的素质的提高，是一个永远的命题，我们追求的是全员自主管理，追求一种自觉状态”。张瑞敏先生所说的一种自觉状态，就是人的一种善心，这种善心指的是精神。而这种善心绝非是金钱所能买得到的。正如美国通用食品公司总裁C·费朗克斯所说:“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你却买不到热情，买不到主动性，你买不到全身心投入，而你不得不设法争取这些。”

3.2成才条件

 案例组合:进取精神打造出了知名企业

美国马里奥特公司总裁威拉德·马里奥特的座右铭是“永远保持积极进取的精神，永远做建设性的事情，直到生命结束，使每一天都过得有意义，且自始至终”。正是这种进取精神，驱使摩托罗拉公司确立“以变化求进步”的座右铭，并从修理电瓶代用器和生产汽车收音机发展成为生产电视机、微处理机、移动通信设备和绕地球运转的卫星。罗伯特‘盖尔文把摩托罗拉公司促进进步的内在力量描述为“更新”。也正是这种进取精神，驱使索尼公司在50年代初期用行动证明使晶体管产品商业化是可行的，当时没有其他公司这样做。是这种进取精神驱使波音公司采取了商业史上的一些最大胆的冒险行动，包括在市场需求极难预测的情况下决定生产波音747飞机。威廉·波音在公司建立初期对这种进步的动力作过明确的说明。

4荀子人才思想在现代人力资源管理中的体现

4.1制度规范权与责

BSC企业:责权分层

BSC企业总裁查尔斯·维勒斯先生在对员工授权上有自己独到的见解，他曾这样说过:

“我个人强烈地支持分层负责的制度，即使在中小型的企业中，仍应实施分层负责，让每个成员都觉得自己有部分的决定权，也负部分的责任。”许多英国的企业所犯的最大错误，就是未曾对第一线的主管施以正确的教育，也未让他们担任真正的主管工作，因此这些主管不是成了传声筒，就是抱着错误的观念在工作。这种情形，使公司的决定根本无法贯彻执行。正确的方式，应该对这些第一线的主管施以企管训练，给予较佳的待遇，使他们成为企业上级主管和工人间沟通的桥梁。而且，对于他们所作的决定，除非是极大的错误，否则都应尽力支持。他的授权之道充分体现了授权过程中的“度”。

4.2不居一格选人才

麦当劳用才的多样化

麦当劳公司选用人才的中心哲学就是:如果一个企业中，有两名主管的想法一样，则其中一名便是不必要的。公司追求各主管人员有相异的背景和个性，这样，想法和创意就会多样化。总裁克拉克举止高贵，谈吐优雅，并能吸纳不同个性的员工，麦当劳公司内有营运、策划、财务、不动产、建筑设计、广告等各种各样的人才。麦当劳的目的，是要建立一个范围广阔，可以为加盟者提供服务的组织，因此，麦当劳喜欢雇用各种不同观念的人才，从而建立一个健全、平衡的组织。公司并不注重学历，而是看重员工的标新立异的创新精神，看重员工的工作热情和干劲。麦当劳拥有众多性格独特的人才，并为他们留下了足够的发展空间，员工都能和谐相处，都具有强烈的参与意识，积极性很高，业绩很突出，这是由于麦当劳尊重每个人的个性，创造条件，促进了员工个人的发展，也促进了公司整个事业的发展。

5儒家人才思想与现代人力资源管理理论的比较

5.1儒家人才思想与现代人力资源管理的相似点

5.1.1人性说与管理人性观的契合

儒家的三个代表人物孔子、孟子、荀子的人才理论是建立在他们各自的人性说的基础上，确定人性或善或恶，然后在此基础上研究人的成长环节，以及每个环节决定人成才的关键性因素。

现代人力资源管理对人性的研究是以人的积极性究竟是主动的还是被动的做为探讨的相对两个基点。倾向于性善论者认为，职工有内在的积极性，只要通过适当的激励方式，使职工自觉地去实现组织目标。倾向于性恶论者认为，职工没有内在的积极性，如果没有外在的压力，他们是不会为组织做出贡献的。因此需要另外的少数人从外部施加压力。Y理论认为，人生来就有责任感，能够自我控制和自我指导，只要条件适宜，喜欢工作，个体目标与组织目标没有根本冲突，若有条件，个体会自觉地把个体目标与组织目标统一起来。

5.1.2成人说与适才适用用人艺术的吻合

孔子在论述成人之道的过程中，认识到了人各有所长，因而提出关于人的成长之道的多样性、差异性之说。孔子的观点是既然成人之道呈现出多样性，也就是说每个人的成长过程有其自己的特色，因此，对不同的人在教育过程中就不能呆板、凝固、千篇一律，而应该扬其所长，避其所短，因材施教。

所谓适才适用是指在用人时应首先看到其长处，容其所短，把适当的人才安排到最能发挥其才能的合适岗位上去，达到人尽其才，实现人与事的最佳配置。正因此，美国总统林肯才能容忍格兰特将军嗜酒贪杯的恶习，对其委以重任;也正因此，美国著名的机电制造商威特科公司总裁托马斯·贝克特才说:“你可以聘到世界最聪明的人为你工作，但是如果你不知道如何有效地利用他们，就对你一点用处也没有。

5.2 儒家人才思想与现代人力资源管理的差异点

5.2.1仁爱为本思想与以人为本管理的思想差异。

仁爱为本是孔子的理想人格主张，它说明了这样一个道理，作为企业家，他经营的是什么，应该是“作为一个人什么是正确的”，做人是经营的本色。第一，它要求人在完善人格的成长过程中面对纷繁复杂的世界，要辨明是非，在实践中探索做人的道理;第二，它要求人们对待任何事情都要以诚相待，持有诚意、勇气和爱心，具有正义感与谦虚的精神。正因此，日本京瓷集团董事长稻盛和夫采用了仁爱为本的经营理念，才使集团在整个经营过程中克服了“只见钱不见人”，单单追求利润最大化的错误倾向。

以人为本的管理思想是以挖掘人的潜在的积极性，发挥人的无限创造力为出发点，充分尊重人的物质需求和精神需要，充分尊重员工的个性发展，让员工充分参与到企业的管理过程中，真诚接受员工的建议，并大胆地授权，根据员工的个性特点和发展意愿采取相应的激励和培训措施，营造适合员工全面发展的企业文化，使员工与企业目标一致，从而打造出企业的核心竞争力。

以上两种管理思想的差异在于:一是管理的主体不同，仁爱为本体现的是个体与个体之间而言，而以人为本体现的则是集体与个人，即大的主体与小的客体;二是强调的主旨不同，仁爱为本强调做人、成人，以人为本强调的是怎么做企业，由怎样做企业达到怎样做人、成人;三是出发点不尽相同，仁爱为本目的在于培养一个人的完美人格，而以仁为本，即重视个体—人的发展，也同时强调整体—企业的发展，即体现“双赢”思想，因此，从时代发展的角度看，以人为本比仁爱为本更能体现人文关怀，即对人格和人性的尊重，更有现实发展意义。

5.2.2儒家礼法观念与领导界线模糊论的差距

孔子以仁爱为本为理想人格，那么他所说的仁是什么呢?用他自己的话说是“克己复礼为仁”。而克己复礼的具体要求是“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”他的礼法观念是严格而偏激的。就整个儒家而言，在礼法上推崇君君臣臣，君臣有别的等级礼教。而现代管理时代尤其是知识主权时代，在知识创新型企业中，领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而取决于拥有的知识量和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则。

儒家礼法观念与现代管理中领导与被领导关系的差距应该说是时代造成的。儒家礼法观念的形成与封建社会宗法制的统治有关，从发展的角度看儒家礼法观念是对人自由天性的扼杀，而且对人的创造精神会造成严重的伤害。而现代人力资源管理在领导关系上体现的是尊重、理解和信任，是一种民主、宽松、融洽的领导关系，更有利于员工积极性和创造性的发挥，这也是现代管理发展的客观需要。

 结束语及答谢辞

（此部分需500字左右········

参 考 文 献

1、李前兵,仲晓东. 儒家文化的特征及其对企业人力资源管理的影响[J]生产力研究, 2006,(03) 

2、程璐. 儒家思想与现代企业人力资源管理的关系[J]湖南医科大学学报(社会科学版), 2010,(01) 

3、徐凡. 浅谈儒家文化对中国企业管理的影响[J]中国集体经济, 2009,(13) 

4、江林. 浅论儒家文化之仁义礼智信与当代企业管理[J]现代商业, 2010,(20) 

5、张建莉. 从儒家思想看现代管理哲学[J]今日科苑, 2007,(24) 

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