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企业如何留住优秀员工

作者: (字数：4021) 浏览:2次

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毕业论文范文题目：企业如何留住优秀员工，论文范文关键词：企业如何留住优秀员工
企业如何留住优秀员工毕业论文范文介绍开始：
XCLW127110 企业如何留住优秀员工

引言(调查报告).................................................3

一、留人应树立新理念...........................................4

二、留人应重视“四靠”.........................................5

三、留人要为之提供“平台”.....................................6

结束语.........................................................7

感谢致辞.......................................................8

内容摘要

人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

关键词：企业如何留住人才

企业如何留住优秀员工

人口很多，但可以雇佣的人才很少；这些雇佣的人才，即使进入企业，也往往会在很短的时间内离职，年轻雇员的平均任职时间甚至不超过两年……。这些现象说明了什么问题？又主要是哪些因素造成的呢？下面是DDI公司征对2006-2007年中国留才状况调查后得出的结论：

Employees员工

Rank排名

Lack of growth/development opportunities

缺少成长、发展的机会

Better career opportunity elsewhere别处更好的工作机会

Insufficient compensation 薪酬过低

3.5

Did not find the work interesting觉得工作无趣

Insufficient rewards/recognition缺少奖励、认可

Insufficient benefits福利不好

Did not feel efforts were appreciated 感到努力不被欣赏

Job was not what was expected 工作与预期不同

Poor fit with the orgnaizational culture 难以适应机构文化

External factors 外部因素

Poor relationship with the manager 与主管的关系不佳

Under-rated 被低估 Over-rated被过高估计

HR Importance

Employee Satisfaction

Rank排名

Opportunities to learn and grow学习和成长的机会

Compenastion 薪酬

A good manager/boss 一个好上司、老板

A compatible work group/team融洽的工作团体

Recognition for individual contributions

对个人贡献的认可

Benefits 福利

An organization you feel proud to work for

一个为之工作令你感到自豪的组织

7.5

Opportunities for advancement 晋升的机会

7.5

Great company leadership 卓越的公司领导力

A creative or fun workplace culture

充满创意和乐趣的工作文化

通过以上的调查报告可以看出，人才是当今企业竞争最关键的因素之一，那么，企业应如何留住优秀员工？这是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

一、留人应树立新理念

1、人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2、用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3、物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

二、留人应重视“四靠”

1、靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。

2、靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3、靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4、靠优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。

三、留人要为之提供“平台”

1、公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

2、参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

3、企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，请其走人。

结束语

当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住了企业的“明星”，留住了优秀员工，企业才能更好地前行。

感谢致辞

三年时光,转瞬即逝,今天,我们即将毕业,明天,我们又要踏上征程。

忘不了！在人生的十字路口，是老师向我们伸出了热情的手，那手是路标，于是我们在彷徨中坚定，在思索中清醒。是老师让我们看见了广袤无垠的天空，是老师让我们看见了碧波荡漾的大海。老师的谆谆教诲化作了我们脑中的智慧，胸中的热血，外在的行为。在人生旅途中，是老师丰富了我们的心灵，开发了我们的智力；为我们点燃了希望的光芒，给我们插上了理想的翅膀，翱游在知识的海洋里。因为有老师的一片爱心的浇灌，一番耕耘的辛劳，才会有桃李的绚丽，稻麦的金黄。

只因有了老师您的关爱，才有毕业离校时，万般不舍纷洒的泪滴，只因有了老师您无微的牵挂，才有每逢假期，马不停蹄驱车几小时看望您的学生；只因有了您不懈的教导，才有满天下想您念您敬您的桃李……

岁月易逝,真情难泯,无论近处,亦在天涯,师恩如山,铭记心底。

参考文献

1、刘伟师，《人力资本论坛精选集》，前程无忧出版，2007年

2、姜继玲，《人力资本》，前程无忧出版，2007年4月

3、叶微微，《人力资本》，前程无忧出版，2007年10月

4、郭继伟，《管理实例与问答》，广东经济出版社，2000.4

以上为本篇毕业论文范文企业如何留住优秀员工的介绍部分。

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