内 容 摘 要3

一、忽视对管理层员工的培训4

二、轻视培训效果评估和监督5

三、培训形式单一，方法不科学6

四、定位不清，培训与战略分离7

五、重视知识技能培训，忽视做人培训7

六、需求不明确，缺乏针对性8

七、内容不系统，培训只走形式8

八、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱9

九、培训时间定在员工休息时间9

十、其他常见误区10

十一、改善建议11

参 考 文 献13

内 容 摘 要

现代社会的竞争不仅是经济的竞争，也是人力资源的竞争。人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用。而目前我国企业对人力资源的重视程度远远不够，尤其是对员工的培训上存在着很多误区。这些管理理念从根本上就是行不通的，需要我们这些有志于人力资源管理这个岗位的人员不断学习专业知识，去改善这些现状，解决问题，从而从根本上保持员工目标与企业总体目标一致。

浅析企业现存培训误区及改善建议

现代经济增长的动力和决定因素是人的力量，而不是自然资源和资本，除了我们已知的要素外，一定还有重要的生产要素被遗漏了，这个要素就是人力资本。

我国正处于知识经济时代，留住人才对企业发展至关重要。那么，如何吸引和留住企业的核心人才？德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：正规教育与继续教育。能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。同时，对企业来说培训可以提高员工技能、增强企业的凝聚力、统一员工的价值观、促进企业业绩增长、遴选优秀的人才、提升企业文化等等，是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段。

我国培训现状的调查数据表明，我国企业培训目前存在着各种各样的问题。培训与需求脱节、时间安排不合理、目的不明确、形式单一、方法不科学、培训对象狭隘、缺乏相应的考核机制等，一系列的问题有待我们这些作为人力资源管理专业的人员去解决。要做好人力资源管理工作，真正做到以人力为资源，有必要做好人力资源规划工作，这里面尤其是在对员工职业生涯的规划。既可以是企业在竞争日益激烈的社会提高竞争能力，又可使员工产生信任感或归属感，提高企业凝聚力。下面就具体列举我国企业目前存在的培训误区，并针对这些误区提出改善的建议。

一、忽视对管理层员工的培训

有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。这主要与管理层的认识有很大关系。企业高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来。中国许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来的，他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。有报道说中国的企业平均寿命是3.7年，这与中国企业缺少“懂经营、会管理”的企业家有密切关系。因此，企业必须高度重视对管理者的培训。恰当的做法是组织领导者进行专题学习，还可以将他们送到产生企业家和经营者的训练基地，或者到国外企业去“挂职”，开阔眼界、拓展思路，使其在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面发挥重要作用。

二、轻视培训效果评估和监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施。目前许多企业在重视培训的同时也纷纷开始进行培训评估，但是绝大部分培训评估都会出现以下几种主要的错误：

大部分企业较为重视培训资金的投入问题以及如何改善培训的方法和技术问题，期望在培训上的投入能有收到预期的回报。尽管他们很重视培训，并为员工提供了众多的培训机会，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。

还有些企业培训评估仅仅对培训许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展，自然就不能起到考评培训效果的作用。

评估不全面也是常见的问题，更多企业的评估仅仅是对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，许多员工感觉学而无用，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益上，评估工作停留在低水平层次上。

同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

下面是培训后企业是否对培训的效果进行分析和评估的调查图

 

企业培训效果评估调查图

从图中的统计数据显示：有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业要全部进行分析和评估。我们可以看出，企业培训后的效果评估工作是做得远远不够的，还需要人力资源管理人员去努力改善这一状况，提高培训效果。

三、培训形式单一，方法不科学

在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行，虽然重视培训，却不懂得如何科学地实施培训。许多企业的培训方案本身就不够科学这与我国目前的师资现状有关，一部分从企业中成长起来的培训师有足够的实践经验为企业做培训，但理论火候却有些不足，而另一部分高等院校的教师，虽理论丰富却缺少实践。

目前企业大多采用传统的授课方法――培训员讲，学员听，整个过程枯燥、效果也不好。许多培训讲师根本就分不清培训与教育的界限，员工很容易就丧失对培训的兴趣。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使做了培训前的调查，但实用性的东西很少，即使有，也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联。企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，国外现有的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法非常值得国内企业借鉴。

还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴。将这些丰富的理论知识结合企业实际，实现将多种培训方式有机结合，会使培训效果更好。

四、定位不清，培训与战略分离

培训的首要任务是为公司战略服务的，培训首先要满足企业长期发展的需要。而实际上，相当一部分企业的领导对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。另一方面，企业领导没有将培训放在组织战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，培训就永远跟不上企业的发展步伐。与此相应的结果是，许多员工也就认为培训就是暂停工作做短期休息。

另外，由于对培训没有做认真的调查与分析，有些企业培训员工没有针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些企业领导往往根据自己的喜好、判断、经验，设置培训内容。看到别的企业进行“礼仪形象讲座”，自己也办一场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导，等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。

五、重视知识技能培训，忽视做人培训

我国的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才，还要把它培养成有理想、有道德、讲信义的人。

六、需求不明确，缺乏针对性

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，培训工作成为一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作，没有针对性。这是目前许多企业都存在的“培训病”。对这些企业的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能够保证培训的有效开展，没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿望而已。

在调查一些企业培训计划的制定过程中发现，我国企业在进行培训需求分析和培训计划制定过程常见误区有： 

有些公司完全是由员工本人提出培训的需求，企业相关部门只是简单地予以同意或反对；

有些企业根本就不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，甚至是按照前几年的计划来制定，不根据企业发展的实际情况制定今年的计划； 

有些企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话或者是老总自身的喜好和判断来决定； 

有些企业在需要培训时，只是简单地参考培训公司的推荐而不做任何甄别；

有些企业是看社会上有什么热门的培训就引进什么培训，完全忽视了培训的具体目标。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对培训课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。你说，这样的培训能够企业带来实效么？结果不言而喻。

七、内容不系统，培训只走形式

在我国，有些企业的培训只是形式而已，员工在有培训需求时，人力资源管理部分只是例行组织。培训人员既没有准备好培训所需要的资料，员工也不清楚培训的内容与目的，盲目地接受，培训成为一种纯粹的“花瓶”，没有真正起到效果。

我所在的企业就是一个典型例子。公司成立初期各种管理制度尚未完善，培训完全成为企业管理者想当然的事情。想到哪里，做到哪里，根本没有系统地去规划。员工当然不明白企业的用意，自然培训不会有好的效果，或者是企业管理者也不明白企业希望达到的效果是什么样的。

八、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱

狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。

在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。

九、培训时间定在员工休息时间

调查显示：企业在选择培训的时间中，有41.30%的企业把培训时间设在了周末或节假日；有32.61%的企业把培训时间设在了周一至周五的白天；有26.09%的企业把培训时间设在了周一至周五晚上。

企业培训时间选择调查图

大部分的企业还是将培训时间定在工作时间之外的，这些企业从表面上看不影响日常工作，但却给员工造成一定的情绪，在这些情绪的影响下，培训培训效果势必受到影响。

十、其他常见误区

除了上面所列举的几种比较明显的现象以外，我国企业培训还存有其他的误区。

比如，有些企业对培训的控制不当等，使得培训效果适得其反。企业进行员工培训的目的是提升员工的工作能力或其他素质，如果鼓励员工参加培训的方式不当，反而会取得相反的效果，例如有的企业领导对员工说：“你去参加培训，回来我好重用你。”结果回来后受重用的进度稍微慢一点，这个员工就很可能离职了，这是培训所带来的一个很大的副作用。如何避免呢？或许你可以换一种口气说：“我送你去培训是为了把你培养成一个多技能的人，使自己更有竞争优势。” 哪怕你真的要重用他。

还有就是让员工产生被逼着去接受培训的感觉。当一个成年人知道为什么要培训后，他会主动提出要参加培训，这时候的培训效果是最大化的。一个成年人可以被逼着坐在教室里，但是永远无法逼迫他去学习。

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望受到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资，一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的，无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，企业将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1：50。相信有了这样的收益，我们的经营者会在培训上也一掷千金的。

还有的企业认为效益好时，不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80％在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。而且加强员工培训，能使企业的经济状况更好；而由于缺乏员工培训，可能会使员工的不适应增多，导致企业经济效益的下滑。与此相对的自然是企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是培训的误解。应该承认目前的确有些企业经营不好，可以讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训—经营不好—更不培训—经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

从上面的例子及分析我们可以看出，我国企业的培训还存在着很多问题，既需要我们企业的管理者从根本上重视培训工作，改变落后的人力资源管理理念，还要自身参加培训，提高自己的管理能力。再就是我们这些正在从事人力资源管理工作和即将从事这个行业的人员，更应该学好专业知识，并将这些知识运用到实际操作中。

十一、改善建议

针对以上弊端，我们的企业要进行培训时，就应该做到以下几个方面，才能从根本上改善培训效果，实现企业培训的目的。

（一）重视对普通员工的培训，更要重视对管理层的培训。

管理层直接决定着企业的发展方向，只有管理人员的素质、水平提高了才能做出正确的管理决策，管理好企业。

（二）建立有效的培训效果评估机制，对培训进行监督和考核。

建立有效的培训效果评估机制，不仅对员工的培训结果进行跟踪，同时也要对培训讲师进行跟踪，在培训后实行效果调查，并就培训的内容对员工进行考核，根据考核做出相应的人事调整或薪酬调整。

（三）以丰富的培训形式引起员工的兴趣，用科学的方法培训。

企业培训的形式是多样的，有动态的有静态的。企业可以开展多样的素质训练，从侧面培训员工，这样就避免了枯燥的讲课式的培训，更符合实际需要。

（四）明确企业培训的战略目的，准确定位。

企业培训要紧跟着市场需求，作为培训的决策者更要思路明确，根据市场变化做出准确的调整。

（五）加强对员工思想道德素质的培训。

员工的修养、品德直接影响着企业的文化，在良好的氛围中工作势必能调动员工的工作积极性，有效地提高企业凝聚力。

（六）针对员工需要有针对性地进行培训。

企业的管理者应该明白，员工在什么样的岗位需要什么样的技术、能力，对此可以有针对性地对员工进行培训，使培训与需求吻合。

（七）对培训进行规划，系统安排培训内容，真正将培训落到实处。

企业应系统地对培训进行规划，合理安排培训的内容，走形式的培训是不能实现培训的效果的。

（八）重视培训工作，更要重视对培训的计划的执行。

重视培训工作，不仅是口里说说而已，更重要的是要有效地执行培训规划，尤其是细节方面。

（九）将培训时间安排在工作时间，不占用员工的休息时间。

员工除了上班还有自己的业余生活，企业应该想办法去丰富员工的业余生活，而不是不占有，去压缩它，否则不仅没有取得好的培训效果，相反还会造成员工的反感，对企业产生排斥心理。

企业做到了上面所述的对培训的建议，既能在整体上做好培训规划，又能从细节上把握好培训的尺度，实现企业培训的双重目的：一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显，才能使得企业和员工实现双赢。

参 考 文 献

1、中国管理传播网；

2、中国人力资源开发网；

3、徐建，清华大学工商管理硕士，管理顾问，拟于2006年。

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