一、绪论4

（一）公司概况4

（二）绩效考核的概念、作用及意义4

二、绩效考核方案设计5

（一）绩效考核方案设计5

（二）绩效考核指标体系的建立5

（三）绩效考核的管理过程6

（四）绩效考核等级划分7

（五）绩效考核后的反馈7

（六）考核结果的运用与效力7

三、绩效考核管理工作的反思8

（一）绩效考核的正面效应8

（二）绩效考核需要持续改进8

（三）解决措施9

四、结束语9

内 容 摘 要

本论文结合太仓港协鑫发电有限公司情况，论述主要针对行政人员的绩效考核的作用、意义、及方案设计原则和具体实施方案，并指出目前实施过程中存在不足，需要不断探索完善，以务实的态度做好绩效管理，提高企业竞争力。

关键字：人力资源 行政人员 绩效考核 太仓港协鑫发电有限公司

浅谈现代人力资源管理中对行政人员的绩效考核

绩效考核是现代企业广泛运用的一种科学管理模式。它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；将评定结果与分配、晋级、选拔挂钩；通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。

一、绪论

（一）公司概况

太仓港协鑫发电有限公司系中外合资企业，公司主营燃煤发电供热，并提供相应的管理和技术服务。公司建有6台发电机组，总装机容量1570MW。公司营运以来，机组可靠性不断提高，煤耗、厂用电率等主要技术经济指标逐年优化。

公司采用董事会领导下的总经理负责制，下设总经理工作部、人力资源部、经营策划部、财务部、内控部、燃料供应部、安全生产部、发电部、设备管理部、燃料事业部、营运事业部11个部门，共有员工640余人。

（二）绩效考核的概念、作用及意义

1、绩效的概念：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

2、绩效考核有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

3、针对行政人员绩效考核的意义。

企业中的行政管理人员其工作本身具有以下五大特点：

第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

由于上述原因，在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考评的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对企业中行政管理人员的绩效考核工作进行分析、加以研究，提出对策，使之更好的激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力不仅是可行的而且是必要的。 

二、绩效考核方案设计

太仓港协鑫发电有限公司对于行政人员的绩效考核内容主要是以岗位工作职责为基础来确定的，遵循公平、公正、实事求是、突出重点、全面考评、反馈沟通、体现差异、奖罚分明、逐级负责的原则。其目的是要建立一套将目标管理与绩效考核相结合的管理体系，客观、公正地评价员工工作和行为表现，提高员工绩效，建立良好的沟通氛围和工作环境。

（一）绩效考核方案设计

绩效考核指标的提取按照下列步骤进行的，一是企业战略定位，确定公司级的考核指标；二是确立企业主要业务流程、部门职责职能，明确绩效管理的基本策略和管理框架，将企业战略目标分解到各部门，确定部门的目标绩效管理子系统；三是根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取KPI指标，并设计标准和权重，形成绩效考核表和考核指标体系。 

（二）绩效考核指标体系的建立

公司目标：由经营班子确定公司经营目标，并经董事会批准。

部门目标：由各部门根据公司经营目标制订部门年度关键控制指标和工作目标，并经公司核准。

个人绩效组成：

a.普通员工绩效由综合绩效、年终测评、合理化建议三部分构成。 

b.中层管理人员绩效由年度目标完成、综合绩效、年终测评三部分构成。

（三）绩效考核的管理过程

季度小结：每月各考评工作组依据公司月度日常考核结果和本部门月度日常考核结果，负责完成本部门普通员工的“综合绩效”部分的事件收集、整理和评分工作；每季度汇总后送人力资源部备案；中层管理人员月度绩效考核由人力资源部进行评分、审核、汇总。

年终考核：

a.人力资源部根据工作计划，在每年12月15日至次年1月15日组织绩效管委会成员和各考评工作组完成公司所有员工的《员工年度绩效考核表》中“年度目标完成”、“综合绩效”、“合理化建议”、“年终测评”各项目的年终评分、统计、汇总工作。

b. 经营策划部负责完成《中层管理人员年度考评表》中的“年度目标完成”项目的情况统计，由绩效管理委员会进行评分，人力资源部负责汇总工作。

c. 人力资源部负责完成《中层管理人员年度考评表》中“综合绩效”项目的评分、汇总工作。

d. 安全生产部负责“合理化建议”评审汇总工作，并于每年7月5日、次年元月8日前通报各部门绩效考核工作组。

e. 各部门绩效考核工作组依据公司日常考核结果，负责完成本部门员工的 “综合绩效”项目；依据“合理化建议”评审结果，负责完成本部门员工的“合理化建议”项目。 

f. 普通员工年终测评：对照员工所在的岗位职责和从事的工作要求，依据员工全年的工作业绩、业务能力、工作态度与职业操守三个方面的实际表现结果，采用平级（含下级）与上级领导两级评议相结合的办法，由各考评工作组负责完成本部门员工的“年终测评”项目的评分、汇总工作，权重系数按平级（含下级）分数占40％、上级分数占60％的比例进行。

g.中层管理人员年终测评：以中层管理人员全年的工作业绩、管理能力、专业能力、工作态度与职业操守四个方面的表现情况为依据，采用员工代表、平级、上级领导三级评议相结合的办法，人力资源部负责组织员工代表、平级人员评议打分，由分管领导和总经理对中层管理人员进行综合评议打分，权重系数按员工代表分数占30％、平级分数占30％、上级分数占40％比例进行。人力资源部将最终得分结果汇总。

（四）绩效考核等级划分

a.普通行政人员，划分A到D类考评等级，列表如下：

考评

等级

考评

类别

比例

评 价

A

优秀

5％

绩效显著，贡献突出，绩效明显优异于其他人员

B

良好

40％

达到岗位要求，完成工质量高作，比一般水平良好

C

合格

50％

基本达到岗位要求，绩效一般，某些方面需要改进

D

不合格

5％

明显存在不足，不能达到岗位要求，绩效较差，须立即加以改进

b.中层管理人员，划分A到D类考评等级，列表如下：

考评

等级

考评

类别

考评分数

评 价

A

优秀

90分以上

绩效考核各方面成绩都很显著，为公司做出突出贡献

B

称职

75分～90分

绩效考核达到管理岗位和公司目标要求，成绩良好

C

基本称职

60～75分

绩效考核基本达到管理岗位和公司目标要求

D

不称职

60分以下

绩效考核多方面存在明显不足，须立即加以改进

（五）绩效考核后的反馈

绩效反馈有三个目的：了解管理者对员工工作绩效的看法；共同分析原因，找出双方有待改进的方面；共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。每年绩效考核后，各部门负责人将绩效考核结果为D等级的反馈给员工本人，对绩效考核结果为C等级的要有重点地反馈给员工本人，并就考核结果与员工本人进行面谈沟通，同时填写《员工绩效面谈与沟通表》，所有沟通都要有记录。 

（六）考核结果的运用与效力

本年度绩效考核结果作为下一年度岗位动态管理、薪资福利调整、员工培训发展的重要依据。因本年度绩效考核结果使员工本人工资出现上下浮动，浮动工资持续效力期限为下一年度。

三、绩效考核管理工作的反思

（一）绩效考核的正面效应

通过两年来坚持绩效考核工作来看，公司普遍树立了以绩效为先导的用人机制，从员工岗位职务调整、待遇调整、工资调整、福利调整无不渗透着绩效这个关键指标。例如在员工岗位竞聘时，由于两年来的绩效水平达不到要求，有些员工在初选时即已被淘汰；在工资调整时分别对A和D级人员工资进行升降，对员工触动很大；由于绩效连续两年不良，其由主业劳动合同改为外委劳动合同，进而其享受的企业福利待遇，相应的由于两年绩效连续优秀，公司可以在岗位调整、劳动合同管理、福利待遇调整时均优先或直接破格予以兑现。这就大大激发了广大员工对企业的信任感，提升了对企业的忠诚度，更好地发扬光大和谐企业文化理念——倡导简单和谐的人际关系，树立竞争进取的人生态度，严守忠诚感恩的为人准则，培育齐心协力的团队精神。

（二）绩效考核需要持续改进

绩效考核工作在我公司的管理实践中虽然发挥了积极作用，但是也不可以将绩效考核作为企业管理的万能钥匙；绩效考核只是管理的一种手段，是一种人力资源管理的技术。

一方面，绩效考核代替不了管理者对员工的思想教育工作。员工在企业里工作、成长，不可避免的会形成对企业价值观、企业文化的重新认识，仅凭绩效考核而不辅之以坚强有力的思想教育工作，是对绩效考核工作的片面认识，决定员工绩效状况，固然有其自身业务素质高低的影响，这是很好评价和考量的；但是员工的责任心、价值观、对企业企业文化认同度就不是那么好评价和考量的了。这就要求管理者在推行绩效考核的同时，必须将员工思想教育工作结合起来进行，在思想上不断地引导员工，在行为上不断指导员工，不断倡导企业主流价值观，从某种意义上讲，绩效考核是以结果为导向，而思想教育是以过程为导向的。将两者结合起来开展企业管理工作，将会收到意想不到的效果！

另一方面绩效考核体系本身也需要不断地发展、调整、改进和提高。首先考评者绩效管理能力有待进一步提高，特别是执行层的考评者在绩效考核的过程中还存在感情效应、居中趋势、错觉归类、偏松或偏紧倾向、个人偏见、最近行为等心理因素影响考评结果。其次是工作分析重视程度不够：一是岗位职责还有模糊的地方，缺乏岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。以上这些情况都需要在不断地实践过程中加以完善，持续改进。

（三）解决措施

一是要更进一步明晰各岗位职责。首先必须让行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围，对他们的工作予以合理地界定和说明，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明。

二是要制定科学的考核目标。首先,要坚持具体岗位具体分析的原则，制定考核目标时，有一般性的考核目标，同时还要因部门而不同，应从被考核的行政人员的部门职能出发，依据行政人员的岗位职责，科学合理地确定每个员工的具体绩效目标，这是绩效评价的起点；其次，要坚持考核目标难度适当的原则。目标既要有挑战性，也要符合实际情况，要根据合理加压的要求，每次制定目标的时候，要适当地提高难度，才能不断地提高行政人员的综合素质和工作效率；再次，要坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和公司的整体发展思路，在制定考核目标时，不仅要考虑到行政人员自身岗位的性质和职责，还要将整个部门和公司的整体工作目标充分地考虑进去。

三是要加强对行政人员绩效考核的日常监督。日常监督实际上是一个信息搜集的过程，贯穿于每一个绩效考核的环节之中，加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。

四是要建立对高校行政人员绩效考核的考评档案。把对行政管理人员进行绩效考核的结果作为历史记录保存起来，建立每一位行政管理人员的考评档案，促使广大员工重视自己的考评结果，培养他们对自己职业生涯发展目标的追求，同时也便于上级组织长期观察行政人员工作的发展情祝，为公司人力资源的调整提供可靠的依据。

四、结束语

太仓港协鑫发电有限公司通过绩效管理工作，在安全、质量、环保、信息、培训、目标责任考核、标准化管理等制度的基础上，建立起来的重点针对行政管理人员的绩效考核体系，经过两年多的实践已基本走向规范化；帮助各部门、员工明确业绩目标；向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬、岗位变动、员工培训等激励手段强化员工的绩效行为。对实施过程中存在一些问题，有针对性地采取科学方法和技术手段来消除，不断地激发员工的参与意识，有效地激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，保证企业的持续、健康发展。

参 考 文 献

1．胡宏达.《最新电力企业员工绩效标准化考核评价与创新管理制度及表格范本》.企业管理出版社，2006年

2、杰克.韦尔奇.《赢》.中信出版社.2005年5月1日

3、太仓港协鑫发电有限公司人力资源部.《企业标准》.太仓港协鑫发电有限公司，2010年

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