人力资源管理工作与企业策略类型件的联系

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人力资源管理工作与企业策略类型件的联系

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毕业论文范文题目：人力资源管理工作与企业策略类型件的联系，论文范文关键词：人力资源管理工作与企业策略类型件的联系
人力资源管理工作与企业策略类型件的联系毕业论文范文介绍开始：

（二）、研究对象

本研究选取存款货币机构为研究对象，包括政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行等共84 家机构。

四、分析讨论

人力资源管理工作与企业策略類型间关联的分析：

为了解企业策略类型对人力资源管理工作各构面的影响，使用Kruskal-Wallis 单因子变异数分析，将各组样本依据其在人力资源管理各构面观察值的高低予以排序，而计算统计量。有关企业策略类型与人员任用之关联，研究结果发现，企业策略类型在高阶主管任用來源及中阶主管任用来源两个构面有显着差异。其中，采取开创者策略的机构较采取其它策略的机构倾向于从组织外部雇用中、高阶主管，采取防卫者、分析者、及反应者策略的机构偏向于从组织内部晋升中、高阶主管。在专业人员任用來源及储备雇用兩个构面没有显着差异。有关企业策略类型与酬偿制度之关联，研究结果发现，企业策略类型在酬偿的市场定位及是否采取绩效导向的酬偿制度等兩个构面上有显着差异。其中，在酬偿的市场定位上，开创者倾向采取高于市场一般的水平以吸引人才、保留人才，防卫者及反应者的薪酬低于市场一般水平，分析者介于两组之中；在是否采取绩效导向的酬偿制度构面上，开创者倾向采取绩效导向的酬偿制度，防卫者较不倾向绩效导向的制度，反应者及分析者介于上述兩者之中。在薪酬组合比例（基本薪资、奖金比例）及内部公平性等构面，并没有显着差异。有关企业策略类型与训练发展之关联，研究结果发现，企业策略类型在训练目的系因应新产品发展及改善工作绩效、资源投入程度、注重内部训练、及注重专业/语言训练等五个构面上有显着差异，仅有在提高员工忠诚度构面没有显着差异。其中，在训练目的构面上，开创者较其它三个策略类型强调因应新产品发展与改善工作绩效；在训练资源的投入方面，开创者及分析者投入程度较高，采取反应者及防卫者策略则投入程度较低；在内部、外部训练的比例方面，开创者较反应者及防卫者注重内部训练；在专业、语言训练比例方面，开创者较其它三个策略类型注重专业及语言训练。有关企业策略类型与绩效评估之关联，研究结果发现，企业策略类型在绩效评估结果做为员工升迁依据、调整薪酬依据、调整训练计划、及鼓励员工参与绩效评估等四个构面上有显着差异。仅有在绩效评估是否采取长期/短期取向的构面上没有显着差异。其中，在绩效评估结果的使用上，开创者较倾向使用评估结果做为员工升迁、调整薪酬依据及调整训练计划，防卫者使用评估结果的程度较低，反应者及分析者介于两者之中；在鼓励员工参与的构面上，开创者倾向鼓励员工参与绩效评估，分析者次之，反应者及防卫者再次之。

五、结论

（一）、研究结果显示，在日趋竞争的金融环境中，采取稳健的分析者策略的金融机构居多，部份我国商业银行、外资银行的分行有相对较高的比例采取开创者策略，部份基层金融机构、设立时间较久的金融机构有相对较高的比例采取防卫者策略。但部份信用社、小型机构等受限于资源限制、法律规章，有相对较多的比例并没有一定形态的策略取向，采取被动跟随环境的反应者策略。因此，采取反应者策略的金融机构未来如何调整经营方向，以因应国际化、自由化的趋势是颇受人瞩目的问题。

（二）、探讨人力资源管理工作与企业策略类型的联系时，研究发现，在人力资源管理的二十个构面中，有十三个构面有显着差异。此结果显示，本研究强调企业策略类型与人力资源管理工作的关联，获得相当程度的支持。其中，开创者倾向由组织外部雇用高阶及中阶主管、以高于市场水平的薪酬吸引员工、强调绩效导向、强调训练发展须因应新金融商品的发展与改善工作绩效、对训练资源的投入程度较高，注重内部训练与专业/语言训练、强调绩效评估结果做为调整薪资、员工升迁及调整训练计划的依据，并且鼓励员工的参与。后续研究者若能证明开创者有较佳之绩效表现，则前述开创者所采的人力工作方向，可提供金融机构未來人力资源工作的参考。而在其它构面上，如专业人员雇用来源、储备雇用、薪资组合比例、酬偿的内/外部公平性、训练发展措施强调提高员工忠诚度、绩效评估采取长期取向，则没有显着差异。

本研究相当程度证实过去理论上与实证上的研究，在人员任用来源上，将高阶、中阶主管及专业人员的任用予以分别探讨，此为实证研究上的改良。并发现采取不同策略类型的机构，在专业人员任用来源没有显着差异且以外部雇用为主，与理论的预测不同，此点值得国内金融机构深思，后续研究亦可深入探讨此种现象与金融专业人员流动率间之关联性。而在研究设计中，本研究工具采用Conant, Mokwa 与Varadarajan(1990)所发展的多构面量表，衡量策略类型建构的多个构面，不至于过度简化，并避免反应者描述偏差(reactor-description bias)，故能探讨反应者策略在人力资源管理工作构面上的差异，此为实证研究上的改进。

（三）、本研究使用三个组织因素（机构类别、组织规模、设立时间），探讨与人力资源管理工作的联系。研究发现，在许多构面上，组织因素和策略类型一样，对人力资源管理工作均具有解释能力，但是在其它构面上，二者解释的能力不一。如在专业人员任用类源、薪酬组合、酬偿的内部公平性、及绩效评估注重长期取向的构面上，组织因素较策略类型有较佳的解释能力；在训练发展须因应新产品发展及调整薪酬、绩效评估结果做为升迁依据及调整训练计划、与鼓励员工参与的构面上，企业策略类型则有较佳的解释能力。由此可知，金融机构虽配合策略取向，决定其专业人员任用、薪酬组合及绩效评估重点，然仍受限于其机构类别、组织规模和设立时间。因此，具不同组织特色之金融机构，配合策略取向进行人力资源管理工作时，亦应有弹性之应对作法。

参考文献

何永福、杨国安（1993）：《人力资源策略管理》，台北：三民书局。

[2]林征霆（1992）：〈薪酬策略与企业策略类型之配合成效〉，政治大学企业管理研究所硕士论文。

[3]金融人员研究训练中心（1991）：〈金融保险业人才训练及发展政策的研究〉。

[4]徐克成（1993）：〈绩效评估与其它人力资源管理功能结合及相关因素的探讨〉，大叶工学院实业经营研究所硕士论文。

[5]张火灿（1994）：〈策略性人力资源的基础观念〉，《中国行政》，第五十六期，

[6]陆碧霞(1992)：〈企业策略、薪酬策略与绩效关系的实证研究〉，东吴大学管理学研究所硕士论文。

[7]黄英忠(1993)：《现代人力资源管理》，台北：华泰书局。

企业策略类型与人力资源管理工作关联的研究-以台湾存款货币机构为例

结束语及答谢词

经过两个多月的努力，人力资源管理工作与企业策略类型间的联系的论文终于完成，首先是整个设计过程中，因为以往没有接触过类似于这么严谨的题材，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了，在不断的学习过程中我体会到：写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对企业策略面临的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，通过举例说明，人力资源管理工作与企业策略类型间的联系是息息相关的。更说明的是各商业银行的存款货币机构是日益趋势的。我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次真正做到理论实践相结合。

总之，通过毕业设计,我深刻体会到要做好一个完整的的理论功底、高深的学术造诣、严谨的治学态度和胸怀宽宏的高尚品质，让我受益匪浅，终身难忘。

感谢各位老师三年来的照顾和帮助，这三年的欢声笑语是永远的美好回忆。不管是网教老师还是任课老师都给予我学习上的帮助，还有论坛上同学间的交流，让我受益匪浅。

最后感谢父母多年来在学业和生活上给予我的物质帮助，感谢所有支持过我的人，你们的关心和鼓励将使我在工作和学习中不断进取。

以上为本篇毕业论文范文人力资源管理工作与企业策略类型件的联系的介绍部分。

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