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人力资源的开发管理与规划

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毕业论文范文题目：人力资源的开发管理与规划，论文范文关键词：人力资源的开发管理与规划
人力资源的开发管理与规划毕业论文范文介绍开始：
XCLW130849 人力资源的开发管理与规划

一、人力资源开发与管理的内涵

二、人力资源开发与管理的前景

三、人力资源开发与战略规划

四、学习心得

内容摘要

在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理了解，认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

人力资源的开发管理与规划

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理的前景

（一）、新世纪面临的风险

人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。

现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

1人力资源的风险性管理

近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。

第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸，在几小时内传遍了世界，许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识，一个月就飞回本国一次，有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。

在中国现在也有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太科学，因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感，就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面，为了使自己能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家，经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间，班里就有两名近50岁的英国人，他们同我们一起学习MBA（工商管理硕士课程）。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。

2组织面临的风险

在经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家，他们在管理领域先行一步，美国、英国、法国、加拿大、德国等，在新的发达国家或地区的紧追下，也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加，使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动，为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性，如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口，以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售；日本则是制作精良、省源、耐用的电子产品和汽车向国外出口；英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为：为了各自单位的利益，不惜杀价、拼血本，有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司，看不到希望，苟延残喘，或者坐以待毙，每天都有几百个新公司诞生，每天也有几百个旧公司消失。

3在风险管理中，单位应该重视两种情况

（1）可知性风险，如：产品变化，市场变化，人员失业，货币贬值等。对此要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了你还没有准备好。

（2）不可知风险，认识不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、金融上、市场上不易察觉的微小变化，感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机，它本身虽是不可预见的风险，但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险，早做了准备，它的损失就比较小；而有的国家由于没有预先的感知，也没有防备，所以吃亏较大。

人力资源开发与管理前景广阔

在21世纪人力资源的开发与管理会越来越受到人们的重视。在发达国家，管理科学已经在向着管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对自己重新认识：

第一、管理者是利用、保护和发展单位的人。

第二、管理者一定要用智慧来管理员工。

第三、管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作。第四、管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人。第五、管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。

以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、经济的发达等各种因素，管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划出未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，等等。这样，行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。

人际角色

管理者被赋予的管理工作，要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往，建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物，员工要紧紧地团结在他的周围，他要使用正确的激励方法激励部下，以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标，同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中，他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中，还应该是一名出色的联络者和协调者。

情报角色

为了单位的发展，管理者在实施管理的过程中，必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后，应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后，会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性，从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身，就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外，由于在一起分享信息，你还会有意外的收获。也就是说，员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。

决策角色

管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时，才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来，就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化，所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同，各类人员对于价值观的概念也不一样，这时候，管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。

总之，管理者今后的管理工作只能更加艺术化，而不是增加命令性。在实施管理时，管理者应注意在规划上、组织上、领导上和控制上协调统一地进行。要达到完美的协调统一，管理者就应该提高管理技巧。管理者技巧来自于多种磨练和不断的学习过程。学习和磨练的困难就在于不能用一种理论或者模式去强加于管理的所有的人。这种技巧就是在不同的情况下，对于不同的专业、职务、技巧水平的人采取不同的方法实施管理。

由于管理者的层次不同，职级不同，所以对管理技巧的要求层次所占的比重也不一样，而所有这些都是人力资源工作者在未来的工作中，要实实在在地去进行研究和分析的。因此，未来人力资源的工作前景是非常广阔，非常有前途的。

三、人力资源开发与战略规划

人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。

（一）制定完整的规划与开发计划

人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

人力资源规划与开发应包括以下主要内容：

第一、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

第二、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

第三、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

第四、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

第五、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第六、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

第七、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

第八、投资预算：上述各项计划的费用预算。

（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策

一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

1、企业内部的经营方向和经营目标

人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，://.qingcn.com/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。

2、企业的外部因素

主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。

3、建立人力资源开发体系

人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：

①培训开发体系。

②绩效管理体系。

③建立激励体系，保障员工长期利益。

④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

4、确保企业人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：

①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

③本行业其它企业的人力资源。

④本行业其它公司的人力资源概况。

⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

⑥本行业的人力资源供给趋势。

⑦企业的人员流动率及原因。

⑧企业员工的职业发展规划状况。

⑨企业员工的工作满意状况。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。

四、学习心得

在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

参考文献

1、颜爱民，《人力资源管理理论与实务》，2004年5月25日

2、赵曙明，《人力资源管理研究》，2001年第6期

3、张德,《人力资源开发与管理》，1998年9月7日

4、廖泉文，《中国人力资源管理的发展趋势》，2004第12期

5、张一弛，《人力资源管理教程》，2003年9月

以上为本篇毕业论文范文人力资源的开发管理与规划的介绍部分。

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