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我国海关公务员激励机制研究(二)

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毕业论文范文题目：我国海关公务员激励机制研究(二)，论文范文关键词：我国海关公务员激励机制研究(二)
我国海关公务员激励机制研究(二)毕业论文范文介绍开始：

5、奖罚制度
海关公务员奖罚种类详见本文上述一（三）点
海关公务员奖罚的原则有：①奖惩必须分明，公平合理；②奖惩必须以考核为依据；③物质奖励和精神奖励相结合；④奖惩必须及时，注重时效；⑤奖惩要与教育相结合。
奖罚的种类有两种：一是集体，二是个人。
教育培训制度
按照培训形式可分为入关培训、关衔晋升培训、职务晋升培
训以及业务专题培训等。海关人员培训切实做到：不培训不上岗，不培训不提拔，不培训不晋衔。
培训原则：一、德、智、体全面发展的原则；二，培训和使用相一致的原则；三、全员培训和重点提高相结合的原则；四、定向培训和配套培训相结合的原则。
7、关衔制度
海关关衔等级的设置体现以职务等级为主、关衔为辅的原则。详见2003年2月28日通过的《中华人民共和国海关关衔条例》。
关衔晋升:2003年9月海关系统正式实施关衔制度，海关关衔分为5等13级，5个等级由低至高依次为关务员、关务督办、关务督察、关务监督和海关总监。第一等为海关总监、海关副总监两个级别;第二、三、四等分别为关务监督、关务督察和关务督办，各有三个级别;关务员有两级。
现行海关公务员激励机制存在的问题
激励机制忽视按需激励
薪酬福利是海关关员认为最重要和最为关注的激励因素。关员对该因素的重视还因为2007年下半年开始的工资改革不配套、不同步，造成同属于一个海关的机关和基层分别实行二级和三级财务单位政策，这种不公平现象使得关员反应较大，迫切希望尽快解决，同时由于规范津补贴改革、物价上涨等因素的影响，造成关员实际收入下降，因此关员对薪酬福利尤为关注。
（二）公务员职务晋升困难
职务晋升是公务员自我成就的集中表现。尤其是科级以上的公务员，晋升激励机制为精神激励的首选激励方式。一方面，受“官本位”传统文件的影响，公务员的职位晋升会带来更大的权力。目前海关公务员的职务晋升状况是，所有的关员都往领导职务上挤，可谓“千军万马过独木桥”，从面形成了晋升的偏好，出现了拉关系、保护伞的现象。另外，关员的晋升渠道十分狭窄，海关非领导职务的级别设置过少，导致他们长时间在同一职务等级中担任工作。一方面工资待遇没太大的提升空间，另一方面相同的工作环境单一枯燥。这一因素又在很大程度上打击了基层公务员的工作积极性。
（三）、岗前竞争激烈，岗后缺少竞争。
这几年来国家公务员考试报考的人数均高于往年，竞争更趋激烈。就像人们平时说的那样，考上公务员就等于捧上了铁饭碗，考上了公务员就等于一辈子是国家干部，一生吃皇粮，收入稳定且有保障。海关公务员由于其较高的社会地位和早涝保收的经济状况而广受青睐，出现高烧不退的报考公务员热。广州海关招考公务员 800人抢5个职位激烈竞争，近10年来海关公务员准入门槛大大提高，绝大多数是大学本科学历甚至是硕士生博士生，他们一路过关斩将进入海关大门，自然希望有伯乐相中自己这匹“马”，给自己一片广阔的驰骋空间，实现人生理想和追求。然而由于公务员上，造成了公务员普遍紧迫感不强、进取心减退、自身的潜能没有得到充分发挥。结果是，一方面经过千军万马挤独木桥的激烈竞争，不少高学历、高素质的人才进入了公务员队伍，另一方面这些人在成为公务员之后就开始养尊处优，不思进取，工作无激情，工作氛围犹如一潭死水。甚至出现好不容易考上了公务员，工作一段时间后却毅然辞职另谋他就的情况。因此如何更多地关注工作本身的激励，保持海关工作持续的吸引力，应是海关公务员激励一个重要课题。
（四）、考核不准确，激励不切实。
海关公务员的考核机构尚不统一，执行者往往就是本单位的领导，职权责不分的现象甚为严重。导致了考核工作的开展极大程度上取决于单位领导的个人喜好，单位领导既是考核人，又是考核对象，还是考核信息来源。
考核制度不能公正公平地实行，激励措施不能及时切实地实施，也严重打击了公务员的工作积极性。
（五）、海关公务员收入差距大、有灰色收入等腐败行为发生。
　　一是地区差距较大，同资历、同职务、同级别的干部，不同地区收入相差几倍，没有体现同工同酬，特别是在老少边穷地区，公务人员不仅工作条件艰苦，而且收入水平低，不利于调动公务人员的积极
性。例如特区海关公务员和边境开关公务员收入差距为10.6倍。
　　二是部门差距大，出现“灰色收入”现象。权力大小不同的部门，差距两三倍，甚至高达五六倍，刺激了部门的乱收费和私设小
金库等违法乱纪行为。例如海关公务员中出现了现场查验岗位收入比职能办公室高现象。
四、现行海关公务员激励制度改革的建议：
根据2008年《全国海关关长会议盛署长主题报告》精神，本人认为海关公务员激励改进应遵循公平性原则、人性化原则进行激励。激励措施有物质激励、精神激励、晋升激励和管理激励、负激励。
物质激励与精神激励并存。
1、提高关员工资福利、关注差别性需求，按需激励
以人为本、关员也是“经济人”。根据马期洛的需要理论，不同职务的关员的需要是不同的，非领导关员、科级领导、处级领导在生存需要、相互关系需要、成长需要方面是不同的。我们不能都以“胡萝卜“加”大棍“的方式去激励，而是按需激励。因此海关公务员系统来说，其激励应以精神激励为主，物质激励为辅。
入关3年之内的新关员应注重“薪酬”、“感兴趣的工作”、“组织上重视”等，指导关员的职业生涯发展规划，提高关员的福利措施很重要；工龄10年左右的关员更看重“工作得到上司的信任和全力支持”、“有较多的晋升机会”；而工龄20年以上的老关员则更多关注稳定的薪酬福利待遇，因此海关应该按需激励，即在可能条件下，尽量用其所长，投其所好，这是最人性化也是最科学化的用人之道。
2、“带薪休假”是关员普遍欢迎的一种形式。在2008年1月1日《职工带薪年休假条例》正式施行前，海关就己较好地实行了带薪休假制度。
3、增设新的福利形式以满足关员的动态需求。比如提供海关内部的法律顾问服务，通过聘请法律顾问或者利用海关内部的公职律师为关员提供诸如购房、购车等方面的免费咨询服务，在节约关员开销的同时能够赢得关员对组织的认同感和归属感。
4、工作设计人性化、关员参与管理。
一方面在同一岗位连续工作多年的员工，应该调整岗位，参与一些基层管理，使其工作丰富化，使其保持对工作的激情，增加责任感；另一方面，要有有效沟通的激励方案。例如，召开“关长办公会”和“座谈会”时，在位置安排上，处长、科长尽量和员工坐在一起，而不是单独或高高在上地坐在一端，这样可以减少对立感，增加平等氛围。关员参与方面可以成立关员代表大会、鼓励关员提供合理化建议。

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