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我国企业女性员工压力管理问题研究 (3)(二)
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毕业论文范文题目:
我国企业女性员工压力管理问题研究 (3)(二)
,论文范文关键词:
我国企业女性员工压力管理问题研究 (3)(二)
我国企业女性员工压力管理问题研究 (3)(二)毕业论文范文介绍开始:
(3)工作角色冲突、模糊
角色模糊是指员工对自己的职责理解不清,对组织和他人的责任也不清楚,当受到上级指示时,便产生工作压力。当员工在两种角色之间难以权衡时,就会发生角色冲突,员工身心都会倍感压力,觉得无所适从。而当角色超载时,往往使角色要求超出了一个人的能力范围,女性员工也会不堪重负。
二、我国企业在女性员工压力管理中存在的问题
(一)组织管理
组织管理是指我国企业整体的管理风格、管理水平、制度建设等方面。民主的管理风格使员工拥有参与企业管理的机会,给女性员工发言权,让职业女性真正感受到自己身是企业一员的,自觉地承担起应负的责任;放任式的领导工作效率最低,只能达到组织成员的社交目标,但完不成工作目标;专制的管理风格强制迫使员工执行指令,而女性员工缺少工作的自主性,无法充分发挥自己的才能。许多企业并不考虑求职者的专业和特长,买方用人具有决定权,对女性更是如此。如果组织安排的角色自己能够适应则无关大碍,如果不能适应,则会导致离职行为。在转换职业时,对能否找到满意角色的工作,在这里依然是“买方决定"。
(二)管理者对于女性员工职业生涯发展不重视
与企业男性员工相比,女性员工缺乏升迁、培训深造的机会,女性员工认为自己培训少比较或很符合自己的实际情况,女性员工认为自己在现在的工作岗位上无法发挥才能。企业普遍缺乏有利于员工职业发展的机会,企业对员工缺乏培训,选拔人上多带有管理者个人偏好,出现了与公平、公正、公开竞争原则相背离的不正常现象,许多人的能力无法得到充分的发挥。另一方面,在女性往往会受到歧视,一个女性要在其职位上争取好的表现,就必须比男性花费更多的时间与精力。
三、企业女性员工压力管理对策
(一)改善工作环境
工作环境对女性员工而言十分重要,女性员工每天停留时间最长的就是工作地点,相比之下在舒适、自由、温馨的家里停留的时间就少了许多。只有在舒适、宜人的环境下工作才能使人心情愉快、精神振奋,才有利于保持积极工作状态。因此,我国企业需要注意保持工作环境的整洁、有序、明亮,力求创造一个高效率的工作环境并严格控制干扰因素。企业可以利用绿色植物、盆景等吸收电脑、手机等设备的辐射,净化空气;提供定量的水果零食给因为工作错过吃饭时间企业女性员工充饥,提高企业女性员工的安全感与舒适感等等。
(二)明确岗位权责
角色模糊、角色冲突对员工有效地开展工作影响颇大。企业可以通过招聘面谈、岗前培训等途径帮助引导员工明确各岗位以及各部门职责,赋予各岗位与其职责相对应的权利,也可以通过绩效考核、拟定公司相关规章制度等方法严格督促和要求员工履行应尽的工作责任。另外,企业还要确保相邻岗位和部门的职责、权利划分清晰,确保员工能够不越权、不侵权,事故发生时不相互推诿,做到了“事事都有人做,人人都有事做”。
(三)畅通沟通渠道
组织内部沟通包括正式沟通和非正式沟通。管理者将指示传递给员工;员工向管理者反映情况、问题,提出要求及建议;同事之间的信息交流沟通都是正式沟通。坦诚的双向沟通能够增强上下级、同级之间的信任与理解,也能提高工作效率。管理者应该经常与女性员工沟通,了解她们对工作的真实想法及心中的困惑并且帮助她们解决困难,缓解工作压力,提高效率。非正式沟通虽是自发的、随意的,但员工在非正式沟通沟通方便、速度快、可以传播一些不便正式沟通的信息,所以在进行非正式沟通时女性员工往往更愿意表达自己的真实想法。因此,我国企业应该设立多样化的沟通渠道,以此保证横向、纵向沟通渠道的畅通,正确引导员工的思想和行为,使得企业女性员工能及时向上级反映问题并提出要求与建议,上级能够实时地了解下属的工作情况,发生重大危机事件时,企业相关部门能在第一时间获悉,并及时处理。
(四)改善组织管理
随着社会的不断发展,人们个体的自我意识逐渐增强,向往民主、自由。企业女性员工当然也不例外。在企业里,女性员工向往的是民主、开放的管理风格,不喜欢呆板、单一、被约束的工作,喜欢在较为自由的工作环境。与职业女性所期望的民主式不相符合的管理方式专制型的管理方式在我国企业,尤其是部分家族企业尤为明显。而专制型管理方式的强制式特点很容易导致女性员工的压力过大。
(五)建设先进的企业文化
建立一个支持性的、开放性的企业文化,创造开放、公正的沟通环境,营造一种相互真诚关心的企业氛围,从企业文化氛围上鼓励并帮助女性员工提高心理保健能力,对减轻女性工作中的压力是十分重要的。与男性相比,企业女性更看重的是际关系的质量,希望能建立支持性的人际关系网络,以达到交流信息、提供支持的目的。
本研究存在很多不足,尽管在企业层面提出建议是好的,但其中一些压力管理手段在现实中可操作性可能不强。关于女性员工工作压力问题的探讨还存在很多可能性和带挖掘的部分。比如,女性员工工作压力还可以从正式组织与非正式组织角度、压力的可传播性、女性员工不同的年龄阶段特点等因素进行更为深入、更为具体的研究。
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