概 要

人力资源管理信息化的概念

二、 研究企业人力资源管理信息化的作用

 三、 研究企业人力资源管理信息化的思路和方法

第二章 我国企业人力资源管理信息化的现状、存在的问题

 一、 我国企业人力资源管理信息化的现状

 二、 我国企业人力资源管理信息化存在的问题

第三章 我国企业人力资源管理信息化中存在问题的对策建议

第四章 结 论

 

内 容 摘 要

人力资源管理信息化是人力资源管理发展的趋势，在企业的人力资源管理过程中正在发挥着重要的作用。随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，通过分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题，并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的对策和措施，剖析企业人力资源管理信息化的现实困境，探讨创新企业人力资源管理信息化的措施。

关键词 企业 人力资源管理 信息化

第一章 概 要

随着计算机网络技术的快速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化对外改变了企业的营销模式及其供应链系统，对内则彻底改变了企业的运作形式。人力资源管理信息化是人力资源发展到一定阶段之后的必然产物，也是企业人力资源管理发展的方向，更是企业在激烈竞争中取得先机的制胜法宝。可以说，人力资源管理信息化全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。然而，目前大量企业在实施人力资源管理信息化的过程中尚存在不少问题，这不但会限制人力资源管理信息化的发展，而且还会对企业人力资源管理工作造成负面影响，因而急需进行企业人力资源管理信息化创新。剖析企业人力资源管理信息化的现实困境，探讨创新企业人力资源管理信息化的措施，对企业人力资源管理的发展有重要的现实意义。

党的十六大报告中就明确提出了“以信息化带动工业化”、“以信息优势得到充分发挥的工业化路子。”的发展战略。

胡锦涛总书记在向党在十八大所作的报告中，明确把“信息化水平大幅提升”纳入全面建成小康社会的目标之一。推动信息化和工业化深度融合，这充分反映了在我国进入全面建成小康社会的决定性阶段，党中央对信息化的高度重视和认识的进一步深化。信息化本身已不再只是一种手段，而成为发展的目标和路径。

一 、人力资源管理信息化的概念

人力资源管理信息化，即“eHR”(electronic HumanResource)，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统，企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化；获得人力资源管理外部服务；实现企业内部自助服务。

研究企业人力资源管理信息化的作用

随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，人力资源管理信息化已成为企业管理热议的话题。人力资源管理信息化的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。研究企业人力资源管理信息化的作用主要体现在：

1.有助于提高人力资源管理部门的工作效率 人力资源管理信息化强调员工的自助服务，不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。

2.有助于规范和优化人力资源管理的业务流程控制 人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。

3.可以突破时空限制，有效地降低管理成本 企业在实施人力资源管理信息化之后，在员工培训方面，能降低培训成本。在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。

4.能强化集团企业总部对分（子）公司的管理，并能提供各种形式的自助服务 对于公司高层，可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。还能获得各种人力资源经营指标以及网上进行决策等；对于中层，通过人力资源管理信息化这个平台，可以在网上管理员工、在线审批等；一般员工可以在线查看企业规章制度、招聘信息、个人薪资情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假／休假申请、实现在线报销等。

5.有利于帮助企业留住人才 企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。

三、研究企业人力资源管理信息化的思路和方法

人力资源信息化的研究采用的应是理论结合实践的方式，先从理论入手，然后用理论指导实践，并在实践中遵循理论的原则。

 第二章 我国企业人力资源管理信息化的现状、存在的问题

 一 、我国企业人力资源管理信息化的现状

人力资源管理信息化的概念在我国的发展，是因外企业的大量涌入而开始的。应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匮乏，使得我国在人力资源管理信息化方面的研究还处于基础的阶段，与发达国家相比还有很大的差距。

按照我国管理界最初最普遍的理解，E化人力资源管理就是人力资源的人事、招聘、培训、薪酬等业务结合先进的信息技术来实现人力资源管理工作的电脑化或者数字化。更多的还停留在人力资源数字化层面，既用IT技术将人力资源管理概念电脑化、表格化。部分研究者认为任何引用或者引进了各种 IT手段的人力资源管理活动都可以称之为E化人力资源管理。更有部分研究者认为人力资源管理信息化就是将员工的信息输入计算机，再用Office软件打印出整齐漂亮的表格就可以了。

现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著名的“康师傅”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都采用了SAP本地化的人力资源管理系统。

我国企业人力资源管理信息化存在的问题

尽管许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息化的现状是滞后的，主要存在以下几个问题：

1.人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入

所谓缺乏管理者的支持，即是缺乏专业的人力资源管理人员。在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。加之很多非专业出身的人力资源管理者没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程，很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。

资金问题是我国企业在实施人力资源管理信息化过程中普遍面临的。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2.我国企业人力资源管理信息化的基础薄弱

在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。对于经营状况相对恶劣和管理环境不善、水平有限的国内企业来说，实现人力资源管理信息化还有一段漫长的路要走。

3.企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理 

据m.ehr4a.com的调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、“报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。

4.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品

虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言，占有率最大的不超过10%，企业自我开发者比重较大，占38.2%。　

5.人力资源管理者本身的应用能力较低

我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。根据.ehr4u，com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差)，能力在“一般”和“基础”水平的占68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。

 第三章 我国企业人力资源管理信息化中存在问题

 的对策建议

如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题，可以通过重视科学管理，调整组织结构等措施来改进目前存在的问题，推进我国企业人力资源管理信息化建设。

1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，增强员工的意识，大力支持企业人力资源管理信息化建设

作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要求其参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。这里面企业的人力资源信息化管理的规划和对实施过程的把控最重要。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素。亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。

2.规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件

人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。

3.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程

随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

4.提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质

人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的信息技术项目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。

人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性，更有难度的工作。企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。

5.供应商要进一步改进和提高服务水平

在实施人力资源管理信息化的过程中，企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下几个方面改进其服务：(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；(2)为企业提供全方位的培训，包括原理、操作、项目管理、实施方法、二次开发等；(3)在项目实施的初期，为客户导入先进的人力资源管理理念，比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的培训：(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。

6．注重信息化建设的“本土化”

从当前来看，我国十分有必要借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验，但如何创建能够适合我国企业的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。应按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，以企业的实际和所处的发展阶段为出发点，针对发展过程中将遇到的各种实际问题，找准突破口和切入点，为实现企业中长期战略发展规划。

第四章 结 论

随着我国计算机网络技术的发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化对外改变了企业的营销模式及其供应链系统，对内则彻底改变了企业的运作形式，从而对传统意义上的企业管理造成了巨大的冲击。人力资源管理信息化是人力资源发展到一定阶段之后的必然产物，也是企业人力资源管理发展的方向是未来企业竞争的重要武器，更是企业在激烈竞争中取得先机的制胜法宝。人力资源管理信息化不仅能够实现人力资源管理自动化，而且还能整合企业内外的人力资源信息，使其与企业人力资本运营更加匹配，让人力资源管理者成为企业的重要经营伙伴，以求真正体现人力资源管理在企业管理之中的战略性地位。可以说，人力资源管理信息化全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。

综上所述，企业可借助人力资源信息化创新这一重要手段，积极推进人力资源工作从传统的人事管理向现代化人力资源管理转化，将企业人力资源管理工作的重点从事务性工作转变为战略方向，从而打造企业人力资源管理信息化管理的平台。

参考文献

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