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关于企业营销管理中的主要问题及对策研究 (3)(五)
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毕业论文范文题目:
关于企业营销管理中的主要问题及对策研究 (3)(五)
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关于企业营销管理中的主要问题及对策研究 (3)(五)
关于企业营销管理中的主要问题及对策研究 (3)(五)毕业论文范文介绍开始:
关于企业营销管理中的主要问题及对策研究
对于销售人员的有效激励,在于企业对销售人员的关注与了解。企业要开发市场,首先要开发销售人员。销售人员的开发,一方面在于对销售人员的必要培训,另一方面就在于对销售人员的有效激励。在了解顾客需求之前,先了解销售人员的需求和个性类型,并据此选择相应的激励组合,是公司销售成功的前提条件。[15]第一,销售人员的需求层次与激励,按照马斯洛的需求层次理论,人的需要由低级到高级可以表现为生存和生理需要、安全需要、社交需要、角色地位需要及自我实现需要五个层次。销售人员也不例外,他们从事销售工作的基本目的就是为了要赚钱来维持日常生活支出,争取更多的收入改善生活,这是他们的生存和生理需要,销售人员希望工作安定,生活不受威胁,这是他们的安全需要,企业在制订薪酬制度时,最好提供一定的基本收入保障,才能使销售人员在工作中放开手脚,勇于创新;销售人员也有成为某一团体一份子的需要,希望能满足被认识,被接纳,找到归属感,每个销售人员都有希望在企业和部门中受到上司的赏识和尊重,受到同事的认可和尊敬,销售经理要努力帮助销售人员实现这种需求;销售人员希望能有发挥自己才能的机会,有创新、提薪、升迁的机会,不断完善和发展自我,销售经理要为他们提供或创造实现自我价值需求的良好条件。第二,销售人员的个性类型与激励。要提升销售人员的业绩,企业还可以在认真分析属下销售人员的个性类型与主导需求后,针对不同情况采取相应的激励方式[18]。
美国盖洛普管理顾问集团将销售人员分成四种个性类型,即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。 ①竞争型。竞争性强的销售人员在销售竞赛中有强烈的求胜欲望和表现欲望,所以特别活跃。要激励他们,最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他们。他们需要各种形式的定额,需要有办法记录成绩,而竞赛则是最有效的方式。精明的销售经理能巧妙地挑起竞争型销售人员之间的竞赛,从而在企业销售的进攻性战略中起到决定作用。 ②成就型。许多销售经理认为,成就型是理想的销售人员,,他们自己给自己定目标,而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩,他们不在乎功劳归谁,是一名优秀的团队成员。激励这类已经自我激励了的销售人员正确的方法是要确保他们不断受到挑战。销售经理应该与成就型销售人员坐下来,在进行有效沟通后认真分析他工作中关键的三个方面:擅长什么;哪些方面有待提高;哪些方面是不擅长而需要学习的。接下来,一起为各个方面制定提高的目标和步骤。还有一些销售经理认为,激励成就型销售人员的最好办法就是不去管他们,这一方式本身对他们就是一种很大的激励。激励成就型销售人员的另一方法是培植他们进入管理层。如果他们对管理有兴趣,那就在他们身上投资,培养他们团队管理、营销管理、战略管理的意识和能力,这么做一定会得到丰厚的回报。 ③自我欣赏型。这种类型的销售人员需要的远不止奖牌和旅行,他们希望感到自己很重要,而精明的销售经理就让他们如愿以偿。对于他们,这是最佳的激励方式。销售经理可以让自我欣赏型的杰出销售人员带几个小徒弟,这类人喜欢被年轻人奉若大师。如果新手达到了销售目标,就证明他指导有方。而没有业绩做后盾,是不能令新手信服的。这样,就能激励他们不断进取。还有一个能够激励他们的方法是向其征询建议,请他们加入公司的智囊团,或进入重要的委员会,向他们咨询。 ④服务型。这类销售人员在企业中通常是最不受重视的。因为他们即使能在竞争中站得住脚跟,却不会使企业的市场份额更多,也不能推动企业大步前进。销售经理或许可以培训一个强烈竞争型销售人员去服务顾客,却很难把一个服务型销售人员训练得富有竞争性。不可否认,在一个企业的销售队伍里,服务型销售人员是不可或缺的。而激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。既然服务型销售人员通常难以带来新客户,企业不妨给他们一些额外奖励。
无论什么类型的优秀销售人员都有一个共性:不懈地追求。只要激励方法得当,就能收到预期的效果。
(四)销售人员薪酬管理
销售人员薪酬是企业根据销售人员完成的销售额等指标给予他们的酬劳。对于销售人员管理而言,薪酬也是激励的一种主要形式。但是,销售人员的薪酬问题相对较为复杂,也比较敏感。从销售人员角度来看,他希望获得较高的收入;从企业及销售管理者的角度来看,他们力求销售成本降低;从消费者角度来看,他们希望以较低价格获得自己所需要的商品或者服务。这种不同主体利益目标之间的固有矛盾,决定了销售人员薪酬制度的复杂性和高难度。所以,本文将销售人员薪酬管理作为一个专门的子系统来阐述。
①销售人员薪酬管理常见问题及分析
销售人员薪酬管理过程中常见问题 在中小企业销售人员薪酬管理过程中,存在着相当严重而且众多的问题,直接影响到销售人员对企业的满意度和忠诚度,主要表现如下: 第一,基本工资已能保证销售人员日常生活费用,部分销售人员因此失去原动力,工作缺乏应有热情和创新; 第二,基本工资不能保证销售人员日常生活费用,可能使销售人员失去工作信心和耐心,甚至身在曹营心在汉,利用本企业资源为竞争对手办事; 第三,提成到手,销售人员可能会出现“做半年,玩半年”的现象,对于销售尾款的回收也不够积极; 第四,提成不能马上兑现,销售人员容易出现不满和消极情绪; 第五,薪酬制度朝令夕改,销售人员无所适从; 第六,薪酬制度过于稳定,不适应市场变化及企业的实际情况[19]。
薪酬问题产生原因分析:第一,企业对销售人员薪酬制度没有决定权,公司决策层对市场行情和销售人员心态又不够了解,制订出来的销售人员薪酬制度难免有闭门造车之嫌; 第二,决策层与销售经理、销售人员的沟通不够充分,一线销售人员的意见和建议不能得到重视和采纳,薪酬制度的制订只是自上而下的; 第三,薪酬设计时,没有充分考虑本企业实际情况与所处行业的发展趋势,更没有针对性的预备方案,在形势发生变化时不能及时正确地应对。 第四,薪酬结构过于单调,没有丰富的激励措施予以辅助,销售人员对企业没有认同感和自豪感,忠诚度存在严重问题。
②薪酬管理的基本原则及措施
薪酬方案的制订必须考虑到行业销售人员平均薪酬水平、企业竞争地位、企业产品销售策略、货款回收情况、销售人员综合表现等等,涉及因素较多,复杂而又敏感。所以,销售经理制订销售人员的薪酬方案时,就必须慎重、全面地权衡各方面因素和利益。在建立和调整销售人员薪酬制度时应遵循以下几个原则:实用性原则;激励性原则;吸引性原则;适用性原则。
销售人员管理的措施:首先,销售经理应认真分析行业发展现状与趋势,了解行业销售人员平均薪酬水平与各种薪酬方案,在与决策层及销售人员充分沟通协商的基础上,结合本企业实际情况,提出销售人员薪酬方案,并针对市场与企业可能的变化准备几套备选方案。一般而言,我国企业销售人员薪酬制度主要有以下几种:纯薪水制度;纯佣金制度;固定薪酬+佣金+奖金。其次,销售人员的薪酬制度不能一成不变,也不能说变就变。因为即使建立了一套比较好的销售人员薪酬制度,在经过了若干时间以后,企业内外部条件会发生很多变化,这就要求对薪酬制度进行适当调整。但是,如果经常加以调整,不但实施起来比较困难、费用较高,而且也会使销售人员感到无所适从。因此销售经理应在充分掌握行业市场变化和企业现实情况的基础上,与决策层及销售人员进行良好沟通,努力争取上下两方面的支持,使得销售人员薪酬制度的调整能够兼顾决策层和销售人员的利益和感受,真正起到鼓舞士气和提高业绩的良好作用。
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