三、现代企业最新型的福利制度弹性

福利又叫自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份丰富多变的福利项目菜单提供给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都很丰富”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度的形式。但是由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要选择如下：

1.附加型弹性福利

它是最常见的弹性福利制度，就是在现有的福利制度之外，再提供各种不同的福利措施或扩大原有福利项目的水平，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，另外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低和家眷数等因素，发给数目不同的福利限额，员工再以分配到的限额去选择所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如果没有用完自己的限额，余额是可以换成现金的，不过现金的部分于年终必须合并其他所得交税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前工资中抵扣。

2.福利套餐型

这是由企业同时提供不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不同，员工只能在福利组合选择其中一个弹性福利项目。就好像餐厅所推出来的A餐、B餐一样，消费者只能选其中一个套餐，而不能随意改变套餐的内容。在建立这种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等来进行设计。

3.选高择抵型福利 

企业可以提供不同的福利组合。这些组合的价值和原有的福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从工资中扣除一定的钱来支付其之间的所差的额度。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求企业退还给自己所剩下的余额。这是比较典型的三中企业福利制度的类型，但是一定要注意的是身为人力资源经理是为企业制定福利制度，所以企业的成本是高于一切的。人力资源经理只要用心的确可找出既少花钱，又能提高员工福利的方案来，比如以下方案都可以起到这种效果：

是合理安排弹性福利的情况下一定要符合国家政策

比如带薪休假的安排，在业务淡季的时候安排员工享受带薪假期，既不影响公司运转又让员工享受福利。

是在礼物中多加一点人情味

比如生日礼物，单送个蛋糕或礼品可能普通些，如果加上一个贺卡，上面有老总的亲笔签名的贺词，那能起到非常好的激励作用。

通过计划安排一些集体项目节约成本

比如现在保险公司中有一些集体保险项目，参加了集体保险后，就算有个别员工流失了，但后面补充进来的员工仍可享受这份保险而不会浪费这次付出的车本，达到节约成本的目的。还有企业可以集体租用运动设施，这比个人去运动花费的成本节约些，而员工在运动后身体更好、精力充沛就能更加努力工作，则可可以有效的提高公司的效益。

对企业福利制度的创新将

一个沿用很久的福利方案进行一些新的计划或者改进，就能起到新的或者更好的激励效果。例如企业可以把每个人有份但次数不多的每年旅游补贴分成几个等级，在总成本不变的前提下分成境外游、国内游、短线游，把旅游福利项目与绩效挂钩，这样能更好的激发员工争取更好的业绩以此赢得最好的的旅游福利。

企业需要制定针对性的福利方案

比如某民营企业作出规定，凡进入核心骨干层的员工可享受一笔按揭购房首期资助，此后，企业还会帮助这些骨干制订供房和还款计划，通过还款计划稳定人心，激励他们更努力工作，另外还激励其他员工更加努力的工作从而进入核心骨干层以获得这笔资助。总之，企业在设计弹性福利的过程中，一定要充分认识到弹性福利的优缺点。根据企业自身的特点灵活运用计划制定福利制度。除弹性福利外，还有福利货币化和福利外包管理等制度也成为当前各大企业经常采用的福利制度，然而比较起来，它们无论是在使用的范围上和专业人力资源管理人员对它们的认可程度上都远不如弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的消极，保障工作的正常、有效的对员工给与激励的作用。

透过以上分析，个人得出的建议还是可以继续使用职工集体制度，这样可以以企业为主体而形成各种小社会，从而降低了前面两个原因带来的困难，也能更好提供群众的福利服务。第二，使企业社会化，其实企业变成一个小社会，是符合中国国情的，中国是一个人口基数很大的国家，如果期待刚刚成立的不到百年的新中国城府一下达到发达国家的福利保障制度的水平看，简直是天方夜谭，中国经济是在改革开放以来，得到迅猛的发展，在许多方面确实是世界前列。可是因为中国是人口基数大，在世界国家中人均收入的排比中只排在了127位，城镇人均收入还不到两万，根本无法跟发达国家相比。连基本的收入都无法提高，福利制度更加无法达到更高的水平。所以中国企业可以社会化，担起一部分社会福利作用，在中国经济发展迅速的时代，中国企业是有能力去给与职工集体福利制度投入更多的资金的。而且也是能创办例如：企业医院，企业住房，企业服务设施等公共的福利设施的，而且将这些通设施进行自负盈亏，这样即给了员工福利，也带来一些效益弥补了高投入的福利设施带来的高成本。第三，使集体福利制度具有弹性化，其实并不是只有个人福利才能具有弹性化的，当然个人福利相对而言还是要灵活性强一些，但是其实它不一定适合人口众多的中国国情。另一方面，集体福利制度也是可以具有弹性化，而且只要像上文提到建立福利制度委员会这样的专门负责管理集体福利制度的机构，就能实现集体福利制度的高效性也能具备个人福利的多样性。通过该机构能准确的了解到员工的需求，然后通过分析统计，把大部分员工的相同的需求进行统一的解决。这不但提高了效率，也解决员工问题。同样通过不断沟通福利制度项目也能多样化。总之，个人认为全新型的职工集体制度是一个最适合中国企业的福利制度，它解决中国企业在个人福利制度过于灵活而带来的负责管理而增加的管理成本。而且，它非常符合中国的文化，中庸之道，大锅饭的精神。

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