摘要：企业员工福利制度如何设置直接关系到员工的切身利益，它是企业调动员工积极性的一个重要手段。中国企业的福利制度在实施方面存在着许多问题，反映出中国企业福利制度本身存在着弊病。因此福利制度改革是中国国有企业改革过程中重中之重，建立良好的现代企业员工福利制度，必须准确把握现代企业员工福利主要特点，科学确定现代企业员工福利的基本内容，不断完善现代企业员工福利的法规政策，从而构建属于中国现代企业特色的福利制度。

引言：福利制度即是建立现代企业制度的最基本的保障，也是衡量企业管理水平的标准。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于企业激励机制的一部分，对员工来说福利是一种“保健因素”，完善的福利制度可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度和改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到很重要的促进作用。所以必须制定出更加完善的福利制度，而且制度必须是丰富的，适合所有员工的。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。

一、中国国有企业福利制度的现状

当前中国国有企业福利制度的现状有个很大的问题，国有企业对福利存在着很多的误区，不能很好的理解福利。然后国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)因为历史和社会性质的原因当前我国国企必须要带头执行“国家政策”。然后造成人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。现在在国企员工看来，所谓福利也就是每个人都会拥有的“五险一金”， 将福利看成企业财务成本上的一项必须支付的费用或是一种一成不变的东西，严重的违背了为了减少员工对工作的消极与不满的福利制度的目的；(2)中国国有企业福利制度制定时总是抱着福利要“人人平等”的原则。在许多国有企业里，福利制度是毫无弹性的，每个人都是享受相同的福利制，根本无法体现福利的灵活性，如果员工拿到的福利根本不是他想要的，那么员工也无法感受到福利给与他们带来的帮助，说明福利在这个体系根本没有起到应有的作用;(3)中国国有企业在制定福利政策的时候喜欢走极端。有的国有企业在进行改制时，对于福利政策如果觉得以前的不好，就干脆全部否决重新制定；要么就是觉得无需改变选择全部保留，一点也不变更。这两种做法，都会无形中增加许多的企业成本负担，正确的方法应该是与企业员工进行深入的沟通然后进行科学的分析然后“去其糟粕，取其精华”才是最正确的选择;(4)在很多企业还存在这样的现象就是认为企业拥有了一套完整福利政策就无须担心了；其实在很多企业里把福利政策制定出来了，也只能起到一个“闹钟”的作用根本没有达到福利应该有的作用，比如：到了中秋、元旦等这样节日的时间就发些礼物啊或者是购物卡之类的，但是如此长久下去会使员工认为这是应当的，令福利政策根本起不到任何的激励作用了。

中国企业对福利政策产生这些误区是有原因的，通过总结主要的原因以下：(1)历史的原因：在改革开放之前，国家要求国有企业必须承担了不少的社会管理职能，形成了企业就是一个小社会的格局。再加上长期没有明确的福利政策界定和福利的单一，使企业内员工对福利没有明确的认识，给企业福利制度改革带来了很多困难；(2)文化原因：谈起中华传统的文化，首当其冲就应该是孔孟的儒家学说，其思想主张不偏不倚，无过不及的“中庸之道”。这种思想普遍存在于大多数的中国企业员工的头脑中，比如：“大锅饭”、“平均主义”等无不是这种文化的现实表现。所以文化因素是企业人力资源管理最重要的因素之一；(3)管理者个人原因：专业的人力资源管理者在制定任何的制度都是必须从企业的管理和发展的角度出发，从而总揽全局，才能够才能制定出更符合企业的制度，个人认为“参与型”的领导者最有可能制定符合员工需求和符合企业需求的福利政策。总之由于历史，文化，社会性质等原因，造成如今的中国企业的福利制度不明确和单一的情况。如果中国企业要进行更好的发展我们必须对过往经验进行总结，和更多的了解国外的优秀的福利制度来进行参考比较，从而通过科学的统计分析制定一个符合中国特色社会主义企业的福利制度。

二、中国企业福利制度发展情况

改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的改变，福利在劳动者收入中所占比重不再像以前那样高了。现阶段我国企业提供的福利主要包括法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。不过目前，福利仍然还是我国企业管理中最薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例差距非常大，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然存在大锅饭形式，激励效果并不好。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下缺点：

1.坚持公平性原则，缺乏激励性

我国企业在福利设计上多存在统一性的倾向，企业福利被认为是人人都必须有的，并不与工作绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分而不认为存在着其他意义，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

2. 福利项目设计简单，忽略了员工的不同需求

我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面来进行制定的，通常企业提供什么样的福利员工就必须接受什么样的福利，福利项目完全由企业说了算，员工的参与度非常低。实施这种模式能使制定的计划符合企业的利益、制定过程简单化、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工根本无法表达自己的需求。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也是大有不同，因此设计的福利项目肯定会与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性和效率。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果，这样同样无形中增加了企业成本。

3. 不重视员工福利，激化劳资矛盾

许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不重视，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对等，在法定福利的执行方面也是能免则免，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后就推脱责任或者根本就不负责任，严重损害了员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业失去信心和信任。近年来，在中国劳动争议案件是呈大幅上升趋势的，造成了很大的社会影响，如果处理的不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。总之，现在我国的福利制度还非常的不完善，存在很多的弊端，有些问题不是靠几条政策和几条法律规定就能改善的。是需要职业的管理者和政府能清楚认识到福利制度不仅仅是有利于员工，有利于群众。福利制度同样是企业和政府发展经济的有力武器。它能更好促进企业和社会的发展。所以我们必须规划好我国企业福利未来发展的趋势。

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