浅谈企业人力资源管理问题及对策
摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升,开发人力资源信息化管理是近几年来企业界讨论较多的话题,本文在总结人力资源管理的意义,并阐述了目前的现状和所存在问题的基础上,提出了推进企业人力资源管理的建议。
 

关键词: 人力资源管理 问题 系统   对策
一人力资源管理的概述

　人力资源管理在,新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的设计上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。因此，从注重管物、管设备转到注重员工价值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取、比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工的工作积极性和主动性最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标

二．我国企业人力资源管理存在的主要问题 

1人力资源管理较落后.缺乏专业的人力资源管理人员 
在我国企业，比较重视解决内部的物质，资金技术等问题,往往忽视了人力资源的问题。
认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业运营的状况。且在人力资源管得人员自己眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用，忽视员工激励与培训，重视企业制度执行性而忽视企业内部矛盾的直协调问题。同时,企业人力资源管理经历了三个发展阶段:第一个阶段是人事管理;第二个阶段是人力资源管理;第三个阶段是人力资源开发与经营。外资企业的大量涌入是我国人力资源管理发展的一个重要原因,至今不过短短10余年时间。对中国企业而言,很多企业将人力资源管理概念的引入只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较初级的阶段。同时,由于我国企业管理者观念上的差异以及人力资源管理学科的不健全导致经过专业培训的人力资源管理人员的缺乏,很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程,很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性
2人才整体素质不高用人机制不合理流失严重
相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利
3缺乏足够的资金支持 培训机制不完善
对员工培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，其体表现为培训目标不明确.课程设置不合理资金投入不到位这使得培训只是表面功夫留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训也没有直接上岗培训机制与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识，新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小,这个问题值得管理者的重视。

三．加强企业人力资源管理的对策 和管理

1树立正确的理念，加强完善培训制度加强与员工的沟通
针对企业人力资源整体素质不高的特点，企业管理人员应加强人力资源的培训。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满意度调查等。
（2）注重实施人员的激励，完善企业人力资源管理模式
激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴于负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心里疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。
3企业文化与员工素质的提升
企业的文化与价值观应随着企业的不断发展，而进行与时俱进的调整、再确立。在进行调整或重建时，企业要充分运用好整合与同化的理论，集思广益，对员工的个人价值观以及需求、发展前景等采取同化、扬弃的方法，整合、营造出一套最大限度的尊重和满足企业员工的个人价值观及个性化需求、适合本企业发展、对企业未来的前景能起到推波助澜之作用的完善的、良好的、人性化的企业文化及价值观。
企业竟争就是人才竟争，扩充和增强人力资源一方面可以通过市场招聘实现，另一方面也可以通过对现有的员工进行培训，员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段.

四．结语

目前，我国宏观经济环境的改善，企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地参考文献：
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