人力资源管理在企业管理中的地位、作用
 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。一个国家只有人力资源得到了充分的开发和有效的管理，这个国家才能繁荣，民族才能振兴。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现。对于个人，潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，这都依赖于人力资源的管理。
 
人力资源管理的内涵

 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的，在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入“人力资源”这个概念。人力资源管理（Human Resources Management.HRM）的概念产生于20世纪六七十年代，然而，它在80年代以后才受到企业的普遍重视。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，提高人员工作效率，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，对人力资源外在要素--量的管理，对人力资源内在要素--质的管理。人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，它包括一切对企业中员工构成直接影响的管理决策及实践活动。
 
人力资源管理在现代企业管理中的地位

 传统的人事管理起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来，现代人力资源管理便应运而生。从20世纪90年代中期开始，“人力资源管理”逐渐在我国流行起来，直到现在还处于推广阶段。总的看，由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序、轻处理的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中特别是国企中比较普遍，因此影响了现代人力资源技术和方法在企业中的应用。现代人力资源管理，已经超出了传统人力资源管理的范畴，正在发挥战略导向作用。人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制，它以发展问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特色的组织运行机制，建立能够体现员工个人特点的、协调合作的组织体系。人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力组员，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
 今天，面对经济全球化的冲击，信息技术的全面渗透，人才的激烈争夺，知识的价值和人才的重要性已被广大企业管理者所高度重视。面对入世后的挑战，如何吸引人才，留住人才，用好人才已经成为企业面临的重大问题。在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源就是人力资源。企业经营战略所确定目标的每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略的实施，及时提供合乎一定质量和必要数量要求的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务，必将贻误战机，因此，必须把人力资源管理提升到企业战略的高度，作为整个企业管理的核心。
 
人力资源管理在现代企业管理中的作用

 1.人力资源管理是企业制胜的法宝
　　人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
 2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
　　市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
 3.人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键
　　当企业获得稳步发展，欣欣向荣时，这个企业的内部就进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使企业兴旺、发达。在人力资源管理的各种职能中，常常强化了它的硬功能，而忽略了它的软功能。硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为它们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统：包括正向协调，倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究，指出了正向协调的方法，即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾，同时还研究了对矛盾和不满的管理，得出了这样的结论：我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。
 在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工作，这是公司内部品牌建设的过程，而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。
 
 四、总结
 
 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发和管理，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

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