一、论文主要内容

    （一）研究现状：在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素，一个是资本，一个是人才。总体来看，企业的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，员工是企业能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。

加强人才管理是企业发展的需求，而如何加强人才管理则是人力资源管理的核心。人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。

传统人事管理和现代人力资源管理的不同点在于：传统人事管理的特点是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，其管理的形式和目的是“控制人”。传统人事管理把人看成一种“成本”，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；而现代人力资源管理却与此有着截然不同，实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代人力资源管理强调以“人”为核心，管理的根本出发点是“着眼于人”，把人作为一种“资源”，注重产出和开发，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的人力资源管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 

纵观人力资源管理的发展演变，经历了传统人事管理到现代人力资源管理的阶段，而现代人力资源管理不断寻求创新以更适合时代的进步和现代企业发展的要求。

    （二）研究目的：人力资源管理的发展是一个过程，也是历史发展的必然，传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。HR管理人员需要摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争力。

    目前社会的变化越加快速，“变化”本身已经成了常态化。以往在出口主导格局下，国内经济关系相对简单，发展障碍相对较少，经济进入快速增长。然而这场经济的快速增长不可能长此以往。近年来，受中国经济和国际经济中诸多因素的影响，中国企业人力资源的供需关系出现了一系列重大的变化，从而导致企业在招人、用人和管人中出现了许多新的问题和新的困难。人力资源市场的这种变化不仅是全局性的，而且将会是深远的，是中国企业人力资源市场的一种系统性逆转。低速增长、赚钱不易的日子将是企业界不得不面临的“新常态”，然而这决不是企业的冬天来临，而是超常态发展时期结束，进入常态化发展时期。

这一逆转的直接后果是企业人力资源管理工作正遭受到前所未有的挑战和冲击。企业人力资源管理工作从“后援阵地”转变为“前沿阵地”，从“啃软骨头”转变为“啃硬骨头”。目前，已经有不少企业的业务计划甚至发展规划都受到了人力资源状况的严重影响。这种状况如果持续下去，将会有不少公司走向衰退，甚至消亡。人力资源市场未来的趋势如何？企业应当怎么使被动的人力资源工作走向主动？企业如何用更少的人，或能力相对较低的人实现预订的业务目标？这些都是当前阶段，企业高层和人力资源管理者应当系统思考的问题。这就需要人力资源管理的理念进一步的创新，唯有创新才能与时俱进，才能不被时代的浪潮所淘汰。

二、论文提纲

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