绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,也是对前期工作的总结，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是为了实现企业发展战略和目标,用科学的方法,考核员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,对员工综合素质的测试及评论，提高员工的素质,挖掘其潜力的活动过程。 

绩效管理对于政府机构、企业、社会组织等都具有十分重要的意义。在当代，绩效管理已经有近百年的研究历史，并且在理论研究方面取得了优异的学术成果。在实际运用中，不同的行业、不同的企业有着自身独特的情况，因此，通过深入研究企业的发展历程，或者研究该企业各个发展时期的特征，进而提炼出有针对性的企业绩效管理理论，用以指导企业制定适合于企业现状的绩效管理体系，对企业的长远发展具有十分重要的理论意义。 

　　随着时代的发展，以及信息时代的到来，企业面临着日益激烈的竞争。为了提高自身的竞争能力，许多企业都在积极的探索提高生产力和改善公司绩效的有效途径。首先，绩效管理可以让各管理者提高管理水平，绩效管理制度要求部门主管必须制定详细可行的工作计划和目标任务，对员工做出理论的评价，通过规范化的方法来约束管理者的理念与行为，有效提升管理者管理技能，促进企业的发展；其次，绩效管理也可以帮助企业查找自身存在的问题，并对各项问题进行有针对性的整改和优化，促进企业找出差距，分析原因，优化企业管理；综上所述，绩效管理对企业的发展具有重要的现实指导意义。 

四、企业绩效管理中存在的问题

（一）企业错误地将绩效管理理解为绩效考核，忽视了绩效管理的基本内涵与基本意义。 

  绩效管理是一项系统性的工作，企业只是学习了外表，但绩效管理的精髓没有参透，企业没有建立完善的、完整的一套绩效管理体系，从而简简单单的认为绩效管理其实就是绩效考核，有了这种认为，就会导致绩效管理走偏。其次，绩效管理也包含着绩效计划、实施、考核等等环节，绩效考核只是占据着其中的一部分，相对而言占有着重要地位。企业对绩效管理缺乏深入的认识，一些专业人员将绩效管理当做了绩效考核，把管理者当成员工绩效的考核者，把员工当成被考核者，两者之间形成了对立关系，产生了上下级区别，久而久之，领导关心的是如何改进绩效，但员工开始关心的只是考核的结果，有没有对自身产生影响，两则的出发点出现不同，而最终的结果可想而知。同时，企业因为缺乏专业的认知，更加忽视了考核的方法，只是单纯的进行表面考核，比如生产只是考核每天生产的数量，有没有达到数量要求，从而忽略了每天的不良品率，造成公司能源的过度浪费。没有注重细节信息，只是用表面的信息取代了整个绩效管理过程；没有发挥出应该有的绩效管理的作用，考核成绩出来后就结束了，没有对于结果进行总结、探讨，这样绩效管理，极大地削减了绩效管理的效果。 

  （二）对绩效管理认识不足 公司许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理

事实上，年终的考评表那只是一部分的绩效考评，绩效考评并不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

（三）绩效考核指标不科学  

绩效管理中选择什么样的绩效指标，没有科学的绩效指标体系，是一个难题。绩效考核指标是多样的，如质量指标、生产数量指标等。企业的考核指标缺乏科学性，没有与实际相符，导致被考核员工成绩不公正，使员工对考核结果持怀疑态度，叹息声一片。同时，企业考核指标看重经济，但企业高层更加看重的是“品格”、“品牌”、“品味”等，造成与高层的精神需求不相符，企业经济的发展与员工的发展相矛盾，从而阻碍企业的长远发展。同时,在战略目标的驱动力上,管理职能的不同和员工的层级存在着很大的差异。对于职能部门和支持部门及其基层员工来说,他们在实现战略目标时的驱动力是间接性的,造成无法量化部分的工作内容,但是因为缺少绩效管理技术,企业对考核指标很难进行科学、准确的设置。在实际操作中,大部分考核员工的指标都比较模糊,造成考核者没有办法进行指导和评估更加准确。

（四）绩效管理注重考核忽视沟通

绩效管理不是企业领导对员工的单向管理，而是领导层与员工层的互动沟通过程，对考核很重视,却没有进行有效沟通，一个员工和管理层双向沟通的动态过程就是绩效管理。企业绩效管理都是单向的，绩效管理中缺乏沟通，或者沟通不畅，只走过场，搞形式主义，绩效管理中没有发挥员工的作用。如进行绩效管理时，要制定绩效考核方案，对方案中涉及的绩效计划、绩效实施措施等没有进行详细的沟通，在整个绩效管理过程中,从头到尾沟通都是不可缺少的。但是对绩效计划的目标和内容以及实施目标的措施、步骤和方法的绩效计划,上级和下属没有主动进行面谈。在企业绩效管理中，员工有意见主要是因为不了解，不了解考核如何实施，不了解如何制定的考核体系等。企业管理者把绩效考核作为奖勤罚懒的依据，不分析考核结果，员工不知道问题出在哪里，如何改正，没有透明化的方式。员工工作的表现和工作业绩等;在完成绩效活动以后,通常只是公布考核结果,和信息有关的反馈却很匮乏,没有为下一期的绩效管理活动创造有利的条件。

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