五、公司绩效管理的对策 

（一）建立以绩效为导向的企业文化，摆正绩效考核在绩效管理中的地位。 

　　制订优秀的企业文化，带动员工树立与公司一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致，为员工营造出一种积极的、快乐的工作氛围、共享的价值观念以及公司的管理机制，从而产生了一个互相鼓励的工作环境，这将会对企业的绩效产生较强的冲击力。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥出企业的潜力，必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的企业文化。

（二）开展工作分析，设定可行的绩效目标，加强绩效考评的可操作性

（1）在企业的管理实务中，强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理等工作。（2）绩效考评指标应尽量的有数字化，不能数字化的要尽量的细化，用以来提高考评工作的可操作性和确保考评结果的客观性、公正性。设定可行的考评指标时要注意两点，一是考评的指标应尽量以数量化的、可实际观察并测量的指标为主，并且能科学确定各考评指标之间的权重；二是在确定考评的指标内容时，考虑企业的现实情况，建立有针对性的、符合企业自身管理要求的体系。确定合适的考评指标体系和指标值，能够激发员工个人的内在潜力，为完成自身的目标而努力，达到了考核要求，对员工也是个人能力的认可。考评项目不宜过多，过多易使员工抓不住重点。确定考评指标值时注意定得应该适中，“让员工可以通过努力并能达到”作为一个合适的“度”。为每个员工确定明确的工作目标，从而实现员工的自我控制。

（三）设计科学的绩效考核指标 

　　过细的、繁琐的绩效考核指标会加大管理成本，每天浪费人力和物力整理数据。企业应该结合自身实际情况，根据公司的发展，建立科学的绩效考核指标。建立指标时要做好岗位分析与评价，归纳岗位群，针对不同的岗位设立不同的考核指标；同时考核指标明确具体，以定量指标为准，定性指标为辅，提高指标考核的可操作性。

（四）保持持续的双向绩效沟通 

　　在企业绩效管理中，沟通对于双方都是有用的。沟通不能只出现在管理的头与尾，要贯穿到整个公司的上下，不断持续的进行双向绩效沟通，做到“精”“简”，企业管理层要积极与员工沟通，发现问题立即解决，制定切实可行的绩效目标，并能帮助员工实现目标。一般来说，绩效目标会稍高于员工的实际能力，这样在有利于员工能力的提升。并且随着市场的变化，企业会发生变化，员工绩效目标也要跟随企业的发展而不停的进行相应的调整，这都需要管理层及时与员工沟通，帮助员工获得更快更好的发展，达到公司与个人的双赢。

六：结论

企业的“企”字寓意深刻,企业是有人累加而成。企业的发展离不开公司的每个个人，每个人都是企业发展的一份子，企业如果没有合适的人才,企业的发展不会辉煌。人才将是一个企业发展的坚强后盾,企业的一切都要围绕从人出发,人是企业成活的根本。所以,企业应该“以人为本”尊重每一个人功劳,用好一切有能力、有才华的人,培养一切愿意跟随公司发展的人,重视公司人才的培养，只有这样,企业才能屹立不倒,蓬勃发展。

随着公司的发展,绩效管理被企业所运用。绩效管理也是作为人力资源管理的重要手段,在人员的聘任、内部晋升等多方面发挥着巨大的作用，在工作中一定要做到公开、公平的考核每一位员工和每一个部门。建立持续、有效,全过程的绩效沟通。从而吸引人才、留住人才,达到员工与企业的互利双赢。 

七、参考文献

[1] 田彤坤；有效绩效管理实践[J]；中国质量；2004年07期 

[2] 赵日磊；；绩效管理，要我做，还是我要做[J]；人力资源；2006年07期 

[3] 曹嘉晖；胡跃飞；推行绩效管理挖掘内部潜力[J]；经营与管理；2006年09期. 

[4] 陈莉；任延艳；吴孟珠；影响国家审计机关绩效的因素分析[J]；当代经济；2009年05期. 

[5] 缪言；；BPM环境下企业绩效评价体系的研究[J]；中国经贸导刊；2010年06期.

[6]赵钰，试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J]，中国集体经济，2011（36） 

[7]崔志军，张爱琴，企业绩效管理现状探析[J]，管理观察，2012（7）

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