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企业员工能力提升研究(二)

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毕业论文范文题目：企业员工能力提升研究(二)，论文范文关键词：企业员工能力提升研究(二)
企业员工能力提升研究(二)毕业论文范文介绍开始：

（一）“选”人时缺乏标准

大部分企业都明白从专业院校、社会选取优秀的人才进入公司是前提条件，在优选的基础上，配以优育手段，才是一种良性的机制。

但大部分企业往往缺失在选人环节的管理，其根本原因在于缺乏“标准”，如上对产品总监的能力素质定义举例，如缺乏对这一角色的明确定义，并且在公司人力资源招聘管理中的有效贯彻执行，那么对于选人管理上，就失去了管控，导致参与招聘面试的各类人员都按照自身的认识、经验、部门的用人需求，主观地对应试者进行评价，结果与效果可想而知，为后续与“育”人环节制造隐患。

所以，根据“标准”做到规范、有效的选人，决定了在“育”人环节的明显效果差异，可以形象地表述为：事倍功半与事半功倍。

（二）“育”人时缺乏方向和急于求成

具备明确方向的指引是一个根本前提条件，这也是“标准”的第二层面的价值所在，这里要阐述“急于求成”的问题，任何一项技能从获知、理解、掌握、实践并成为可重复发挥价值，是需要一个循序渐进的过程，但很多企业都存在急功近利的错误思想，在有正确的方向，也有必要的提升手段下，往往达不到预期的效果，而来怀疑起初的方向，采用的各种手段，不停的变更策略和手段，不停的播种，而始终没有收获，也是非常的可惜。

（三）“重”输出知识，“轻”落地转化

这是一个操作层面的常见问题，从管理层到执行层，甚至接受提升的员工对象，也普遍走入这一个误区。不停在获取知识，花重金送员工出去交流学习，请外部咨询顾问来开课，在内部请资深人员不停地开展分享活动。而缺乏一个管理的闭环，就是落地转化的关注，具体方式包括：讨论、实践、教授给他人。按照学习金字塔理论，大部分企业都停留在被动学习阶段，其学习内容的平均留存率为30%，而缺乏对主动学习方式的引入和重视，导致不能将留存率进一步提升。

（四）缺乏客观能力评价数据来支撑日常考评、晋级等管理

作为能力提升从《标准》开始的闭环管理机制，其重点应该是日常考评与晋级管理的深入结合和应用。

大部分企业都存在考评与晋级管理，而且每隔几年就会发生迭代更新与完善，但往往是孤立存在的一个管理手段，相同的岗位序列与角色，在不同业务部门或团队中存在评价方式不同的现象，这当然仅是一个初层次问题。

经过调查发现，很多的企业，包括本文所列案例企业，存在考评、晋级管理中，以主观判定为主要手段，缺乏客观的履职能力评价数据来作为参考，这导致了考评与晋级的公平性面临调整，导致员工在个人日常工作中，侧重于对“做人”的关注，而不以“做事”为根本出发点，这对组织管理的良性发展起到很多负面的影响。

深层次的问题是企业人才的共享使用问题。为业务发展需要，企业难免为拓展新的业务方向，组建新团队，从而需要从现有组织团队中抽取优秀/合适的人员重新组队，在缺乏员工评价数据沉淀的组织中，会导致选人的挑战，以及按照现有评价的失真问题。这是对企业战略意图实现上，在执行层面的一个障碍。

三、对策建议

基于对多年企业员工能力提升实践工作的总结与发现，主要提出三点对策和建议。

（一）参照以下步骤开展员工能力提升工作

这是整体框架层面的，企业需要有一个完整的体系制度来指导和推进具体的岗位能力提升工作开展，缺乏体系或体系不完整，好比“缺胳膊少腿”的人走不远，走不久，所以，要重视体系制度建设。

1、构建岗位能力与素质模型

岗位能力与素质模型是一个较为专业的领域，从岗位角色定义、能力素质维度与具体描述都需要一个严谨、科学的调研、论证过程，其中，必须重视与企业愿景、使命、价值观以及发展战略的深度结合，便于形成面向未来的模型定义，而不拘泥于现状的理解，业内同行的治理模式，需要有前瞻性和足够的牵引力。

在具体的实践中，不妨建议引入专业的咨询服务，来协助企业全方位落地此步骤，奠定一个坚实的基础和起点。

2、建立健全岗位晋级标准

基于能力素质模型之上，还需要建立健全不同岗位序列的职级划分和标准。使得现有员工能匹配到具体的职级上，也为招聘人员入职时，有一个明确合理的定位，更为各级岗位人员的晋升发展明确通道，也使员工有明确的提升方向和重点。

3、针对特定岗位序列按照级别，制定针对性的能力提升方案

因材施教，按岗位成熟度分级来开展具体的能力提升行动，做到聚焦性，针对性，有效性的全面把控。

4、构建员工履职档案数据库，为持续能力提升建立度量依据

在信息化与大数据时代下，必然要利用各种有效的手段来强化管理效应，构建员工的履职档案数据库（含学习档案），是日常重要的手段。不仅对考评等管理场景可直接输入作为参考依据，更为赋能提升手段的有效性进行事后总结评估，及时修正方式与方法，持续提升效果。

（二）采取多种手段来强化赋能转化的效果

一个关键实践点上的举措，必须强化对赋能转化的效果评估与管理，从浅层次的被动学习（低留存）升级到深入的主动学习（高留存）模式。

1、做好赋能前的能力状况摸底，以及结合岗上工作的提升需求

2、依据能力状况及实际需求，采取有针对性的提升方法

3、在开展赋能培训课程中，强化课间/课后作业管控，促进知识吸收

4、与员工主管密切配合，持续跟踪岗上实践转化，采集履职评价数据

5、推进老带新模式，拓展能力提升的触角，形成辐射效能

（三）重视员工履职档案数据库的建设

这是核心基础“员工履职档案数据库”的构建与持续的日常数据采集，并应用与履职考评和晋级等管理场景中，从依赖主观判定提升到以客观数据为主要参考，适当辅以主观评议的科学管理模式。

典型的员工档案数据库可有四个部分构成：基本信息、学习档案、履职档案、考核与评价。

基本信息与考核与评价不难理解，特别强调对学习档案和履职档案的构建。

学习档案，包括但不限于：记录推送给该员工的学习/培训邀请、报名申请、实际参与的学习项、学习课堂表现、课间作业（导图方式的学习笔记）、课后实作作业、组织内的分享记录等等。——观察其学习系统性、有效性，也可考察其部分价值观表现。

履职档案，包括但不限于：按照岗位职级要求输出的各项工作制品、工作制品在组织中应用时其主管/领导/干系人的评价数据。——真实的记录其日常履职情况，在档案应用时，可方便地回溯追踪员工的真实表现。

参考文献：

[1] 诺姆四达集团. 解码胜任力. 光明日报出版社，2014.

[2] （美）道格拉斯·麦格雷戈著；李宙，章雅倩译. 企业的人性面。长春：北方妇女儿童出版社，2016.

[3] Ash Maurya. 精益创业实战(第2版) . 人民邮电出版社, 2013.

[4] 邱昭良著.复盘+：把经验转化为能力（第3版）机械工业出版社，2018.

[5] （美）哥乔斯著；戴维依译. 产品经理的第一本书。北京：中国财政经济出版社，2003

[6] （美）哥乔斯著；戴维依译. 产品经理的第二本书。北京：中国财政经济出版社，2004

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以上为本篇毕业论文范文企业员工能力提升研究(二)的介绍部分。

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