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关于中小企业发展中存在的问题及其对策——以鸿兴公司人力资源管理为例(三)
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毕业论文范文题目:
关于中小企业发展中存在的问题及其对策——以鸿兴公司人力资源管理为例(三)
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关于中小企业发展中存在的问题及其对策——以鸿兴公司人力资源管理为例(三)
关于中小企业发展中存在的问题及其对策——以鸿兴公司人力资源管理为例(三)毕业论文范文介绍开始:
2、企业文化建设的系统性、科学性不强,企业文化与企业的生产力发展尚难以匹配。在影响企业自我生存发展实力的同时,造成企业文化建设的投入不足,缺乏必要的文化建设系统,企业文化的功能无法充分发挥。文化建设过多地停留在文化娱乐活动层面上,乃至用思想政治工作和精神文明建设活动替代企业文化建设,企业文化缺乏科学、系统、丰富的内涵,难以承担促进和推动企业经济和生产力持续发展的重任。
3、企业文化建设缺乏先导性的目标和能跟上时代潮流的内涵。现代化企业所要求的企业文化是一种对市场经济有特殊反应的竞争文化,只有当企业通过有目的的努力,构建以共同的价值观和理想追求为核心的文化体系,去凝结队伍,增强素质,才能实现企业文化保障和促进企业长期发展的功能。
4、现代企业文化是一种具有强烈时代感的管理文化,由于受当前企业基础管理水平的限制,企业文化建设方法手段以及文化建设的内涵依然十分单薄,造成企业文化缺乏足够支持企业现代化的激情和活力,企业文化的功能与企业经营目标统一性差,难以成为进入市场的核心竞争力。由于上述问题的存在,以及企业文化缺乏专门设计,企业文化的环境建设也相对落后等因素的制约,造成当前鸿兴控制设备公司企业文化建设发展步伐仍较为缓慢,企业文化与企业现代化发展需求的差距依然很大。
四、完善鸿兴公司人力资源管理的对策
(一)转变家族制人才管理的理念
人才观念,是指人们对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本看法。不同系统与同一系统的不同时期具有不同的人才观念。人才观念,是一种长期形成的人才意识,它影响和支配着整个人才队伍的建设,进而影响到企业对人才的吸引能力。
1.整顿家族制观念
现在的鸿兴控制设备公司是实行家族制的管理办法。首先,高昂代理成本的存在诱使了家族企业。根据现代企业理论,企业是一组契约的集合,必定存在着契约的不完全问题,而现代企业制度是以两权分离为典型特征的,在所有权与治理权分离的情况下,由于所有者与治理者之间的信息不对称,加上道德风险及不确定性问题的存在,所有者与治理者的目标函数可能不一致,因而轻易产生代理人的机会主义行为从而损害委托人的利益。要解决这种代理问题,要么通过加强监督,要么对代理者配之以相应的剩余索取权,这两种做法都会增加企业的代理成本。同时,完整的委托-代理关系的产生还要求有完善的经理人市场,而我国目前的市场体系发育不完善,也增加了作为资本所有者为找到合格经理人的事前交易费用。
2.改变人才等于能人的观念
由于各种原因,鸿兴控制设备公司有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,什么事情都能处理,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理 。所以,上海永丰公司的领导一旦感到需要人才时,首先想到的是找一个“能人”来,希望能靠这几个“能人”的一朝一夕或一招两式给企业带来意想不到的辉煌。因而找到各种猎头公司四处挖人,而忽视鸿兴控制设备公司自身的建设。这种急功近利的观念容易造成事与愿违,由于效果的不明显,造成片面的认为所选的“能人”不是人才,使得企业和人才都很失望,进而使得人才对企业失去了原有的信心。
对鸿兴控制设备公司而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但也许在其它方面表现平平,有他的弱点。因此,不能仅仅因为他没有给企业带来预想的贡献,甚至带来一定的困难,就认为他不是人才,最起码不是本企业需要的人才。只有打破人才完美的观点,认清“人无完人”的道理,鸿兴控制设备公司才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。这时,企业就会形成一种吸引人才的机制,从外界吸收适合自己的人才;同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。
3.正视人才的个人需求,改变旧的人才需求观点
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