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浅谈中小企业如何留住员工2
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毕业论文范文题目:
浅谈中小企业如何留住员工2
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浅谈中小企业如何留住员工2
浅谈中小企业如何留住员工2毕业论文范文介绍开始:
浅谈中小企业如何留住员工
[摘 要]在人才争夺战日趋激烈的新经济时代,中小企业的发展离不开核心员工,争取和留住企业的核心员工已成为经营战略的第一项重要任务。“留人必先留心,留人必先知心”,所以企业人力资源管理部门要能够从核心员工的角度出发,真正实施人本管理战略,实现企业、员工的双赢,才能留住企业核心员工。
[关键词] 中小企业 员工
在中小企业的生存与发展过程中,员工起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种员工,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引员工的劣势显而易见。但员工,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引员工便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。那么,中小企业如何吸引和留住员工是极其重要的。
一、中小企业员工流动概述
中小企业(Small and Medium Enterprises),又称中小型企业或中小企,它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体,在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。
员工流动是双向的,流进来的员工可以为企业带来新的思想以及新的活力,使企业不至于如一潭死水,缺乏生机;流出去的员工对于公司的影响(不考虑企业辞退的员工)总的来说是劣胜于优,一方面使企业之前的付出(招聘、培训等)付之东流,另一方面在员工流出的这段时间里,企业出现的运行紊乱等潜在成本流失。正如员工流动是双向的,员工流动所带来的影响也是双向的,有因必有果,相克而生。将员工的流失率控制在一定的范围内,可以有效的降低企业运行成本,获取竞争优势。在降低员工流失率方面,已有很多的人对此提出了自己的见解,本文从企业管理角度加以总结,将员工招聘进来以后,先进行培训,使员工认可企业的相关理念,这是前提,接着是理解和授权行为;其次从激励的角度理解如何降低基层员工的流失率,分为一般性员工与高知识性员工;最后是基于顾客角度设立顾客问题研究,为降低员工压力成立情感交流加压部门,设有专业心理开导师。
二、中小企业员工频繁流动的影响及原因
1、中小企业员工频繁流动的影响
员工对于企业的生存和发展都有着重要的意义,并起着越来越重要的作用,但是,由于社会和自身等诸多因素的影响,员工在企业中往往难以发挥自己的才能,员工流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。员工高比例的流失会给企业带来严重的后果,最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来,人员流失对小企业的影响力主要是:一是人员流失会造成企业的技术和经验流失,二是大量的人员流失影响了工作的连续性,三是人员流失会增加企业的经营成本,四是较高的人员流失率会影响在职员工的稳定性。
2、中小企业员工频繁流动的原因
现在企业员工对待离开工作岗位的问题,大多会采取理性态度,一般情况下,员工不会断然离开公司,更不会由于单一的因素而决定离开,导致员工流失的原因往往是多方面的。从小企业目前的规模和整体情况来看,员工流动情况主要有两种,一是自愿流动,二是非自愿流动。其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职的;而自愿流动则是出自员工个人的原因。往往给企业带来影响的就是自愿流动。导致员工产生自愿流动念头的主要有三个方面因素:一是岗位职责安排不合理;二是企业管理缺乏合理的激励机制;三是奖惩适度不合理;四是其他方面的原因,同事之间的矛盾、生育的影响、身体健康方面的考虑、缺乏职业的安全感等方面的原因也可能导致员工离开企业。
但整体来看,造成员工高流失率的主要原因还是企业在管理上不到位,因此企业对人力资源管理的环节及管理质量就有待改进。
三、留住员工的对策
1、避免家族式管理完善激励制度
要留住核心员工,必须避免家族式管理模式,也就是中小企业首先要规范各种制度,拿制度说话,激励制度也要建立和完善企业的激励就是要正确引导员工的行为并朝向企业的预定目标,制度的强化作用能达到此效果,另外,制度规范具有无差异性和连续性,不会随激励者的个人喜好和激励对象的不同而随意变动,这也预示着制度规范的公平公正性、公平是激励中一个重要的心理因素,核心员工积极性的变化很大程度上取决于员工内心的公平感,当制度规范中每一个子系统都含有公平的因素时,核心员工就会在公平中得到满足,进而提高积极性。
2、提供多样化的激励方式
核心员工大多受过系统的专业教育,具有较高的学历,从事以脑力劳动为主的工作,热衷于接受有挑战性和创造性的任务,薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对他们来说,工作是一种证明自身实力,实现自我价值和奋斗目标的工具。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要、家庭需求和自我实现需要等较高层次的需要上。管理者必须挖掘其最大的激励因素,可制定供选择的激励个性套餐。除物质奖励外,还可以提供晋升机会、家属认可的福利待遇及良好的工作氛围等。它可以给予核心员工一定的选择空间,满足了不同层次的需要。
3、对核心员工的激励要有长远性
可采用股权激励方式将企业的成长与核心员工的职业成长紧紧相连,使其建立利益共同体。在中小企业中,核心人才较为突出,因此企业要给他们一种暗示,使他们感觉到个人发展方向与所在企业发展方面相一致,个人的潜能就发挥得越好,个人的发展机会就越大。对于中小企业来说,期股权激励是一种成本较低的薪酬激励方法,也是一种有效的长期激励。股权激励措施是保持企业竞争力的重要手段,在成长期中小企业应根据自身特点,在确保现金流顺畅和激励成本最低的条件下,制定股权激励制度,采用股权激励方式企业员工。
4、塑造良好的企业文化,实现双赢模式。
企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容,国内外经验表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束、自我成长和自我激励。企业高层管理者高层领导更要建立一种高效企业文化氛围,激发员工的本身潜能,让员工能够实现自我价值,形成企业和员工之间的强契合度,即员工在感情上和理智上都认同公司的文化,愿意为公司的发展而发挥自己的所有潜能,而不计较报酬,把公司的发展当自己的事业来做,增加员工的敬业度和归宿感,减少核心员工的流失。企业核心员工作为企业制胜的关键资源,是每一个企业生存发展的必要条件。在人才争夺战日趋激烈的新经济时代,争取和留住企业的核心员工已成为经营战略的第一项重要任务,“留人必先留心,留人必先知心”,所以企业人力资源管理部门要能够从核心员工的角度出发,真正实施人本管理战略,实现企业、员工的双赢。
参考文献
[1]杜孟辰,重视一线员工稳住企业后备军[J],河北企业,2012年(12);72。
[2]师志洁,跳槽“多发期”如何应对员工流动[J],国际工程与劳务,2008(3);23~25。
[3]陈保卫,企业吸引人才方法[J],人才瞭望,2004年4月。
[4]刘仲康,企业经营战略概论[M],武汉大学出版社,2000年。
[5]袁秀梅,积极探索企业吸引人才的途径和方法[J],中国第三产业,2003年8月。
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