在公司管理层中一般都是有公司老板的亲属来担任，销售人员的晋升一般都是由自己的销售业绩来评比，如果个人的销售业绩和客户数量持续保持高增长的业绩，才有机会提拔成区域经理，或者大区域经理。对于一般员工来说最大的晋升就是到区域经理就到头了，再往向上进一步发展很难，所以在区域经理的层次公司流失率也是很高的。这表明美兰公司作为一个家族企业，在员工晋升方面暴漏出其家族企业的本质，这样短浅的经营理念，很难使公司进一步发展。

（四）公司福利方面

每年公司会按照各大区销售经理的销售业绩对每个大区的销售经理前三名进行免费国内旅游，但对于一般人员来说很难争取到这项福利。

四、美兰公司营销人员激励机制存在的主要问题

（一）营销人员物质激励存在问题

在年终奖金的发放和各种福利待遇，高中低层分等级发放的数额从高至低不相同的方法同公司现行薪酬制度一样，不同具体体现员工对公司的贡献程度，没有与个人业绩、绩效挂钩；各种补贴制度方面，人性化考虑较为欠妥，实报实销的做法有些“一刀切”的感觉，并没有节省多少资金；在人文关怀方面，大多数企业都比较缺失，特别的营销人员经常在外奔波缺乏归属感，表现在实践行动上就是工作时更加注重个人利益而不是企业利益；在团队凝聚力上，营销人员容易出现自大区经理下各自为战，缺乏沟通协作意识，从而缺乏团队的凝聚力。

（二）对销售人员来说晋升机制存在问题

美兰公司无论在员工培训或员工职业规划方面工作都很有限。首先，公司的培训工作、培训模式不完善；其次，在职业规划方面，公司没有一个成熟的思路，只想着怎样能更好的发挥员工的积极性来达到企业的目标，而没有想到怎样帮员工实现个人奋斗的目标，而且目前为止企业没有一套完整的员工职业规划方案，特别是对于营销人员。人员晋升方面，公司队伍的僵化一个表现就是人员的晋升计划小，在考核上主要给予物质上的奖励正负，而在职位晋升上大多数由高级经理层决定，这些决定有时往往带有主观判断，没有统一的考核标准。

（三）目标激励仅侧重销售额并且薪酬管理不合理

处于管理层上层的对薪酬比较满意，所占比例较少；处于企业中下层的，特别是承担市场拓展的营销人员很不满意，所占比例较大。公司发展到现在的规模以后，营销人员为企业打开一片市场，手中掌握了一批稳定的客户关系，这时候不保底的最高限额薪酬制度导致了整个企业的营销团队两极分化，因此造成营销人员的忠诚度大大降低以及积极性的发挥不足。

美兰公司基层销售员工薪酬管理办法除管理人员之外的销售员工实行统一的工资标准。销售员工薪酬=基本工资+绩效提成+福利保险+年终奖。销售员工效益工资根据企业当年的销售收入按照确定的系数计算出总额，根据岗位级别进行分配。对于新进销售人员的数据分析结果显示，美兰公司每年新进销售人员一年内的跳槽概率是80%，是相当高的。这导致每年美兰公司的销售人员变动很大，这使得公司人力管理部门每年对销售人员的招聘培训任务量很大

五、完善美兰公司销售人员激励机制的对策

（一）在公司内建立完善的物质激励机制

物质激励是最容易被接受的激励方法，也是我国企业内部广为使用的一种激励模式，企业进行物质激励除了要注意做到赏罚分明、公开透明以及有章可循以外，还应注意将现金性激励与非现金性激励结合起来，并适当缩短常规奖励的时间间隔，保证激励的及时有效，同时还应加强对团队的奖励。不过，物质激励在实际执行过程中，经常出现耗费不少，效果达不到预期的情况。这是因为，员工除了物质需要，还有精神需要，美国管理学家皮特曾经指出，重赏会带来副作用，影响工作的正常开展。所以，建立完善激励机制应坚持物质激励和精神激励相结合。相比而言，精神激励的深度更大，维持时间也比较长。为弥补物质激励的缺陷，在制定激励措施的过程中，要融会贯通、综合运用各种手段，并做到实时调整，努力兼顾员工物质和精神两方面的需要，为员工创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，同时使员工在工作过程中不断获得成就感，使员工在鼓励中成长，最大地激发和释放他们的潜能。针对美兰这样的中小企业来说，物质激励是必不可少的，这也是体现一种公司的文化氛围，物质激励不应定要多好，多贵，只要能表达出公司的一份温暖的心意，公司员工都会感觉得到的。

（二）对销售人员的晋升提供合理的渠道

社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。营销人员的成长对企业的发展具有促进作用。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合营销人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。利用职业生涯管理理念和方法实施管理，不失为实现营销人员和企业共同目标的一条捷径。对于美兰公司来说是一个小家族企业，公司管理层基本上都是家族的直系亲属，这对员工晋升造成了障碍，对于销售型的公司来说，销售能力最重要，所以公司一定要在员工打开晋升的渠道，这样才能使真正有用的人才得到其发展前途，为企业创造出更大利润。

（三）创建多元化的目标激励机制

对于以成就需要为主导的营销人员，其强烈的成就动机本身就是最大的激励。给予他们富有挑战性高难度的工作任务，提供培训的计划来提高营销技能，拓宽视野都是非常具有吸引力的激励手段。对于以权力需要为主导需要的营销人员，渴望得到上司和同事的认可和尊重，渴望自我管理权限的扩大，培养他们进入管理层，具有非常大的激励作用。对于以关系需要为主导的营销人员，更愿意维持老客户。由于自身成就动机并不强烈，相对来说难以激励的，更具弹性的薪酬制度、更短的考核周期、更高的考核体系会促使他们提高工作的积极性。而理想的激励是把我营销人员内在心理需要及公平公正的基础上，将物质激励和精神激励相结合，通过影响营销人员的“预期”、“手段”、“效价”，不断强化营销人员的行为动机，从而达到企业、员工双赢的目的。

（四）增加员工培训体系

再化妆品销售培训中，有的店铺缺乏完整的培训体系，比如员工今天怠慢了顾客，明天就"论服务的重要性"，培训完全是随性而为，苦了员工也让培训失去意义。优秀的店铺一般都先把要培训的课程列出大纲，然后按阶段套入时间点，避免了课程的重复，也让培训更加规范有条理，接受起来也更容易。实行考核奖惩制，由于化妆品销售培训后没有相对应的考核，导致不自觉的员工得过且过，因此为了培训的有效性，应该像读书时候考试制度那样，培训后进行考核，通过的员工进行奖励，不通过进行处罚，这让原本有心培训的员工更积极，没心培训的员工也重视起来，这在化妆品销售培训中是值得倡导的。

六、总结

综上所述，科学的激励机制要建立在绩效管理的基础上，把绩效考核、薪酬体系、企业文化、个体差异化、员工培训按量化标准紧密结合起来运用，这一整套的激励机制才能真正有效地发挥激励作用。同时，如果能充分利用组织行为学中的相关理论，创造性地运用这一套激励机制，将会有更加显著的效果。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。管理者在运用激励机制的时候如果能根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，可以达到事半功倍的效果。

参考文献：

[1] 彭爱华.论激励销售人员的方法[J].科学大众.2011年02期

[2] 邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济.2019(05)

[3]蔡厚清,郑亚芊.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].才智.2019(07)

[4] 谢利兰.提高员工激励机制有效性的途径探索[J].管理观察.2018(24)

[5] 王衡晓园,吉洁.激励在现代企业人力资源管理中的作用——以华为公司为例[J].现代营销(下旬刊).2018(02)

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