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民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究 (2)(一)
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毕业论文范文题目:
民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究 (2)(一)
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民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究 (2)(一)
民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究 (2)(一)毕业论文范文介绍开始:
民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究
第一章民营企业员工激励机制的现状
一、民营企业员工激励机制存在的问题
1、用人机制落后,用工形式任人惟亲,导致高素质人才流失。
目前,我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化,缺乏强大的凝聚力,严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面:一是亲情关系至上,很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段,我国多数私营企业在用人上普遍存在着:“自家人总比外来人可信,把权交给他们放心”,从而形成很多私营企业都是“老子当董事长,儿子当总经理,老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式,导致高素质人才对企业缺乏认同感,从而离开企业。二是在用人上只要忠诚,不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施,这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说,高素质的人才是其生存与发展的基础,是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任,其自我在工作中得不到实现的时候,他们自然就缺乏工作的积极性,进而就影响到工作的效率和企业的发展。 我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益,忽视员工利益和企业的长远发展,而使员工缺乏安全感,从而造成人才的流失,使企业的发展受到阻碍。
2、激励与约束机制不完善
不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力,没有动力,无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度,对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上;一些私营企业建立了相关制度,但制度还不完善,或虽有一套完善的成文制度,但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面,企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才,但在引进人才之后,由于其自身运作机制上的问题,并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现,那么人才的流失就成为必然。
3、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。
第一,薪酬方面。我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和奖金或津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。
第二:考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧,尚未建立起适应市场规律的考评体系。
第三:人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值,致使人才的独立利益弱化。
二、民营企业中员工激励机制存在问题的原因
1.缺乏有效的个体激励机制
在民营企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
2.激励形势单一,漠视对员工深层次的激励
我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励,主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
3.激励措施针对性不强,结构不合理
随着市场经济体制的确立,我国民营企业员工工资开始与市场接轨,经过加薪,我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是,从目前来看,在执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别,但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制,奖勤罚懒,激励能干的、高效的、有才干的,调动民营企业员工的积极性,民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
4.对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切,忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失
5.“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因,我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽略了人的积极因素,因此多见“人浮于事”。它要求因事择人,过分强调人适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一种“资源”的战略意义,往往是对其短见而没有节制地利用,却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时,它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊重,忽视了人是管理之本。
6.未建立健全优秀的企业文化
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