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关于国企人才流失问题分析

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毕业论文范文题目：关于国企人才流失问题分析，论文范文关键词：关于国企人才流失问题分析
关于国企人才流失问题分析毕业论文范文介绍开始：
企业人才流失问题分析报告
随着社会和经济的发展,我国进入知识经济时代,人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间竞争的焦点。人才在企业经营管理中的作用越来越重要，作为我国国民经济支柱的国有企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。然而，目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象，如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为企业要考虑的问题。特别是关键性人才的流失，给企业带走了技术，带走了客户，给企业带来了巨大的压力，也给企业带来了损失。因此深入对企业人才流失的原因进行分析探讨。我们应该怎么样去看待人才的流失造成的影响，对企业人才流失应采取怎样的措施去解决。
人才流失会给企业带来的影响
人才流失给企业带来了高昂的额外费用。为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用，中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。
人才的流失造成企业内部混乱，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。
企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
企业人才流失的原因
经过现状分析企业面对竞争市场，经营困难，把人才只是作为企业资产和竞争力的重要部分，没有形成完善有效的人才选拔、激励和培养机制，企业人才流失还有以下几个方面：
(一)、企业内部的原因。
许多小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，往往导致外来员工对企业没有信心。由于在企业中得不到重用，而且许多中小企业的福利待遇又不是那么诱人，所以常常导致人员外流。许多中小企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
(二)、用人机制和分配制度不合理，缺乏合理的绩效考核机制
企业现在普遍存在着“论资排辈”现象，许多大学生在企业做着很一般的工作，这并不是他们能力不够，而是他们没有发挥的舞台，严重影响了他们的积极性。这主要是企业在分配制度上不合理，绩效考核缺乏合理性，主要表现在：“目的不清、原则不明、方法不当、评估标准较单一，对不同工作岗位的人不能采取不同的考核和奖励办法。”企业的不合理考核制度严重挫伤了员工的积极性，人人才难以发挥自己的才能，让企业人才觉得在考核上不合理而离开企业，从而导致企业留不住人才。
(三)、物质待遇过低
　　现在大部分企业员工都要求工资福利待遇好，然而企业吸引人的就是企业有自己的住房、员工也能分到住房、职工看病可以不花钱，退休金也比较高的，即使因工致残也可以享受企业的待遇，这可以说员工只要进了这企业就好像生老病死都有了保障。而随着我国住房、医疗、教育、企业自身改革措施的出台，国企与非公有制企业在福利待遇上有明显的差别。由于企业的严格限制，当代的大学生的市场经济观念很强烈，他们觉得待遇很低，付出了得不到相应的回报，合就留，不合就走人另谋高就，这是企业人才流失的主要原因。
(四)、缺乏高素质的管理人才
企业需要人才，但企业缺乏高素质的管理人才是每个企业的问题，现在企业大多数的管理者是重技术、轻管理。他们认为管理人员不能直接创造经济利益，因而不重视和培养管理人才，长此以来，就导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽。使企业失去了大量的人才。
(五)、缺乏与员工的沟通
     现代注重用人的情感来控制人的行为。大部分企业都忽视了与员工的情感交流忽然沟通，不善于倾听员工的意见，使企业员工长期生活在一种受压抑的氛围中，工作的积极性和积极性都会受到很大的影响。
(六)、企业员工方面的原因。
当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱和各种各样的招聘广告垂手可得。雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所服务的企业
三、企业人才流失应采取的措施
(一)建立和完善有效的激励机制
选择适合自己需要的人才，不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。很多企业盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求。这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。
(二)加强与员工的沟通
    企业领导经常同员工进行对话、座谈、交流、让员工多为企业提出意见，积极倾听员工的发言，了解他们的需求和期望，从此来发现和分析那些因素能促进企业的发展，留住人才，通过开放式的沟通，这样可以随时发现问题并及时处理，避免企业员工的辞职，也避免企业人才的流失。
(三)人才的培养与开发
成功的企业领导都重视人力资源的培训和投入，因为他们觉得只有人力资源的潜能得到开发，企业的的潜能才能得到开发。只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会提高，因为合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员的条件下，增加人力资源的总量。这对企业是有利的。但作为人才流失较严重的企业，更要重视人才的培训，把培训费列如年度预算，要做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，把人才转化为资本。做好企业现有人员素质的调查，认真分析人才的结构，根据企业未来发展需要，制定科学合理的人才培养计划，来减少企业人才的流失。
(四)找出问题，加以改进
　　如果员工执意要走，或者在他没有提交辞职申请书之前企业已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。企业应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对企业内部机制和制度的完善、避免更多的员工流失是很有帮助的。
因为一般企业员工离职时，都将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上，事实上建立离职面谈制度或许效果更好，准备离职的人员，他们往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司的发展战略及其对问题能做出客观、公正、大胆的评价，离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，因为了解离职人员的原因，有助于发展企业的管理，企业也可以针对离职人员提出的问题加以改进，来提高企业的管理水平和竞争力市场。
(五)更多的参与机会。很多企业都在探索有效的员工参与形式，充分发挥员工的积极性和主动性。如任务参与、更多的决策机会、合理化建议、质量改进小组等。通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地去培养员工的能力。这不仅能增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。
(六)建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。
    最后，经过对国企的调查分析得出，针对人才流失的现状，我觉国企领导要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的重要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合企业自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

以上为本篇毕业论文范文关于国企人才流失问题分析的介绍部分。

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