企业人才竞争的实质
[摘 要] 人才竞争具有长期性、持续性的特征，因此，人才竞争所形成的竞争优势就是企业的持续竞争优势，进而企业的持续竞争优势形成企业的核心竞争力。
根据企业的竞争力理论与实践的分析和归纳，人才竞争即企业人才资源管理和开发的系统能力，它首先形成企业的竞争优势。由于人才力具有长期性、持续性的特征，因此，人才竞争所形成的竞争优势就是企业的持续竞争优势，进而企业的持续竞争优势形成企业的核心竞争力，也就是张维迎所总结的具有“偷不去、买不来、拆不开、带不走”的竞争力
 [关键词]     企业；人才；竞争；实质

    当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。那么，人才竞争的实质是什么呢？我们可以从以下几个问题中来看问题。 
 
一、人才竞争是知识的竞争　　当今世界，知识经济的兴起本身就是一场无硝烟的战争，国家之间的差距也好，企业之间的差距也好，由于人才就是掌握、控制和使用知识的人，因此，从内容上看，就是知识上的差距，人才的竞争就是知识的竞争。人才争夺就企业来而言，不是做摆式，而是要他用知识为企业服务。在16世纪，著名英国科学家培根说：“知识就是力量”，企业争夺人才就是争夺知识，就是争夺力量；在知识经济时代的今天，我们说知识就是财富，我们争夺人才就是争夺财富；知识决定企业和国家未来的命运，我们争夺人才，就是争夺知识，就是争夺自己命运的把握权。　　人才竞争是知识经济的必然产物，也是人才竞争的根本原因。 随着知识经济时代的到来，目前已经出现了全球性的人才危机爆发，根据2000年美国微软公司和IDC两家市场调查公司的调查预测，全球在21世纪前10年的人才缺口情况如下：美国当年缺新型工厂人才84万人，日本10年内缺科技人才160万到445万人，欧洲3年缺170万人，新加坡到第2年缺16万人。根据有关方面的调查，中国的人才缺口在前五六年内会更大。（注：见浩南、古太：《21世纪人才争夺战，中国准备好了吗》，载于《中国集体经济》2000年第12月）。北京、上海和广州人才缺口也十分大，（注：见《北京青年报》2003年1月14日）。面对世界人才大战残酷的形势，各国政府纷纷采取措施，因为大家都知道，人才对一个国家和一个企业的振兴都是至关重要，然而，目前的人才争夺秩序不规范，谁抢先谁就得到人才，而且极容易进入一种“循环”之中，谁抢先一步，谁就有可能进入良性循环，反之，就会进入恶性循环，因此人才大战愈演愈烈。　　其实，市场本身是有缺陷的，目前在全世界范围内人才资源的调节主要是靠市场进行的，因此必然导致人才供求上的激烈的矛盾。加上，各国总是从本国的需要出发，动用了比市场手段还要直接的行政手段来调节、安排人才资源，必然加剧了世界人才大战的激烈程度。　　教育与经济发展相比，总有一定的滞后性，因此，造成了人才供求的紧张性。新经济和高科技的发展使得对人才的需要是越来越大，许多新型的产业只要想在激烈的市场竞争中取胜，必须补充大量的新型的人才。然而，在许多国家，尤其是中国，面临着大量的人才老龄化，面临着大量的人才要退出工作或研究岗位，这样，就更造成了人才的缺乏与紧张。随着管理科学的发展，以人为本的思想深入到管理中，管理者更加重视人的作用，特别是人中的佼佼者人才的作用，因此，企业大量需要的不是人力而是人才。中国加入WTO，必然卷入世界人才竞争的旋涡之中，这必然加剧中国企业人才竞争的激烈程度。我国人才资源原本不足，国外企业的优厚待遇必然会很快夺走中国企业的大量人才，我们会处在一种“不平等”人才大战中，会更感“风寒”。　　二、人才竞争是关键的竞争　　1． 从与其他种类竞争的比较来看。　　企业竞争表现在市场上就是产品的竞争，企业要在激烈的市场竞争中保持优势，除了对老产品进行技术改造外，就是花大力气开发新产品，不管是改造老产品，还是开发新产品，都必须以雄厚的科学技术力量作后盾。科学技术是靠人来掌握和发挥作用的，在激烈的市场竞争中，谁能掌握先进的科学技术，谁能运用科学技术并在企业进行大胆创新，谁能把先进的科学技术成果转化为现实的生产力，谁能把科学技术成果运用到企业的新产品设计中，谁就能在激烈的企业竞争中获胜，而这一切是由人才来保证的。在1948~1982年美国的GDP年均增长率中，有1/3是通过提高劳工队伍科技水平取得的。国外资料表明，工人的技术水平提高一个等级，劳动生产率就可以提高10%~20%。因此，成功的企业在激烈的市场竞争中不是把目标只对准产品或由此所需要的科学技术，而是主要对准科学技术人才，我们企业应该用各种方式吸引人才，引进人才后，又应该最合理地使用人才，用各种方式培养人才，留住人才，应该从生活上无微不至地关心人才，从事业上激励人才，从各个方面保护人才，充分发挥人才的作用。当企业拥有了这些有用的科学技术人才，企业在激烈的市场竞争中就有了自信。因此，企业科技竞争的实质是人才的竞争，人才竞争是关键的竞争。　　2． 从企业危机的角度来看。　　在今天这个时代，企业面临着各种各样的危机已经是一个不争的事实，如果这时我们有些企业仍然不能充分认识到这个问题，那就说明在我们企业已经蕴藏了最大的危机。我们知道，一个企业要正常运行，必须有外部环境的安全和内部经营管理的安全，除了在外部会发生地震、洪水等自然因素不可抗力的危机外，还可能发生战争、金融风波等社会因素不可抗力的危机，而大量的危机发生在企业内部，如：企业资产资金危机、生产与产品质量危机、原材料危机、经营与销售危机、社会信誉危机、管理危机和人才危机等等。撇开自然因素的危机不谈，企业面临的这些危机主要根源于3个方面：一是知识经济的到来，科学技术的凶猛发展，新、优产品的不断更新，劳动生产率水平越来越高，人们消费水平也越来越高，企业若不注意技术创新，就会陷入危机境地；二是随着我国经济体制改革的不断深化，各类企业不断涌现，各种关系日趋复杂，市场竞争越来越激烈，随时都有可能出现各种危机的因素；三是社会问题，我国加入WTO带来的新问题，都会导致企业危机的概率大幅度加大。在这种环境中，即使企业不出国门，若不注意防范，危机也会到来。WTO和电脑网络会把机遇和危机送到企业门上，看你是要机遇，还是要危机。
我们把危机讲得很“恐怖”，其实，只要正确对待，危机并不可怕，甚至，我们还可以变坏事为好事，使企业“ 东山再起”。但这一切都得在我们正确认识这些危机的性质的基础，找到最根本的危机才能办到。在上文所列的诸多危机中，最根本的危机是人才危机，这一点我们可以从正反两方面来看：由于种种原因，企业人才发生了危机，比如，企业的极重要岗位上的、确有很大作用的经营管理者突然死亡或跳槽，且没有及时补上合适的人选，整个企业的管理可能出现混乱，可能会引发系列危机。再如，企业的营销人才突然离开企业，随即出现企业营销危机。从另外一个角度来分析，即使各类危机悄悄袭来，但是，应对这些危机的人才一个没少，危机会被消除，甚至会变危机为机遇。比如，自然受害的危机虽然不可避免，但有真正的人才在，就必然会考虑对策，防御其危机，最大限度地减少损失。再如，有对待危机的高级人才，当危机没有到来时，主动实施危机管理，事前预防危机，用危机不断提醒企业所有员工，增强企业员工的危机意识、破除小富即安的保守观念，提高企业防范危机的能力。当危机到来时，能充分研究、正确面对、科学利用，如果搞得好，甚至可以乘机号召企业全体员工，抛开各种厉害关系，同舟共济、共同奋斗，提高企业团队团结协作的精神。在美国，消费额在65亿美元以上的法国碧绿液矿泉水公司，1990年2月被查处其矿泉水会有超过规定量2~3倍的苯，一时引起轩然大波。这时企业发生重大的产品质量危机，但公司领导人（注：他们是应对危机的高级人才），立刻作出如下决定：立即把公司已经出售的矿泉水收回，进行当众销毁，并迅速查明事故原因，并公之于世。（注：见《经济日报》1999年10月20日）。结果：虽然造成了一笔很大的资金的损失，但挽回了信誉，很快就渡过危机，并由此大大提高了知名度和企业员工的危机意识，增强了企业的凝聚力。这样的例子在中国也有很多。　　3． 从竞争的循环和发展环节来看。　　事物发展的循环有两种性质，一种是良性循环，一种是恶性循环，企业的人才竞争很容易进入事物发展的循环中。如果某企业越有人才就越容易引进和留住人才，反之亦然。　　人才竞争是最后的竞争，人才竞争是完整利益的竞争，人才竞争是生死存亡的竞争，其它竞争可以言败，人才竞争不可言败，人才竞争失败，就意味着企业在各类竞争中最后失败，人才竞争的失败是彻底的失败。　　三、人才竞争是国家之间的“战争”　　从企业角度看，国家之间经济实力的竞争，形式上是企业的竞争，实质是国家创新能力的竞争。中国的经济发展到今天，经济运行质量的提高，经济效益的提高都对技术创新提出了越来越迫切的要求。因此，技术创新已经不只是企业单独的行为，而必须上升为国家的战略。不管企业之间如何争夺人才，地区之间如何吸引人才，这都不是人才竞争的实质，人才竞争的实质就是国家之间的战争，按照马克思的理论，在生产力较低的条件下，国家之间的战争是不可避免的。而随着科学技术的发展、经济的发展及人们思维的不断变化，国家之间的战争也在发生各种变化，而人才竞争其实质就是国家战争的变种。　　从国家自身的角度来看，人才对于一国的科技安全、进而对于一国整体上的经济安全、甚至政治安全都有着重要的意义。为了保证国家的安全，许多国家一般采取3种措施：一是在本国加紧开发人才；二是设法从国外引进人才，如果引进不了人才，也要设法借助适当政策利用国际人才资源；三是尽可能地合理限制人才输出。　　为了国家的安全，我国政府应该建立有效的政策激励机制，以充分调动国内人才的积极性和创造性，尽量不要让他们流到国外去，如果流到国外去，也要让人才心记祖国，不能制定绝对禁止人才输出的政策，任何事情都可能物极必反；创造更好的环境，大量吸引人才，包括吸引滞留国外的人才和外国的人才，形式要灵活多样；加快自己培养的步伐，提高所培养人才的质量，因为人才具有国家性、民族性特征。

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