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浅谈企业管理中激励理论的应用

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毕业论文范文题目：浅谈企业管理中激励理论的应用，论文范文关键词：浅谈企业管理中激励理论的应用
浅谈企业管理中激励理论的应用毕业论文范文介绍开始：
浅谈企业管理中激励理论的应用

一．引言
随着社会的发展，市场竞争的加剧，员工的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变得更加丰富多样了。在这种情况下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题。
管理中核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的本性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效性的保证。人的心理和行为具有共同性，只有设身处地，将心比心，你愿意员工怎样对待你，你就怎样对待他们，才能赢得员工的真心。人是千差万别又不断变化的，对张三适用的激励方式对李四未必有效。因此，对人的激励切忌“一刀切”和“一勺烩”，你必须设计个性化的激励方案，有区别地对待每一个员工。因为人的共性，激励的理论和他人的经验对你才有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能使你成功。
二．找到激励员工无效的原因
激励是心理学的一个术语，它是心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力实现目标。
所谓激励就是创造和设立满足员工各种需求的条件，激发员工积极工作的动机，使之产生有利于组织目标的特定行为过程。
领导者都希望员工能够好好地工作，也为此采取了种种激励措施。然而，实际的激励效果却不令人满意，因为他们往往是凭自我感觉或经验来做事的，不知激励也需要讲究技巧，显然他们误入了激励的陷阱。
1.无效原因之一：激励不考核，只凭脑发热
有的企业管理制度不健全，部门职责权限不清，没有工作标准。难以对员工进行合理的业绩考核。因此，企业效益好的时候，领导者一拍脑袋发奖金，谁多谁少，研究一下就敲定。在大多数企业里，一般是按职位大小划分奖金档次，“当官”的得到的多，员工得到的少，不做事的也发奖金，是的发了也白发，员工戏称为“奖金大锅饭”。
激励下属应当有依据，这个一句就是对工作业绩的考核。科学地讲，企业应当更具实际情况建立激励机制，要让员工明白工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动大家的积极性，才能使工作一步一个台阶，是企业不断发展。
2.无效原因之二：重物质轻精神，形势太单一
现实中，有的领导没有认真思考和了解员工内心需要，在激励是不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。领导者责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财，员工们还不满意。显然，重物质轻精神也不行。作为领导者切记：在激励时必须将物质与精神进行结合，必须在形式上丰富多样，这样才能实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么；二是要想方设法用对号入座的方式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样的。
3.无效原因之三：汽车房子留人才
当前，有不少企业在搞人才攀比，甚至人才高消费，动辄汽车或房子，试图以此来留用人才。虽然不能完全否认企业采取这些激励措施可以留住一些人才，但这肯定不是充分的条件，因为也有很多企业靠这些没能留住人才。留用人才不要只注重外在形式，过高的物质投入会造成人才趋高的心理，反而留不住人才，越留越跑，有时连企业的技术、市场一块带跑，是企业陷入困境，是决策者陷入困惑。
对员工的激励应当把形式与内容结合起来。企业要在保证人才高收入的情况下，提供较好的用人环境和机制，让人才有真正的用武之地。仅有高收入不行，这样会让员工心里发虚，或引发员工无止境的追求物质利益。当然，只注重使用人才，而没有相应回报也不行，这会让人才感到不受尊重，得不偿失。
4.无效原因之四：轮流坐庄搞平衡
有些企业每年都要进行评奖或选评先进活动，尽管企业在总体上提出了选评的条件和要求，但往往都要附加名额分配，即各部门不得不根据本单位员工数量按一定的比例来开展评选活动，这就难以做到真正那标准来衡量，结果出现这种见多不乖的现象：按标准可能谁都不够格，按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄，今年我当，明年你当。先进不再带头，激励不再让人伤心。
评选先进搞轮流坐庄，评选系统缺乏科学规范，评选结果反映不了真实情况，是的评选先进失去了其应有的意义。解决的办法就是建立合理的激励机制，根据岗位情况和工作标准来考核是否够标准，同时还要考虑到满足当今员工多样化需求，实现激励多样化。
5.无效原因之五：士气低落才激励
领导者一般都专注于处理大事或紧急事务，总觉得激励是常规性的事务，不许花太多的精力。因此，将其搁置一边，直到感觉到士气低落时才想起激励，可已经来不及了。这是为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原本大得多，效果也不会好。众所周知，在人的健康问题上，一分预防胜过十分治疗，激励也不例外。不要等到员工的士气失去后才去珍惜它，激励应如长流水。
领导者要想不陷入激励陷阱，就得像关心生产，关心市场一样关心员工的激励问题。激励同样需要科学，需要规范，也需要技巧。
三．激励员工前的假设条件
激励员工，不仅是领导者有效得法者之一，同时也是领导者的一项基本管理工作，有很多领导者抱怨“再也不能激励员工了，花钱越多他们越不干活”如果真是这样的话，只能说明组织内的激励措施有问题，错在领导者，而不是员工。
对于员工实施激励时，有几个假设条件：
所有人都是以自己为中心，喜欢别表扬，普遍认为自己是胜利者，虽然事实上人的天赋相差无几。
所有的人都很在意外部环境，对奖励和处罚非常敏感。同时，还受内在力量的驱动，自我激励。
所有人都希望活的有意义，未能给自己生命提供意义做出很大的牺牲；同时还要求独立，掌握自己的命运，通过不断努力，使己脱颖而出。
每个人都有一定的荣誉感和满足感，所以作为一个领导者就要根据员工的心理特点，通过激励来发挥员工的积极性和创造性。因此，能否正确运用激励方法是衡量一个领导者领导一树高低的重要标志。
四．员工激励的方法
管理心理学认为，激励功能是领导者的一门有领导艺术，作为一名领导者，应充分运用激励艺术，在不同的情况下运用不同的激励方式，最大限度的发挥员工的积极性、主动性和创造性。
——日常交往中，沟通式激励。
领导者和员工的沟通，一是感情方面的沟通；二是信息方面的沟通；三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与员工来说，都是平等的。那种“唯我独尊”的领导，是不受员工欢迎的人。人都是有感情的，都需要得到尊重，友情和信任，只有双方处在一个平的基础上，才能情感融洽、信息畅通，作为领导者才能听得到真话，了解到实情，才能激发员工全身心地投入工作。
——布置工作时，发问式激励。
布置工作是只会发号施令的领导者，往往会扼杀员工的积极性，难以激发员工的工作热情。现代管理研究表明，以发问式布置工作，可以是领导者与员工之间的距离拉近，充分利用人的自尊心、荣誉感，使其潜在的能力的到最大的发挥。
——委派任务是，授权式激励。
领导者的职能不仅在于做事，更在于成事，在于谋略、决断、协调。授权管理工作重要的组成部分，分配下注任务，就意味着下属要承担一定的责任，这是领导就应授予相应的权利，允许他正确行使权利，不加干预。如果领导者放手不放心，委任不受权，则下属在完成任务的过程中，可能会无巨细样样请示，贻误战机，也可能因责权不统一而产生逆反心理，消极怠工。这样，预期的工作必定会难以落实。
——决策过程中，参与式激励。
行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中，要养成民主作风，争取更多人出主意、想办法，这是激励员工的责任心，荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之一。在任何一个组织中，领导者和员工群体相比，其智慧总是微乎其微的。只有让多数员工明白组织的目标，并为他们创造献计献策的机会，才会诱发许许多多不寻常的创造和有价值的建议，从而使决策更为科学，是目标更切合实际。
——评价功过时，期望式激励。
一个人在取得成绩后，总会期望得到恰如其分的评价和适当的激励，而一旦发生某种过失时，最担心的莫过于大家的冷淡。这时候，领导者若能及时给予适当的激励和热心的帮助，对其发扬成绩或改正缺点，往往会起到一定的积极作用。
——满足需求时，层次式激励。
人的需求是层次的，当一种需求得到满足后，便不再是激励的因素。此时就会有另一种更高层次的需求出现，成为一种新的激励起点。作为领导者，要因势利导，循序渐进，根据实际情况，在不违背原则的基础上，激励满足员工的需求。需求层次的满足程度越高，员工主观能动性就越大。
——发生矛盾时，宽容式激励i。
领导者和员工之间发生矛盾是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。作为一位领导者，当下级触犯了上级但又不便于启齿时，领导者应主动沟通，宽宏大量；但在原则问题上绝不能姑息迁就，必须指出错误或缺点，找到问题症结帮助其提高认识，并使其心服口服。
——令行禁止时，影响式激励。
俗话说“打铁首先本身硬”。这种激励，在于领导者自身模范作用。领导者凡要求下属做到的，自己必须首先做到；凡是要求下属遵守的，自己必须首先遵守，同时必须做到言行一致，违令必究。这样下属才会与你同心同德，心往一处想，劲往一处使。
五．总结
员工是企业的第一生产力。所以，作为出色的领导者，应根据员工情况了解和掌握其管理的妙招，以此点燃员工的工作热情、激发其潜在的能量。给员工荣誉与共感，每天赞美员工一点点，适时给出色员工适当的奖励，充分沟通让员工与企业齐心协力，加强培训与提升员工的自身能力，在融洽自怡的文化氛围总让员工发挥自我。没有不吃草的马，恰到好处的激励可以让平庸的员工走向优秀，优秀的员工走向杰出。好的员工不是管出来的，管理者要懂得利用激励的手段来激活你的员工。
时代是不断变化的和进步的，想要留住人才，企业的管理者就必须懂得用智慧去驾驭员工，让员工心甘情愿地留在自己的企业中，并为企业贡献自己的才能，使其创造力得到最大限度的发挥。高压是得不到人心的，激励却能使人心积聚。管理者必须放下手中的大棒，并用糖果代替鞭子，一次赢得员工的尊重和理解，在友好和合作的气氛中，使员工愉快而又积极地去工作。激励胜于管理，只要激励到位了，员工的激情就会随之高涨，他们就会全心全意的为你拼搏，为你奋斗，为你创造无尽的价值！
六．参考文献
《最有效的16种管理方法》王汝哲编著，经济科学出版社，2004
《企业员工的激励方法》企业与昂供管理方法研究组编著，中国经济出版社，2002、
《员工潜能激励》谌新民、武志鸿著，广东经济出版社2002
《管理激励》刘正周著，上海财经大学出版社，1988
《工商管理800案例》清华大学经济管理学院、工商管理案例研究组著，世界图书出版社，1988

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