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浅析人才资源的管理

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毕业论文范文题目：浅析人才资源的管理，论文范文关键词：浅析人才资源的管理
浅析人才资源的管理毕业论文范文介绍开始：
浅析人才资源的管理
人才资源对于一个国家或者企业来说是第一资源，当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争，核心是高层次人才的竞争。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题, 实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。”高层次人才是企业发展的根本，高层次人才的数量和质量，决定着一个企业的核心竞争力。我已经国加入WTO，所有企业面临的市场竞争日趋激烈，特别是目前世界经济危机的情况下，人才已成为企业实现自身战略目标的关键因素。企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。
众所周知，人才是企业最重要的资源，对员工培训教育是一种投资。对其进行终身教育，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。由此可以看出，培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内已经明确确立。
本世纪初，随着世界经济形势处于低迷状态，企业间的竞争更是激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。“人才”这一事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。
一、人才资源管理机制
人才资源管理机制是一整套复杂、系统的机制。它包括：人才的引进、人才的管理和使用、人才的培养和保留、人才评价机制四个方面。
(一)人才的引进
在整个人才资源管理过程中，“人的使用”是其中最为核心的一环，是人才资源管理机制的关键。一个企业只有做到“人尽其才，才尽其用”，那这个企业才会不断创新、不断发展。所以，人才的引进，应从企业发展的实际需要出发, 依据企业的发展战略规划, 充分考虑各种专业人才的合理配置、优化组合, 各种人才的知识、职称、学历和年龄结构是否合理，引进的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进，从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样，才能有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的“追尖追高”, 才能使引进人才与企业现有人才资源有机配置,构建合理的专业人才梯队, 加强企业团队建设。此外, 要引进一些急需、紧缺的显人才, 也要更多地选拔优秀、年轻、有发展潜力的人才, 并努力创造条件开发他们的潜能,让他们脱颖而出。
人才的引进要有政策保障，要打破常规，制定优惠政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策；要为他们创造良好的工作氛围、人际关系、高品位的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说，他们更注重的是工作氛围和自身发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公正、公平、合理，要按劳取酬，体现绩效。引进人才要积极主动，要充分利用现代化信息手段开拓视野，掌握信息，要加强自身信息和形象的宣传、发布，明确拟引进人才的资历、专业及其现状和拟提供的条件，建立广泛的人才信息网。
　　人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的，但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断，因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组，是保证引进人才质量的关键。
近年来，我国许多企业在用人方面已经有了质的飞跃，但仍有些企业在选用人才方面存在许多误区。从目前选拔人才的情况看，一方面只看学历，只重知识，不重能力。另一方面，重专才，重书面成绩，轻实践能力。走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。
(二)人才的管理和使用
　　树立理解人才、尊重人才、服务人才的新观念。当今时代是信息时代、知识经济时代、提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地域，有着不同的人生经历、文化背景、知识背景和宗教信仰背景。要认同、容纳、包涵人才的各个方面，甚至是缺点。善于任用多层次人才，避免大材小用，以免造成浪费。现在企业招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任的岗位，绝不聘本科生，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虚无浪费，节省了人工成本。应爱惜和理解人才，充分尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化，寓管理于服务之中。还有，有些工作短期内出成果并不容易，甚至有些工作可能耗费了工作者相当多的精力、时间却可能只有很少或没有成果，对于这些情况，要给予充分的理解和相应的支持建立富有弹性的灵活用人机制。为保障能积极地引进高层次人才，必须建立富有弹性的灵活用人机制，不求所有，但求所用，这是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键。如：直接调入，将其人事关系等转入本企业；暂时无法办理人事关系的，可以借用、聘用，先开展工作，再办理正式手续；若不能全职来企业工作的，可以短期签约，建立合作关系等。对人才不需要进行垄断，允许人才进行兼职。这对于人才发展更好，使人才可以多角度从事各种工作，多角度吸收知识，其成长也就更快。灵活的用人机制还可以缓解高层次人才流失的矛盾，逐步打破人才单位所有制的束缚，达到真正的资源共享。
　优化管理队伍，提高管理人员素质。为确保人才能得以引进、留住、用好，必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理，不断更新管理人员的思想观念，不断接收先进的人本管理思想，适当引进一些高层次的管理专业人才，逐步优化内部管理结构，提升企业管理者的整体素质，促进管理人员专业化。
(三)人才的培养和保留
培养和引进是人才队伍建设中的两个重要方面。企业自身也是人才聚集之地, 其中不乏各类高层次人才。在重视引进人才的同时，必须注意培养、使用好现有人才, 盘活现有人才队伍，发挥现有人才的作用，关键是要为所有的人才营造宽松的工作氛围，提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为，才会使人才队伍永远充满活力。对包括引进人才在内的队伍广泛开展继续培养, 不断更新和拓宽知识领域, 提升能力尤其是创新能力, 促进学习型、创新型的人才形成。
引进人才不易，稳住人才更难。要稳住人才，首先，必须努力创造一个宽松、和谐、充满活力的环境,用事业留住人。其次，营造良好的生活、工作氛围，用感情留住人。第三，努力建立有效的人才管理机制。胡锦涛总书记在全国人才工作会上强调:“人才工作的活力取决于体制和机制。”为此, 要引入竞争机制, 完善分配激励机制，鼓励公平竞争, 优胜劣汰, 全面实行聘任制度, 使优秀人才快速脱颖而出。人才资源的培养和保留主要包括以下两个方面：
1、人才的培训
有计划地开展对职工和管理人员的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设，目前，已有不少中国企业在这方面迈出了可喜的步伐，如青岛海尔、海信公司，它们除办好自己的培训中心外，还与国内著名大学在企业共办博士后流动站；海尔投资海洋大学共办海尔商学院，共同培养企业所需人才。
目前，许多企业虽然在呼吁培养企业员工和管理人才，但忽略了一个重要的问题，即人才资源的开发，还应该包括企业的领导者。作为企业的领导人应是个不断学习的带头人。作为企业领导者，在知识日新月异，更新换代频繁的今天，如果不认真的再学习，他带领的将企业陷入泥潭。而要想获得信息，要进行辩证思考，在大形势出现问题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些能力唯有不断学习。所以，企业人才资源开发的第一个问题首先就是要开发企业的第一把手。
2．激励机制
人才资源开发中激励问题实际上就是调动员工积极性的问题。马斯洛（Maslow）需求理论其实质也就是激励理论，因为只有了解了人的需要才能选择最佳的激励方式。利益驱动，是一种最古老，最基础的激励方式，它包括金钱（薪酬）奖励和物质奖励两种。但薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。近年来，不少企业实行经营者年新制带来的巨变，也足以说明这一点。当然；优越的报酬是重要的激励因素，但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则，否则会削弱甚至失去其激励作用。需要特别指出的是企业对员工的激励不只限于物质激励，还有精神上的激励。如果将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让员工激动万分，从而能增强激励效果。此外，还应重视对团队的奖励，尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以还应建立团队奖励计划。
（四）人才评价机制
1、“企业聘人，要的是人的什么?”即制定一个什么样的“识才”标准的问题。
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人才资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人才资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。摩托罗拉、西门子等世界著名企业，均把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。
2、制定公开、公正、公平的考评制度
从古代的科举制度到现代的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣在社会上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有益处。在这一点上，海尔集团堪称中国企业的楷模。
二、人才资源管理存在的问题及对策
(一)人才资源管理存在的问题
近几年，我国企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但尚有许多不足，存在不少问题，表现在：
1、人员的选拔与配置方面。选拔上，大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。配置上，盲目升级，既增加了人工成本，又造成了人才的浪费。
2、在人员培训方面。仍不够重视，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训仅限于一种短期行为。
3、在激励机制方面。我国企业，尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但影响了部分职工积极性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。
(二)人才资源管理的对策
鉴于我国特殊的国情，为解决我国人才资源管理中存在的问题，应做好以下工作：
1、深化经济体制改革，企业的发展需要一个良好的外部环境，尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，一定程度上制约了对人才资源的管理，如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔。
2、造就高素质的企业经营管理者，树立“以人为本”的经营管理思想。
3、建立完善的选拔、激励、开发和竞争机制。
三、结束语
中国人才资源开发与管理是一项新的课题，需要科技教育界与经营管理界的共同努力，不断探讨，使之形成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速发展。

以上为本篇毕业论文范文浅析人才资源的管理的介绍部分。

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