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论人事风险的防范问题

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毕业论文范文题目：论人事风险的防范问题，论文范文关键词：论人事风险的防范问题
论人事风险的防范问题毕业论文范文介绍开始：
论人事风险的防范问题

一、人事风险防范的概述
（一）人事风险的概述
人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。
风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。
（二）人事风险防范的重要性
针对这种状况，本文提出一套企业高级管理人员人事风险评价指标体系。人事风险评估既针对高级管理者个人，也针对企业制度本身，应从两个层面综合加以考虑，一个是个人要素，一个是制度要素。

二、人事管理几个重要环节的风险防范
人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。    （一）关于用人风险
这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的，没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。
（二）关于选人风险
这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,如果选人不当,都有风险问题。
我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、关键的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。
（三）关于进人风险
这里所说的进人,是指人员的甄选和录用,主要是进什么人和进多少人的问题。人力资源配置是为企业生产经营服务的,是围绕生产经营目标,并与“财”和“物”的配置相适应的。
在特定时期内和特定条件下,企业对人员需求,包括对人员结构和人员总量的需求都是一定的。就结构(包括专业技术结构、年龄结构、性别结构等)来说,比如,我们公司目前对计算机、高级财会和某些复合型人才有一定需求,这些专业的人才进来之后有适合于他们的岗位,而我们不需要的人员进来之后就可能被或明或暗地闲置起来,这不仅造成人力资源的浪费,也使公司人工成本上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是如此。而人员总量的失控导致的诸如人浮于事和成本上升的危害更是显而易见的。

三、人事风险的防范
（一）风险评估
近年来，企业高级管理人员违规违纪、滥用职权、以权谋私的恶性事件时有发生，给国家造成了巨大的经济损失，影响了企业的经济效益，降低了企业领导在职工群众中的威信，影响了企业的团结，给企业长远发展造成了不可估量的损失。    如何识别人事风险，进而提出有效措施，控制人事风险，已经成为现代企业管理者必须面临的重大问题。
企业高级管理人员，除了人性自身弱点所引发的不可避免的道德风险外，还有企业制度本身存在的﹁些致命的缺陷，对企业高级管理人员缺乏有效的激励与约束，给企业高级管理者将非正常行为正规化、合法化提供了可能，使得他能有机会利用手中掌握的权力，谋求个人利益，做出危害企业的事情。
（二）评估指标体系建立
个人要素方面，主要考察的是高级管理人员的道德风险和能力风险。该类指标从个人基本素质人手，主要分析高级管理人员产生人事风险的内因。主要从心理素质、知识水平、个人能力、身体素质等方面人手，探寻高级管理人员是否具备领导企业的能力和素质，是否会因为个人知识能力问题引发人事风险。根据企业高级管理人员素质的一般要求，个人要素方面选取了道德品质(正直公正、严于律己)、心理素质(责任信念、意志毅力、宽容包容)、能力素质(驾驭能力、决策能力、协调能力、创新能力)、知识素质(经营管理、专业技术)、现实表现(群众信任、违纪记录、廉洁表现)等五个方面共14项指标。
制度要素方面，主要考察企业制度方面的缺陷，评估企业在产权制度、治理结构、组织结构、管理制度等方面的企业制度是否科学，是否能够有效地调动企业高级管理者的工作热情，同时又能够有效的监督约束他们的行为，在避免因缺乏有效激励导致高级管理人员心态失衡，产生人事风险同时，又避免因缺乏有效的监督约束导致高级管理者有机可趁，产生人事风险。因此制度要素方面选取了企业制度(产权制度、治理结构)、激励措施(薪酬激励、职务消费)、选拔考核(选拔制度、考核制度、淘汰机制)、监督约束(企业章程、合同约束、上级监督、决策制度、内部监督)企业文化(价值理念、企业风气)等五个方面共14项指标。
(三) 评估方法    风险评估的主要任务是要确定风险事件在一定时间内发生的可能性，即风险概率的大小，并且估计可能造成损失的严重程度。人事风险评估的复杂程度要远远超过金融风险和保险风险的评估。金融风险、保险风险的评估可以根据大量的市场运行数据，进行某些数据处理，从而掌握其一般的运行规律。人事风险受到管理者个人性格因素、能力因素影响很大，具体步骤如下：
（1）确定人事风险评估对象    根据企业实际工作需要，确定需要进行人事风险评估的企业以及相应的高级管理人员名单。   （2）组成人事风险评估专家小组    根据评估企业的实际情况，由企业人事部门负责，纪检监察等相关部门配合，并邀请人力资源管理专家参加，共同组成人事风险评估专家小组。   （3）查阅文件材料    专家小组分别查阅相关档案材料，主要包括：企业章程、人事管理制度、财务报告、重要会议记录，以及高级管理者个人档案材料及述职报告等相关材料。   （4）进行问卷调查    在查阅文献的基础上，组织企业中层干部和职工代表，对企业高级管理人员的能力素质进行测评，并进行信任投票，掌握高级管理人员在群众中的信任度。   （5）进行个别谈话    同高级管理人员进行直接谈话，了解高级管理者个人的相关信息，并由专家对他们的心理素质进行打分。同中层干部和职工代表谈话，征求他们对高级管理人员的评价和意见。   （6）进行评估打分    在以上查阅资料、问卷调查、个人谈话的基础上，由专家依据评价标准分别对相应高级管理人员的个人要素评价指标和企业的制度要素评价指标进行单项指标评价，满分为10分，取每位专家打分的平均值为该项指标的评价分值.   （四）评估结果分析    通过以上方法，可以评估出高级管理人员产生人事风险的单项指标风险水平和个人因素、制度因素两项综合风险水平。单项指标风险水平反映的是每一单项指标引发高级管理人事风险的风险程度，综合风险水平反映的是由于个人原因和制度原因而引发人事风险的风险程度。    在分析综合水平时，我们可以借助人事风险四分图探讨企业高级管理人员综合人事风险的高低。我们可以看出当个人要素风险和制度要素风险都比较高时，企业高级管理人员人事风险处于高发区，此时应引起企业上级主管部门和董事会的高度关注，必须尽快采取措施，控制风险。当个人要素风险水平高、制度要素风险水平低时，我称之为个人风险关注区，此时须对引发人事风险的高管理人员个人因素加以特别关注。当制度要素风险水平高、个人要素风险水平低时，我称之为制度风险关注区，此时就应当对可能引发人事风险的企业制度因素加以特别关注。当个人要素和制度要素的风险水平都比较低时，处于人事风险低发区时，企业产生人事风险的可能性比较小。   参考文献   1.张德：《人力资源开发与管理(第二版)》，清华大学出版社，2001年版。   2.唐岚：《国有企业人事风险的成因及对策研究》，载《经济导刊》，1999年第4期。   3.杨乃定、张亚莉：《企业人力资源风险成因及对策研究》，载《西北工业大学学报(社会科学版)》，1999年第19卷。   4.张亚莉、杨乃定：《企业人力资源风险专家评价方法》，载《航空科学技术》，2000年第2期。

以上为本篇毕业论文范文论人事风险的防范问题的介绍部分。

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