前言

二、人力资源发展的概况

（一）人力资源管理基本情况简介

（二）人力资源管理现状

（三）人力资源管理系统

三、人力资源管理成功之处及其分析

（一）人才的稳定及其原因

（二）对人才重管理、开发等现象

（三）员工综合素质较高

（四）强有力的激励机制

四、不足之处

内 容 摘 要

人力资源是现代企业财富的重要组成部分，也是企业资源中最宝贵的资源。当今世界竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的管理与开发已成为企业管理的核心问题，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在世界经济进入全球化的今天，国际化竞争的加剧，企业面临的压力与日俱增，人力资源就成为一个组织获取竞争优势的主要来源，而无论这个组织经营什么，所有制性质有何不同，人力资源管理（HRM）几乎与企业面临的每项挑战密切相关，同时，其活动中的每一部分又对组织的长远绩效产生重大影响。知识经济的兴起，使人力资源开发管理工作在企业全部经营活动中占据越来越重要的特殊位置。本文通过对黄龙管理局人力资源管理现状的分析找出成功的原因。

浅析黄龙管理局人力资源开发与管理的成功之处

一、前言

中国有五千年的文明历史，且素有文化治国的传统，在如何重人、育人、选人、用人与管理方面，都有着丰富的思想与实践经验。总结、批判、继承和发展这些思想与经验，对做好现代人力资源的开发与管理工作具有重要价值。领导者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风， 领导者要做到以身先之，必须做到自得自胜。知识经济的兴起，使人力资源开发管理工作在企业全部经营活动中占据越来越重要的特殊位置。而黄龙管理局在知识经济兴起的前提下，给自己定好了位。把管理工作落到了实处，在人力资源开发与管理方面取得了很大的成功。这为黄龙的成功起到了很好铺垫作用。

二、人力资源发展的概况

人力资源管理基本情况简介.

黄龙管理局自成立以来，多次变革，现已是拥有职工300名的正县级事业单位，管理局主要职能部门包括：局办公室、财务处、人事处、接待处、旅游处、科研处、规划建设处、工青妇办、成都联络处、派出所、终治办、保卫处、消防处、交警处、保护处、游人中心管理处、牟尼沟管理处，单云峡管理处。还包括一些下属企业：杜鹃林股份公司、瑟尔磋宾馆、贵宾楼饭店、黄龙国际饭店、岷源山庄。人员安排合理恰当，把人都安排到了恰当的岗位上。使他们都能够发挥自己的最大潜能。

人力资源管理现状.

我局人力资源管理与开发现状具有如下的特征：

1.人力资源开发与管理立意的战略性

人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，很多管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。由此，我局人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。

2.人力资源开发与管理内容的广泛性

随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。我局的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。

3.人力资源开发与管理对象的目的性 

传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。我局人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”，可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。

4.人力资源开发与管理主体的多方性

在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏组织之中其他方面的支持，而且往往与其管理对象——员工处于对立状态。

在我局的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能是：

(1)直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”(link manager)，他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。

(2)高层领导者。许多组织的高层领导相当重视和大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等等。

(3)一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理(TQM)中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等等。

(4)人力资源部门人员。组织人力资源部门中的人员，除了在积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作外，而且作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

5.人力资源开发与管理手段的人道性

在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”(Human)的看法。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。我局采取了员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

6.人力资源开发与管理结果的效益性 

传统的劳动人事管理，是把管理工作作为完成组织行政工作的执行性工作，把劳动人事管理看作是成本和消耗，缺乏经济观念。

而在黄龙管理局，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其它资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。

进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理(MBO)、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理8原则、提高工作质量的6σ方法等等。

为了对这种创富价值进行分析和管理，人力资源会计也应运而生并获得一定的发展。 

人力资源管理系统.

黄龙管理局自从2002年开始就实行的是与国际接轨的人力资源管理模式，员工们拿岗位工资，有利地调动了员工门的工作积极性。

三、人力资源管理成功之处及分析

人才的稳定及原因

 黄龙管理局是拥有职工300名的正县级事业单位，而且其人员流动性小，在很大程度上保持了其稳定性，其主要是因为我们局实行了一系列的激励措施，例如：员工们拿岗位工资，将适合的人放在适合的岗位上，作好了其思想教育、民主管理、业绩考评、报酬激励、职务升迁等各项工作。使其能为自己的岗位感到自豪，就会努力地干好本质工作，激发人们的工作热情，充分发挥他们的聪明才智，很好地促进了其工作积极性，增强了组织的凝聚力，保持了员工队伍的相对稳定，防止了优秀、骨干人员的外流。

对人才重管理、开发等现象

我局重视对人力资源的开发与管理，这也是我局能够保持人力资源稳定的原因，首先，因为重视员工的开发与管理，可以有效地降低人力资源的使用成本。我国人力资源浪费情况比较严重，表现为大量的人才短缺与大量的人才积压同时并存，人才浪费也很严重，其原因是人们所从事的工作是否符合个人志趣，专业是否对口，所处环境是否和谐等等，这些因素直接影响个人能力的发挥，而这些过去往往是我们所忽视的。因此，我局注重人力资源的开发与管理，合理用人，根据人员的知识、能力、个性的不同，安排到合适的岗位，使人尽其才，发挥其应有的作用，这样就避免了因用人不当而造成的人力资源的浪费。其次，我局重视人力资源的开发与管理，是提高效率，促进我局人力资源建设的迫切需要。我局事业的发展，需要培养和造就一大批掌握现代管理知识和科学技术的人才。因此，我们重视人力资源的开发与管理，广泛地发掘人才，积极培养人才，合理地使用人才，充分发挥人才的积极作用，这是我局现阶段经济建设的当务之急。再次，只有重视人力资源的开发与管理，才能在日益激烈的国际竞争中赢得竞争优势。目前，世界经济逐步向高科技化方向发展，劳务成本低的优势逐步减弱，优秀人才与高素质劳动力的优势日益显著，高科技产品、高附加值产品的生产与出口，以代替传统初级产品的生产与出口，人力资源的开发与培养是关键。因此，我局从我做起，从员工做起，强化人力资源的开发与管理，不段提高人力资源的质量，才能在国际竞争中处于不败之地，才有了今天的丰硕成果。

员工综合素质较高

我们管理局员工的素质总体来说较高，300多名员工中本科学历的占百分之三十以上，其他的基本上都是大专学历。而且其中绝大多数人都已函授了本科文凭，因此，对于我们的管理工作提供了良好的平台，使我们的管理工作能够顺利地进行，并取得了今天的丰硕成果。（四）强有力的激励机制

过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前我局采取的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入 WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我局目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。

因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。

人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。

由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。

我们管理局对人力资本还提供了强有力的激励机制，例如：开展中层干部培训工作、第二教育、出国考察等，让他们在满足基本的生理需求、安全需求、社会（归属）需求之外，还满足了受人尊重需求、自我实现的需求，这样他们工作起来就更加有激情，会更加卖力地投入工作。这对于我们的管理工作提供了良好的平台，使我们的管理工作能够顺利地进行，并取得了今天的丰硕成果。四、不足之处

作为一个企业，无论它有多么的成功，成绩多么的辉煌，都免不了有一些不如意之处，我们管理局也不例外，在管理方面也存在一些欠妥之处，但这绝对丝毫不影响它作为一个企业的成功，不足之处在于：员工工资员工工资差距不大，制定的管理制度实行起来有些困难。具体的规章条例难以落到实处。为此我们还有很长的要走，在员工工资方面，我们必须找到一种更加合理的工资制度，适当地拉大工资差距，增强工资对员工的激励作用。在制定的规章条例实施方面，我们必须找到一种员工们能够接受的实施方法，争取把规章条例落到实处，提高我们管理工作的效率。我们全管理局的员工都有信心走好以后的路，把全局的管理工作提到一个新的制高点，创出更佳的成绩。让我们拭目以待！

参 考 文 献

1 《管理科学文摘》作者：郭太传

2 《人才资源开发》作者：李世聪

3 《人力资源开发与管理概论》作者：吴国存 李新建 出版社：南开大学出版社

4 《华东经济管理》作者：胡启南

5 《中国人力资源开发》作者：袁庆宏

6 《广州市财贸管理干部学院学报》作者：孙宁华

7 《管理学》作者：王德中 出版社：西南财经大学出版社

8 《现代管理学》作者：罗珉 出版社：西南财经大学出版社

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