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我国企业年金发展迟滞的原因分析

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毕业论文范文题目：我国企业年金发展迟滞的原因分析，论文范文关键词：我国企业年金发展迟滞的原因分析
我国企业年金发展迟滞的原因分析毕业论文范文介绍开始：
XCLW116123 我国企业年金发展迟滞的原因分析

[摘要] 文章从政府、企业、职工三个方面分析了我国企业年金发展迟滞的原因。认为，《企业年金法》的缺位以及相关法规的不完善、企业制度的制约、职工民主谈判机制的缺失、就业市场的压力及职工的短期取向是影响我国企业年金发展的主要因素。建立和完善企业年金制度，是促进和完善我国社会保障体系建设的需要，应尽快制定《企业年金法》规范企业年金制度的运行，同时，应配合现代企业制度的建设及新《工会法》、《信托法》等法律的颁布，加强对企业年金相关问题的研究，为决策者提供有益的参考。

[关键词] 企业年金；年金法规；企业制度

[关键词] 企业年金；年金法规；企业制度1

我国企业年金发展迟滞的原因分析2

一、政策法规方面3

1、对企业年金的定位颇有争议,缺乏《企业年金法》予以界定。4

（1）在税收政策上4

（2）在企业年金的管理和运营规定上6

（3）在相关的法律规范上7

二、企业方面7

三、职工方面9

1、职工对企业年金认识不足，需求意识不强9

2、职工短期化行为导致企业年金需求不足9

3、就业压力大，且企业民主谈判机制不健全，职工要求建立企业年金的愿望得不到满足9

我国企业年金发展迟滞的原因分析

我国1984年开始养老保险制度改革，经过十多年的探索后，明确将社会统筹和个人账户相结合确定为城镇职工基本养老保险制度的模式。新制度将基本养老保险金分为基础养老金和个人养老金两部分。按新制度规定，基础养老金标准为省、直辖市或地区（市）上年度职工月平均工资总额的20%；个人账户养老金月标准为本人账户储存额除以120，个人账户储存额是按本人缴费工资 11%的数额逐月积累起来的，按平均水平算，替代率大约相当于职工本人工资的30-40%；两项合计为50-60%，与国际水平持平。而实行新制度之前，我国养老金的替代率一般为100%左右，有时甚至超过110%。同改革前相比较，养老金替代率有明显降低。要确保新制度模式的运行，同时保证退休金替代率整体水平不下降，必须尽快建立企业年金制度。世界银行在1997年的《老年保障——中国的养老金体制改革》报告中也提出，中国的养老保险制度由三大支柱组成，其中一个支柱就是由企业自愿提供的补充养老保险。为此，我国劳动部门提出了建立基本养老保险、企业补充养老保险和职工个人储蓄养老保险三位一体的养老保险制度的设想方案。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）第一次提出国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险；企业补充养老保险由企业根据自身经济能力，为本企业职工建立。1994年《中华人民共和国劳动法》第75条规定：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充养老保险”，并开始在全国试点城市如沈阳、上海推行企业补充养老保险。1995年《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（[1995]464号）对企业建立补充养老保险的基本条件、决策程序、资金来源、管理办法、待遇给付、经办机构、投资运营等，提出了指导性意见，确立了基本的政策框架。2000年《完善城镇社会保障体系的试点方案》（国发[2000]42号）文件中，将企业补充养老保险更名为企业年金，并提出：有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化管理和运营。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本列支。

可见，政府已为企业年金的建设作了很大努力。实际情况又如何呢？据统计，截止到2000年底，我国举办企业年金计划的企业仅16247家，参保职工560万，只相当于参加基本养老保险企业职工的5.3%，而OECD国家企业年金的平均覆盖率达到了1/3，实施强制性企业年金计划的丹麦、瑞士的覆盖率接近100%；历年滚存的基金为192亿元，仅占我国GDP的比重为0.21%，而早在1991年，丹麦、瑞士、荷兰、英国、美国等国家的企业年金资产占GDP的比重都超过了60%。我国企业年金的建设和发展严已重滞后于经济社会发展的需要。

在我国，企业年金有着巨大的市场需求，政府也大力提倡，并制定了相关的激励措施，而发展却如此迟缓。其中原因何在，为此，笔者分别到了社会保险机构、保险公司、以及不同类型的企业进行了调查，对企业年金发展迟滞的原因进行了初步的分析。

企业年金是企业在有关政策的指导下,根据企业自身的经济条件为企业职工建立的补充养老保险。企业年金的健康发展，是政府、企业、职工个人及市场环境共同作用的结果。调研中发现，这几个方面都存在着不利于企业年金制度发展的因素。

一、政策法规方面

1、对企业年金的定位颇有争议,缺乏《企业年金法》予以界定。

现行企业年金制度已经明确我国企业年金实行基金完全积累，缴费确定型财务结构，采用个人账户方式进行管理。但是，迄今为止，对于企业年金的性质无论理论界还是实务界都有争议，尚未达成共识。企业年金究竟是社会保险还是商业保险，我国企业年金究竟是该强制实施还是完全由企业自主举办？对此各持己见。由于性质尚未确定，导致了一系列问题不明朗，如：企业年金该由谁来经办？国发[1991]33号文规定：劳动部门所属的社会保险管理机构，是非盈利性事业单位，经办基本养老保险和企业补充养老保险的具体业务。事实证明由社会保险管理机构经办和管理企业年金难以保证年金基金的保值增值。后来又允许其他商业保险公司、基金公司、以及大企业后来集团自身经办企业年金，那么这些机构的经办和管理资格又如何认定？企业年金如果完全由企业根据自身经济效益自主举办，在制度不完善，相关政策不明朗的情况下，每个企业踟躇不前，静观周边企业动态，自然企业年金发展速度迟缓。如果强制实施，我国许多企业效益差，基本养老保险费能否按期缴纳还成问题的情况下，强制实施的企业年金只能加速这些企业以及微利企业的破产、倒闭。要加快企业年金的发展必须尽快颁布《企业年金法》，明确界定企业年金的性质。

2、相关政策与法规缺位，导致企业年金从建立到管理、运营、监督的各个环节制度不健全、操作不规范

在税收政策上

目前，大多数西方国家如美国、英国、荷兰、意大利等国一般都允许企业和职工将年金计划缴费支出从企业或个人的应税所得中扣除，同时对年金基金的投资收益也不征税，只对退休职工领取年金进行征税。如果我们借助于字母E代表免税，字母T代表征税来表示政府在以上三个环节的课税情况，那么，目前西方国家对企业年金征税模式大都为EET（参见下表）。

部分国家企业养老计划税制类型比较

国家

税制类

附注

美国

加拿大

英国

荷兰

瑞士

法国

匈牙利

德国

瑞典

丹麦

日本

新西兰

澳大利亚

俄罗斯

捷克

EET

TET

ETT

E（T）T

（E）T（T）

TTE

TTT

Tax Credit

对一次性领取免税

意大利EET对其他储蓄投资也免税，只对国家强制的现收现付计划（pay-as-you-go）的缴费及投资环节免税。

雇主以空账（book reserve）缴费的现收现付计划

基金积累计划（support fund），对一次性领取免税

只限于对房地产投资收益征税

对待遇确定计划只部分免税，对一次性领取免税

领取环节税率较低

以政府直接出自（tax credit）形式给予鼓励

注：（1）瑞士、法国、澳大利亚三国的企业养老金是国家法定强制实行的；（2）瑞典、丹麦、新西兰、澳大利亚4国在税制改革（分别是1991，1984，1987和1992年）之前是EET税制；（3）匈牙利、俄罗斯、捷克3国为经济转型国，其余11国均为OECD国家。

资料来源：E·Philip Davis, 1995, Pension Funds. 引自于《管理世界》，2002.04，P48。

EET征税模式无疑是对企业年金计划的一种税收优惠，（综合所得税原则要求实行TET或TTE模式），以鼓励企业和个人积极参与企业年金计划。其中最典型的是美国401（K）税款，符合401（K）条款的养老计划都可以享受EET模式的税收优惠。自1978年401（K）条款通过以来，由于在税收管理和投资运作等方面的一系列优势，企业年金发展迅速，日益成为美国养老金计划中的一个重要组成部分。从1990年到2000年底，401（K）计划资产由3850亿美元迅速增加到17120亿美元，年约增长18%，到2000年已有30万家企业，400余万企业职工参与了企业年金计划。

虽然国发[2000]42号文件规定：“企业年金中，企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本列支”。笔者在调查过程中了解到，这一政策只是在一部分试点城市和地区得到了落实。在没有落实这一政策的地区如长沙，企业在保险公司购买企业年金，所有的费用都来自于企业税后留利，更有甚者，还要从该费用中扣除5%作为备税。业内人士解释，5%的备税是防止这部分费用以其他方式被转移，领取养老金时无从扣税现象的发生。这样一来，企业缴费部分除了要缴纳33%的所得税，还得额外承担5%的备税，严重地增加了企业的负担，打击了企业经办企业年金的积极性。再有，对个人缴费部分和企业年金的投资收益暂且没有明确的免税政策，与国际上的主流做法仍有差距。

在企业年金的管理和运营规定上

一是年金管理机构不明确。1995年国发[1991]33号文件规定，劳动部门所属的社会保险管理机构经办基本养老保险和企业补充养老保险的具体业务；1995年国务院6号文件明确规定，企业开展补充养老保险可以任意选择投保机构。但目前我国企业年金的管理机构主要是社会保险的管理机构，它只接受来自政府监管机构的单一监管，其账户管理、投资管理、基金资产的保管都基本上采用自我管理模式，这样不利于公平竞争、不利于降低企业年金管理成本、不利于建立风险防范机制，影响基金安全性和投资收益性，从而很难保障基金的保值与增值。而文件所规定的其他可以办理企业年金的机构，由于缺乏资格认定标准，得不到认定，目前还不能参与企业年金管理。这些导致了企业年金发展不足。

二是企业年金中介机构之间的法律关系尚未明确，各自的权利、责任与义务也不明晰，导致企业年金基金运行效率低下。2000年全国基金投资收益率为2.79%，其中电力、邮政等行业年金基金为3.2%，地方仅为1.34%，投资收益比银行存款利率还要低。

在相关的法律规范上

企业年金作为信托财产，在投资运营过程中必然产生所有权分离的情况，它需要严格意义上的《信托法》来规范委托代理关系，以明确企业年金各方关系人的权利、责任与义务。但我国的《信托法》于2001年10月1日才颁布实施。

由于上述政策和法律法规方面的缺位导致企业年金的发展缺乏良好的法制环境和税收支持。

二、企业方面

企业是举办企业年金的主体，企业是否有内在激励和外在压力是影响企业年金发展的关键之一。从目前的文献来看，大多数的研究者都特别强调目前国有企业效益欠佳对企业年金发展的影响，有的甚至将其解释为决定性原因。调查中我们发现，企业效益好坏确是影响企业年金发展的重要因素，但除此外，还有更深层次的原因。

从国有企业来看，众所周知，目前我国的国有企业都还没有建立严格意义上的现代企业制度，国有企业的领导人仍由各级政府部门任命，而政府对国有企业现任领导成绩的考察往往只看表面的业务量、赢利额、收益增长比例等这些看得见的数字，而长期的有关企业发展的远景、企业形象的树立与维护、企业文化的塑造、员工对企业的忠诚度等抽象指标没有充分的考虑进去，其结果势必导致企业的短期行为被强化。为实现业绩考察指标的最大、最优化，企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在将来而不是现期，对当前职工的积极性的作用比较弱，同时也不直接反映企业现任领导的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金。同时，在转轨时期,国有企业普遍存在内部人控制问题,企业的经营管理往往取决于企业领导的个人价值取向和偏好。而我国企业的民主谈判机制不健全，工会在为企业职工谋求利益方面的作用没有充分体现。许多重大决策通常由董事会审议通过，而董事长一个人说了算的现象普遍存在。因此，是否举办企业年金在很大程度上取决于企业领导对该计划的认可程度。这就不难解释为什么会出现有些效益好的国有企业不为职工建立企业年金而有些效益并不很好的企业却为职工建立了企业年金的现象。

从效益普遍较好的三资企业来看。虽然建立企业年金是多数国家的通行作法，但由于我国的三资企业受优惠政策的扶持、保护，效益普遍较好。在工资待遇、工作环境、个人发展空间等方面，国有企业很难与三资企业竞争，使三资企业无需为职工建立企业年金来强化本企业对人才的吸引力和凝聚力。除非大型跨国公司国内的母公司已经建立了企业年金制度，为了实现同等待遇而建立，否则这些企业举办年金的积极性不高。更何况为建立企业年金，企业必须设计方案并经有董事会成员、管理层代表、职工或工会代表组成的年金管理委员会通过；建立企业年金制度后，企业必须定期办理缴费手续，随时调整缴费费率，还得负责监督企业年金投资运营状况等等，这些都增加了企业的人力物力和财力的负担。

三、职工方面

1、职工对企业年金认识不足，需求意识不强

从国发[1991]33号文件第一次提出建立企业补充养老保险，企业年金已经历十年的发展，但在此期间，我国政府致力于基本养老保险制度的建设与宣传，而对企业年金给予的政策关注、舆论宣传都不够，导致企业职工对企业年金的认识严重缺乏。据报道，某有色企业，其补充养老保险方案已经报经原有色总公司劳动保险局批准，在企业职工代表大会上讨论时却未通过。其原因是，企业职工对补充养老保险认识不足，认为是企业在找理由扣款，对这笔款被企业扣了以后，将来是否能返还持怀疑态度。

2、职工短期化行为导致企业年金需求不足

从我国目前的实际情况来看，效益好的企业职工年龄结构趋向年轻化，受多种因素的影响，他们的行为有短期化倾向。突出表现在两个方面，一是自从国家推行一系列福利制度改革后，取消福利分房，年轻职工就业后的最大压力便是住房问题。在经济压力下，职工愿意领取高工资、高奖金以尽快还清住房、买车贷款，而养老那是二三十年后的问题，可以暂时延搁。二是在企业文化不健全、人才频频流动、跳槽的情况下，职工对企业的忠诚度普遍下降，企业年金对职工享有完全的年金权益有一定的限制性规定，如规定必须在本企业内工作一定年限，才能全额领取，这对一部分职工而言是一种约束，因而要求举办的积极性不高。

3、就业压力大，且企业民主谈判机制不健全，职工要求建立企业年金的愿望得不到满足

目前我国面临巨大的就业压力。在就业困难情况下，能够就业，企业能够为职工缴纳基本养老保险费，对大多数普通职工、下岗再就业职工、工资水平低、自身条件差的职工而言已经相当不错了，不敢奢望更高的要求，如企业年金。而对于工资水平高、自身条件好的管理层而言，跳槽意味着更高的薪资水平、更好的发展空间，流动性使他们忽略了有着种种条条框框的企业年金。不同层次的职工由于利益、取向不同，在谋求职工福利方面存在着分歧，难以形成合力，而且，法律法规对于工会组织代表职工争取权益等方面的规定不健全，从而导致企业内民主谈判机制不完善，企业职工要求办理企业年金的愿望得不到满足。

建立和完善企业年金制度，是促进和完善我国社会保障体系建设的需要，应尽快制定《企业年金法》规范企业年金制度的运行，同时，应配合现代企业制度的建设及新《工会法》、《信托法》等法律的颁布，加强对企业年金相关问题的研究，为决策者提供有益的参考。

[参考文献]

劳动保障部社会保险研究所与博时基金管理公司课题组，中国企业年金制度与管理规范[M]，北京：中国劳动社会保障出版社，2002

刘云龙、姚枝仲、傅安平，中国企业年金发展与税惠政策支持，管理世界[]J 2002年（4）45-54。

焦凯平主编,劳动和社会保障部组织编写，养老保险[M]，北京，中国劳动社会保障出版社，2001。

林羿，《美国的私有退休金体制》[M]，北京，北京大学出版社，2002。

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