一、人力资源管理的概念与特征4

（一）人力资源管理的概念4

（二）人力资源管理的特征4

二、人力资源管理与开发的重要性5

三、银行业人力资源管理与开发存在的问题6

四、加强国有商业银行人力资源管理的建议7

（一）建立健全有效的人才激励机制7

（二）实施人才开发和人才引进战略8

内 容 摘 要

人力资源管理与开发已经成为企业战略管理的一个重要组成部分，企业竞争的关键还是人才，从招聘到管理好每一位企业人员是企业成败的重要因素，因此人力资源的管理与开发在一个企业中占有相当重要的地位。银行业也有它的人力资源和开发，从招聘、甄选、培训和报酬等，每一步管理形式都对企业的未来发展和目标实现起着至关重要的作用。人力资源管理具有综合性、实践性、发展性、民族性和社会性的原则。人力资源管理是企业发展的需要，是企业核心竞争力的重要要素，通过人力资源管理还能够提高员工的工作绩效。作为一名国有银行员工，经过了解分析国有银行人力资源管理与开发，总结银行业人力资源管理与开发中存在的人员培训和任用、薪酬分配等问题，从而提出健全人才激励机制、引进和开发人才等加强国有商业银行人力资源管理的建议。只有对人力资源管理中存在的问题及时整改才能更好更长远的去规划人力资源的管理开发的未来发展战略。

 国有银行人力资源管理与开发

人力资源，是企业核心竞争力的基础和保证，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，使人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展。银行人力管理与开发也不外如此，但如今的银行人力资源尚且存在些许问题，在此对银行人力资源管理与开发提出适当的建议。

 一、人力资源管理的概念与特征

（一）人力资源管理的概念

人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业单位进行划分和计量。因此，企业人力资源是指具有一定劳动技能，能为企业提供价值的劳动者能力的总和。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理还有另一种说法，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

 1、对人力资源外在要素---量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

 2、对人力资源内在要素---质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

 （二）人力资源管理的特征

 人力资源管理具有以下几点特征：

 1、综合性。人力资源管理是一门相当复杂的综合性的科学，需要综合考虑各种因素。随着生产的社会化、社会生活的多样化、多层次化，使得人力资源管理越来越具有综合性。因此，要做好人力资源管理工作，就要综合考虑各个因素的关系，如经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等等。

 2、实践性。 人力资源管理的理论，来源于实际生活中对人力资源管理的经验，反过来又指导实践，接受实践的检验，并在实践中得到发展。

 3、发展性。人们对事物的认识总是需要经历一个过程，由此作为人类认识结晶的人力资源管理学科，也应该是开放的、发展的，尤其作为一个新兴学科，更是如此。人力资源管理理论的发展大体上经历了三个阶段：（1）经验化的人事管理思想。（2）科学管理思想。（3）现代管理思想。

 4、民族性。由于人的民族文化性，因此，使人力资源管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，不仅会无效，而且会损害企业的利益。

 5、社会性。作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一种重要因素。现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系以及意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。

 二、人力资源管理与开发的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的手重视程度。

 1、人力资源管理对企业管理人员的要求

 人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性的开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系：一要合理的处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当的解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

 2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适合的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满完成管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

 三、银行业人力资源管理与开发存在的问题

国有银行人力资源的现状大致为整体素质不高，忽略人才的在培养，机构庞大但功能分散。对于银行人力资源管理与开发存在的问题，首先，人员考核和任用上。虽然已经初步建立了员工内部等级体系，规范了岗位职务称谓，设定了岗位职务序列与职等工资级别的对应关系，淡化了行政级别，例如我行将员工分为12个级别，从总行行长的最高级到一般员工的最低级，不同职等对应不同的工资级别。同时完善了领导聘任制，建立科学合理的选拔任用机制。但是仍然存在以下问题：1、同工不同酬；2、经股份制改革后的国有银行虽然也实行了国际上通行的经理制，但是依然是行政管理通道为核心，专业技术人员只是辅助，专业技术人员的级别也是与行政职务对应起来，而且专业技术职务许多是由行政职务横向转移到专业技术阶梯。3、录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。其次，对员工培训的投入明显不足，例如我所在的银行，对于员工的培训每年不超过三次，而且培训内容单一，没有新意，过于强调形式，培训的内容过于局限性，每一类柜员只培训与其岗位相匹配的内容，不会超出此类范围。由此影响员工工作的积极性、银行业务的正常开展，导致银行综合竞争力下降。再次是国有商业银行的人力资源激励机制再造问题：1、在收入分配上存在的问题是收入分配的逆调节以及分配性质上的计划经济化和分配操作上的平均主义。而且平均主义制约着效率优先、兼顾公平的分配原则实施；2、激励机制不完善，较少顾及人们的多种需要；3、银行人员分流政策的实施使银行与员工之间的组织承诺下降，影响员工工作积极性的发挥，阻碍了银行人力资源价值的实现。第四，在人员选拔和任用上，计划经济的机关用人模式仍然比较突出，对于以金融产品和金融服务为经营工具、以顾客为经营对象的商业银行来说，忠诚管理尤为重要。要从以利润留成为核心转向以为顾客创造价值作为商业银行运行的主体，作为银行人员不能只为个人或企业利润而忽视了客户的利润。造成上述问题的原因，个人总结认为，银行人力资源管理没有重视人才激励机制以及对人力资源的全方位培训等方面的管理与开发。因此，提出适当的管理建议。

 四、加强国有商业银行人力资源管理的建议

（一）建立健全有效的人才激励机制

1、大力推行岗位竞聘制，改革完善分配制度。

合理的分配制度是吸引、留住、激励员工的必要手段，因为物质利益的获取是员工最基本的追求目标，它是人力资本管理最重要的组成部分之一。在国外开放的市场经济环境下，员工薪金已基本市场化，他们所获取物质利益的高低往往同银行的绩效相关。因此，我们必须改变传统的薪金制度。

2、创立行员等级制。

现在的员工往往追求的并非完全是单一的经济利益，他们也会将个人事业的发展和事业的成功作为自己的奋斗目标。但行政职务有限，对一些专业人才也不宜委以行政职务。因此，建立行员等级制是银行激励机制的重要组成部分。专业技术人才可取得较高行员等级，同时获得较高报酬。这样能拓宽人才发展空间，有利于发挥员工的潜能。

3、加大员工的培训投放。

现在的员工尤其是年轻员工，基本都能意识到现在的社会是一个知识的社会，只有学到更多的知识才能使自己跟得上社会发展的步伐，如果只停留在原有的知识水平上，总有一天会被社会淘汰。知识改变命运，要想获得发展必须充实自己的种制度能直接体现出银行人事管理的透明性和公平性。在这种制度下，员工可根据自己所处岗位的高低，通过对照，找出自己的差距，不断提高自身素质，向更高目标奋斗。另一方面，它为许多年轻的优秀人才提供了发展空间，激发他们的积极性和进取心。因此，银行培训力度也成了员工重视的一个方面。现在，很多银行已意识到人才培训要性。但我们对培训往往没有抱认真的态度。这方面我们应该加强力度。

4、给予荣誉等方面的精神激励。

我国还处于社会主义初级阶段，收入上没有能力与外资银行竞赛，因此坚持精神激励和物质激励相结合尤为重要。比如员工在工作业绩方面表现突出，可授予某某奖项，这些奖励本身并不会带来经济上的利益，但它是对员工工作的一种肯定。 

（二）实施人才开发和人才引进战略

1、人才开发是指对现有的人才根据发展的需要开发其潜力和更新其知识。主要有三个方面：一是对传统业务人员的培训。通过重新学习和培训，增加那些不适应新要求需要精简但过去有一定贡献和经验又正值盛年的员工的人力资本，提高他们的知识、能力和技术，使之能适应新形势和新任务的要求。二是对有潜力的青年行员和骨干力量进行继续教育培训，不断提高他们的素质，使之能满足新的更高级的需要。三是大力选拔任用优秀人才，让他们尽快地在实践中成长。

2、人才引进，就是从银行外部发现所需要的人才，采取一系列措施吸引到本行中来。当前，重点是引进两类人才：一是引进管理人才。近几年，国有商业银行的管理水平虽有了提高，但还很不够，国有银行内真正具有专业水平的管理人员非常缺乏。特别需要一批真正具有管理能力的人的进入。然而，现在的状况是大批管理人员流失。所以我们必须在加强人才激励机制的同时，向外引进管理人才。二是引进一些在短时间内很难培养出来而又急需的高技术人才。入世后五年的过渡期很快就会过去，实际上现在我们与外资银行的竞争就已经白热化了，与外资银行比较，因人才短缺，经验不足，许多新兴的金融业务我们不太熟悉，严重影响了银行业务的拓展，因此，引进一些高技术人才极其重要。需要强调的是，人才吸进可以面向国内，也可以面向国外，如外资银行的人才和海外留学人员。 

3、建立合理的员工退出机制，全面实行劳动合同制。从形式上看，国有商业银行自1997年就实行了劳动合同制。但有了制度却没有执行或者执行力度不大，这就使正常的员工退出机制难以建立。因此，建立合理的员工退出机制的重点是加强劳动合同制的执行力度。实际上，执行力度不够主要还是领导重视不够，员工意识不强。另外，存在着与劳动合同制相抵触的政策以及劳动合同管理不规范的问题，也是劳动合同制执行力度不够的原因。例如买断工龄、退养等分流政策不但给银行带来了巨大的经济负担，而且不符合劳动合同制。所以，真正实行劳动合同制，首先要加强学习和宣传，提高认识，同时要废止与劳动合同制相抵触的做法，进一步规范劳动合同制的管理。

国内商业银行作为服务型企业，在国家建设和谐社会的今天，倡导并实践以人为本的企业文化过程中应做好三方面工作：第一，要营造人性化的政策环境，创造事业留人、待遇留人、感情留人的企业氛围，关注员工成长和个性化需求，让员工有成就感和归属感；第二，遵守国家及地方相关政策法规，保障员工权益，善于倾听员工抱怨和投诉，并能及时处理；第三，将以人为本的理念作为企业核心价值观的主要内容，并通过强有力的渗透和感染使员工形成一种为组织目标而奋斗的共同的价值取向。

我国的人力资源管理与开发正在日益发展，各行各业都清楚的认识到人力资源管理与开发对一个企业的重要性，人力资源管理已经被提到企业战略的高度来考虑，需要制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合企业总体战略目标的实现，因此，在人力资源管理上存在的问题，必须要及时整改，才能更好更长远的去规划人力资源的管理开发战略。

参 考 文 献

1、人力资源管理 姚艳虹主编袁凌副主编 湖南大学出版社

2、李东梅.国有商业银行人力资源模式研究［D］.北京：华北电力大学，2008

3、帕累托等著，陈书凯编译《管理书》 当代中国出版社 2003年4月

4、关淑润《人力资源管理》【M】 北京对外经济贸易大学出版社 2001年】

5、严红　国有商业银行人力资源管理的研究—以农业银行ＹＴ市分行为例【Ｄ】南昌大学，２００８

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