一、中小企业概念3

二、中小企业员工流失带来的不利影响3

三、中小企业员工流失的原因4

四、降低企业员工流失率的对策7

五、结束语11

内 容 摘 要

人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉,而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的流失可能意味着大量的行业信息或科技成果的流失, 也伴随着客户的流失，给企业的生存发展造成了重大损失. 文章从核心员工流失带来的负面影响出发,分析了员工流失的原因,最后提出了解决降低员工流失的办法以及培养员工忠诚的若干对策，针对这一情况,树立以人为本的现代管理理念,实现招聘环节切实有效地沟通,实现卓有成效的职业生涯管理。

中小企业降低员工流失率对策

一、中小企业概念

中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。 批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

 二、中小企业员工流失带来的不利影响

（一）给企业带来额外费用

员工流失给企业带来了高昂的额外费用。单单就为了补偿员工离去的职位空缺，就必须招入一批新员工，这就需要花费一定的费用，更不用说新招收的员工是否能适应所当人的工作所带来的影响。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，而管理费用的增加、利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。因此人才离职导致生产率低下而带来的其他各类损失更是难以估计。

（二）人才流失的基本特征和人才流失的危害性 

一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，比如企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出，这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。

(三）员工离职伴随着客户的流失

员工在一个企业中工作的时间越长，掌握的客户资源就越多，也越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，就更为了解客户的个性，了解客户的需要，更能为客户提供优质的服务。并且由于客户并不直接接触企业的管理人员，而是直接与销售人员建立起信任关系，一旦这些销售人员离开企业后，会影响到客户对企业的满意度，导致客户与企业的关系可能会随之破裂，甚至随流失的员工一起流入竞争对手企业，使得该企业的竞争力受到巨大影响，企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

三、中小企业员工流失的原因

（一）企业领导内部原因

许多中小企业的建立往往是家族、亲朋好友一起合作的结果。在创业时，有亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，也影响了员工的积极性，家族成员与外来员工之间的矛盾，外来员工觉得即使自己如何努力，如何付出也不能得到更上一层楼的效果。因此，由于在企业中得不到重用，将会导致外来员工产生对自己在企业中的发展前途没有信心，缺乏奋斗的目标，面对许多的中小企业福利待遇又并非那么诱人的情况下，将往往导致人员外流。

（二）不健全的管理机制

企业现有管理机制不健全，也是导致员工流失的重要原因。首先如果企业存在招聘机制不完善、会导致人员搭配不当，进入公司后并不能适应企业的工作环境，进入工作状态的时间延长，生产效益低等情况。其次在薪酬方面，缺乏完善有吸引力的工薪制度：往往会使员工产生不满情绪，特别是在本身员工学历、经验、工作时间、业务水平有一定差距的情况下没有一个正确的薪酬给予，是影响员工不满的根本所在。岗位管理中的公平性，也是影响员工的流失。比如论资排辈思想比较严重，员工与职位或工作内容的配合一成不变，不能及时进行工作调配，这些都会影响员工才能提升和发挥，处理不好就会使员工不愿意继续在企业工作，这将导致企业员工的流失率增加。

（三）员工自身原因

当今世界，通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、网络电子信箱和各种各样的招聘广告唾手可得。员工对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了，因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的结果就可能是离开所工作的企业。 

（四）缺乏良好的企业文化

一个企业的文化，关乎一个企业的形象，是做为企业的一种指导精神存在的，是企业的精髓所在。正常健康的企业文化，能使员工在工作中树立良好的工作做风、统一的目标，有利于企业的发展，反之劣文化对于企业的影响是极其负面的。例如，曾经轰动全世界的安然公司的“压力锅”文化就属于一种企业劣文化，这种企业文化与正常健康的文化相去甚远，在这种恶劣文化影响的环境下，员工的价值关受到扭曲，企业的发展走向歧途，即使这一切被掩饰在企业快速发展的光环下。 安然公司的倒闭震惊世界。因为它的超常规发展带有一种传奇色彩，由一个不起眼的地方性企业在短短的几年中迅速发展成为世界级的大集团。它的经营理念是为获得成功不择手段，对内部员工采取残酷的优胜劣汰制度，即“压力锅”文化。前安然公司石油和天然气勘探部门负责人福里斯特.霍格伦说：“驱动力是一种非凡的形象，并且使其业绩记录不断上升。”但是这种“只能成功”的格言在这种环境下，使偷窃他人成果变成很平常的事情。一位安然公司的员工心有余悸的描述到，“在公司中处处感受到尔虞我诈、弱肉强食，下班时不但要把文件资料锁在柜子里，还要仔细的检查一遍，以免被同事窃取，使自己的劳动成果化为乌有”。在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，获得做成最大交易的那些人可以得到数百万美元的奖金。虽然笔者所列安然公司或许与我国中小型企业想去甚远，但是不难看出，如果一个企业的员工在这样一个恶劣的环境下进行竞争，天天忍受这彼此间的尔虞我诈，勾心斗角，那么在我国中小型企业决不可能象“安然”那样拿出巨额奖金做为勾心斗角的“奖励”情况下，员工的离去，是绝对会发生的。

还有创维的高层已发生了十起以上出走的个案，人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”， 黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。所以良好的企业文化是非常重要的。

人才流失的原因还有很多，比如同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间等。

四、降低企业员工流失率的对策

（一）更新内部管理理念

企业的发展离不开员工的努力，所以在企业的管理中应该具有一种“以人为本”的理念，员工是一种财富，所以应该努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。为此，可从以下几方面着手：首先脱离狭隘的家族制度关，树立正确的人才观念。树立需“任人唯贤”而不“任人唯亲”的用人观念。完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别人身上，从而形成团队协作的氛围，有利于企业健康发展。然后应该转变狭隘的人才观念，树立多样性的、多层次性的全面的人才观。一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

（二）完善用人制度

管理的根本是制度，无规矩不成方圆，定立正确科学的管理制度，并得到实施，只有这样才能做到“制度留人”。要做到“制度留人”首先要我们需要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。第三在薪酬作为一个员工在企业工作的根本原因的情况下，薪酬体系的设计显得尤其重要，一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，如薪酬过高会浪费人力成本，而过低又将很可能使你失去优秀的人才继续留任，其中的把握度应该科学合理。另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，通过薪酬让员工得到一种价值的体现，让他们愿意在企业内工作。

（三）建立员工激励机制

管理员工的根本目的是最大限度地激发员工的主观能动性和创造性，从而推动企业的发展。而如何才能把员工积累的潜力释放与调动出来？首先因该注意短期激励和长期激励的结合。当一个企业在实施短期激励的同时，应该注意多融入运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股和分红等激励措施能促使员工行为长期化，激励效果更显著、更长远。其次，荣誉作为众人和组织对个体或群体的崇高评价，是能满足人们自尊需要的重要内容，激发人们奋力进取的重要手段。正确的评价人才对企业的贡献值，并制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬，要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间，可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才，是很好的激励方法。还应制定一套公正、合理的绩效考核制度，对不同类型的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔。最后应该多重视员工培养。建立科学的员工培养机制，确立完善的培训制度，不断挖掘本企业员工的潜力。除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

（四）建树有吸引力的企业文化

 首先笔者认为企业文化包含企业指导文化、企业人文文化以及二种文化的集合体---企业人文指导文化。成功的企业指导文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。所以制定一套合理的科学的企业指导文化是十分重要的事，正确的指导文化能使员工在工作甚至生活中接受企业的文化精神的指导，以自身的行为做为企业的宣传，员工之间合理竞争，相互配合，都将使企业的发展朝向良好的一面，避免走入劣文化的死路！而在针对企业个人的问题上，也应该建立具有科学的沟通渠道和行为模式的企业人文文化。了解员工的思想动态和相关信息，做为一个人，就会有各种各样的需求，而作为企业来讲，就需要经常对员工的需求进行分析调查，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。笔者相信企业只要能够满足员工的需求，员工是很少再想到离职的。举一个通俗的列子：企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的在外面跑的人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些企业内部未婚人员的舞会、文化体育活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢！树立和培养典型人物作为其他员工的标榜，即是笔者所述二种文化的结合体---企业人文指导文化。在企业中工作努力，业绩优秀，管理出色的人才，这些就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，这样不仅使更多的人理解并认同理念还使个人的荣誉感得到满足，使员工积极性得到提高。谁甘心落人之后，这也将引发员工间业务的良性竞争，可谓一具数得。具体方式是，要求每个部门都要在本部门寻找一个最符合企业文化或本系统理念的案例，写成书面材料，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

五、结束语

目前中小企业人才流失的现状还比较严峻，企业管理者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

参 考 文 献

1.马淑婕等：员工离职原因的研究 《中国人力资源开发》 2003年第9期 

2．杜鹃：最佳雇主们都做了什么？ 《中外管理》 2003年第9期

3．葛培波：企业留住人才的薪酬策略 《人才开发》 2002年第9期

4．华晓晨：应对人才争夺战的对策思考 《中国人才》 2002年第5期

5.刘莲：警惕国有企业的人才流失 《中国人力资源开发》 2002年第11期

6.严雄：入世后如何解决企业人才流失问题 《中国人力资源开发》 2003年第6期

7.孙燕一：中小型企业的定义 《中小型企业》 2009年3期

8. 杨习英：国有企业核心员工流失原因及对策研究 《财经问题研究》 2006年6期

 

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