一、目前企业人力资源管理中存在的问题

二、企业在人力资源管理中存在这些问题的原因

三、知识经济条件下充分发挥人力资源管理的对策 

四、总结

内 容 摘 要

随着知识经济时代的到来，科学的人力资源管理对于企业吸引、培养和留住人才，对于建立现代企业制度和企业的长远发展，有着越来越重要的意义。目前，不少企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，只见“事”不见“人”，没有真正把人才当作一种资源来保护、开发和引导，没有成为独立的企业人才的规划和管理设计部门；人力资源管理在企业管理中的地位没有得到应有的重视；人力资源管理模式未能适应现代知识经济迅速发展的要求。存在这些问题的原因主要是企业管理层对人力资源管理认识上存在偏差，企业管理体制存在缺陷以及人力资源管理人员的素质不高。为此，本文认为：要充分发挥人力资源管理的作用，必须提高认识，把人力资源管理纳入企业的重要议事日程；改变传统的人事管理模式，引入科学管理，构筑以人为本的企业人力资源管理机制。

关键词：知识经济 人力资源管理 管理机制

知识经济背景下企业人力资源管理工作的探讨

在社会各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源。邓小平同志说：“没有人才，什么事情也搞不好。”企业要发展，要建立现代企业制度，必须要有充足的人力资源，也就是说要有一支强大的人才队伍。人力资源管理就是要以建设一支企业家队伍、科技人才队伍、营销人才队伍和高素质职工队伍为目标，做好人才的“引、育、用”工作，这是一项系统工程。

 具体地说，人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，从而最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的目的与任务就是把企业所需的人才和劳动力吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，充分发挥他们的积极作用来为企业服务。

 随着知识经济时代的到来，人力资源对企业越来越重要。人力资源管理的目的与任务就是把企业实际所需人才吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，并调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，充分发挥他们的积极作用来为企业服务。因此，许多企业将人力资源誉为“企业最重要的资源”或“企业的第一资源”。由此可见，一个企业发展得快慢乃至成功与失败，关键在于企业的人力资源的开发和管理。 

 本文拟就目前知识经济背景下企业在人力资源管理中普遍存在的问题及相应的对策作初步探讨。

 一、目前企业人力资源管理中存在的问题

 （一）企业人力资源管理仍然沿用着传统的人事管理模式

 1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

 2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，你可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。

 3、传统人事管理是某一种职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。这与现代人力资源管理的原则大相径庭。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业或组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

 当前，我们大多数的企业在人力资源管理上仍只局限于新员工的录用、职前教育、富余人员的安排、人事档案管理、发放工资、劳保福利等。日常工作只是忙于事务性工作，根本未能为企业的经营发展而进行相应的人力资源管理。

 （二）人事管理在企业管理中的地位没有得到重视

人事经理无法进入公司的高层决策班子，对公司的“人事权”、“分配权”没有资格参与决策甚至连“建议权”都没有，只是“执行”。有些企业甚至没有独立的人事管理机构，而是由某些部门（如综合部或总经理办公室等部门）兼管。

 （三）人力资源管理未能适应知识经济快速发展的要求

 现在大多数企业关心的只是资本、市场、效益，却忽视了这些问题的核心是人才、是知识、是科技，因而往往造成企业技术落后，遭到市场的淘汰。

 由于人力资源管理得不到应有的重视及只停留在人事管理的层次上，使企业无法招纳四方的人才到企业来；无法充分调动企业内人才的积极性及发挥其创造力；无法提高企业内人员的综合素质；无法留住人才。面对知识经济的大潮，企业缺乏有知识有文化的人才，在市场竞争中必然难以立足。

 如通宝股份有限公司在转制前，由于未能将人力资源管理摆至重要位置，只按传统的人事管理方法管理，结果每年都有5—6名工程技术人员、50—80名工人提出辞职，甚至有4名研究生也先后辞职。在职人员有不少抱怨工作安排不合理，工资分配不合理，干部提升不公平。员工的工作积极性差，甚至串岗、聊天，工作扯皮、拖拉，极少主动工作，拓展业务。员工接受培训的机会较少，业务知识与素质难以提高。企业则抱怨“缺乏人才”、“人才难留”。

 二、企业在人力资源管理中存在这些问题的原因

 （一）企业管理层对现代人力资源管理认识上的偏差

 现在较多企业领导只重视财务、销售、生产管理而不大重视人力资源管理。做下一年度经营计划及未来五年规划时，根本没有“人力规划”一栏。企业对下一年度及未来五年的发展规模、新项目上马等已订出目标计划，却没有去分析企业的人才是否跟得上企业的发展，未能从根本上认识到人力资源是企业的第一资源，是创造利润的主要来源，忽视了人力资源管理在企业管理中的重要地位和作用。

 （二）企业管理体制的缺陷

 现在虽然较多企业都在努力进行人力资源管理的改革，然而这些改革不少只停留在表面上的修修补补而没有实质性、突破性的进展。在领导制度、组织形式和工作方式方面仍然表现为政企不分或未彻底分清，权力过分集中，官僚主义严重，仍然是“人治”占主导地位。员工职位的晋升、工资和奖励等等仍然是领导“一言堂”决定，基本没有按程序、按标准去考评。人事部门只是“执行任务”，按领导的意思去办，在企业管理中没有树立其应有的地位，没有权威去开展“管理”工作。人力资源管理只能停留在传统的人事管理模式。

 （三）人力资源管理职能部门素质不高

 有些企业的人事经理怕得罪领导或者想讨好领导，在整个人力资源管理工作过程中，时时小心谨慎，事事按领导意思去办，不敢提出自己的意见，或者有意对领导的亲友“特别照顾”。

 还有一些企业的人事经理的文化水平、管理方法、综合素质都比较差，无法应付管理中难度最大的“管人”，因而在实际工作中都显得“力不从心”。相当多的企业未能挑选高素质、高文化、高水平和敢于负责的人员担任人事经理。

 三、知识经济条件下充分发挥人力资源管理的对策 

 在知识经济条件下，人力资源管理显得越来越重要。人力资源的合理组织与有效利用，人的积极性和主动性的有效发挥，人员素质的提高和人才智力的开发培养，关系到整个企业的有机运行和效能，对企业生产经营的能力和效果有着至关重要的影响。因此，一个企业能否在市场中立足，能否取得成功与发展，起决定作用的因素之一就在于企业对人力资源管理的认识，在于如何充分发挥人力资源管理在企业中的作用。为此，关键要做好几方面的工作。

 （一）提高认识，把人力资源管理纳入企业的重要议事日程

 1、领导者要端正思想认识

 以人为本的管理原则要求每个企业领导者必须从思想上明确，员工不仅是管理的客体，对其下属和物而言也是管理的主体（管理者）。要做好整个管理工作，要想管好财、物、信息、技术等，必须抓住做好人的工作这个根本，使全体员工明确整体目标以及自己的职责和工作的意义，积极地、主动地、创造性地完成自己的任务。

 2、在企业管理中正确处理人和物的关系

 企业发展的决定力量不是资金、设备，而是广大员工，他们才是物质文明和精神文明的创造者。作为企业经营管理者，必须反对和防止见物不见人、见钱不见人、重技术不重人等错误的认识和做法，坚持把人的因素放在第一位。同时，还要认真处理好人与人的关系，创造融洽和谐的气氛，充分发挥人的作用，促进企业各项工作的开展。

 （二）引入科学管理，构筑以人为本的企业人力资源管理管理机制

 1、建立完整的、科学的人力资源管理系统

 （1）广开门路吸纳人才

 招聘是企业获取人力资源最常用的方法，随着人才市场的建立，企业招聘人员已经不再是过去的等人上门求职，靠国家分配和组织调配了，必须采取多种渠道招聘人员。在招聘人员时，绝对要客观、公正。

 根据人力资源计划，企业每年都定期及不定期到人才市场和劳务市场设摊招聘，以寻找、物色紧缺人才和高素质的员工。同时主动与大专院校、中专学校、技校联系，通过面试、查阅档案等，招收综合素质较高的学生。另外还可以通过网上招聘、员工推荐、媒体广告等渠道招收高素质的员工。

 （2）从整体上调动员工的积极性

 企业领导者不能满足于多数员工表现好现况，而对个别不能自觉、积极工作的员工置之不理。须知，表现差的个别员工不但难以做出成绩，而且对其他人、对整个员工队伍都会产生消极的影响。这就要求企业经营管理者运用有效的方法，做好他们的转化工作，化消极为积极，提高员工队伍的整体素质和业绩。

 （3）重视人才的培养和智力开发

 管理人才的培养和较高素质员工队伍的形成，始终是企业发展过程中头等重要的一环。特别是现代企业生产技术复杂，管理水平要求高，管理人员和员工应具有广泛的专业知识和高超的技能。因此，必须通过不断的培训提高他们的管理能力、技术熟练程度和文化科学水平，才能适应企业发展的需要。先进的设备可以买，资金可以筹措，但没有人才就什么也干不成。因此，企业必须把人才培养、员工培训摆在重要位置，认真抓好。必须认识到人才培养、员工培训是一种必需的投资，而且是比物的投资更重要的一种投入，是办好企业的基本途径。

 人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的，这是西门子公司一贯奉行的一条原则。西门子公司十分重视员工的职业培训，还坚持由公司自己培训、造就人才。西门子公司在国内外拥有600多个培训中心，700多名专业教师，开设了50余种专业，在公司的全部员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，公司每年要投资6亿－7亿马克用于培训员工和购置培训设备。培训课程的设置主要根据部门特点和员工的实际需要而定，在部分培训项目上还需要在工作岗位上完成。经过系统、严格的培训，大大提高了员工的综合素质，使各级人员的知识在深度和广度上不断扩展，更好地适应企业的发展和竞争要求。

 （4）建立责权利清晰的考评制度

 在企业人力资源管理中进行职务分析很有必要。职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础，其含义就是要通过一系列科学的方法，确定职位的工作内容和职位对员工的素质要求。职务分析的最终成果不仅规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等，同时也规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理过程。

 员工的晋升、调整、降职及工资、奖金的计发等，都需要坚持科学、求实的原则，如果处理不当，则很容易使员工对公司产生抱怨和不满，或者让员工之间发生冲突。

 建立绩效考评制度可以改善员工的工作表现，提高员工的满意程度和成就感，以达到企业的经营目标。

 2、构筑以人为本的管理机制

 （1）建立职工理解、支持的行为引导机制。

企业生产者诸要素中，起重大作用的、最为活跃的要素是职工，企业要能够持之以恒的发展，必须要建立一套较完善的思想和行为的引导机制，包括思想引导、行为引导、知识引导和利益引导。企业要把各时期的重大举措及问题，通过职代会和各种渠道向职工讲清楚，听取职工对企业发展的意见，从而使职工的思想与企业将要采取的经营战略保持一致，把人力资源的潜力充分发挥出来。另外，不可忽视的是利益引导。职工比较关心的是切身利益问题，要让职工对企业发展与自身利益的关系有清晰的认识，如工资增长、福利增长、企业的安全感等，引导职工与企业甘苦与共、同担风险。

 （2）健全调动职工积极因素的激励机制。

 ①加强和完善竞争机制

要使人力资源得到充分发挥，就必须进一步加强、完善竞争机制，真正推行竞争上岗，扩大人才流动的范围，企业各部门间不应有任何对人才流动的“限制”与“保护”，让人才选择自己最有优势的岗位，以便充分发挥其主观能动作用。对领导岗位也要放开竞争，优者上，劣者下。有竞争，才有进步，各层次都有压力和动力，人力资源管理的工作才能进入一个新的层次。

 ②完善责权利相结合的分配和奖励制度

分配制度是否体现公平、公正，是否体现按劳分配和鼓励进步，是企业调动职工工作积极性的重要因素，也是企业能否充分开发人力资源的必要前提。

 企业的分配制度必须与岗位责任制相结合，要有明确的责任目标和明确的考核内容，做到多劳多得、多贡献多奖励。如山东东阿阿胶股份有限公司推行的新型薪酬制度，就是以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配。高中层实行年薪制，考核年薪、效益年薪与公司年度目标完成情况、工作业绩挂钩；一般员工实行等级工资制，划分主管、技术、营销、文秘、生产、工勤六个系列，合理拉开工资差距，结构组成灵活，易于操作，易岗易薪，能升能降，同工同酬。

 （3）完善规范职工良好行为的约束机制

 企业的约束机制是一套完整的体系，包括制度建设的“立法”约束、道德建设的“评价”约束和实施过程的“奖惩”约束。

企业不仅应建立一整套规范的约束制度，也要培养职工爱企业，自觉遵守纪律等职业道德观念，要采取各种各样的方式经常性地对职工的行为进行评价，把道德行为列入企业文化之中。TCL创业初期提出“廉洁奉公、思想统一、雷厉风行、富有成效”的企业口号； 1993年初， TCL提出“团结开拓、艰苦拼搏”的企业精神，并为企业精神作了明确定义。TCL之所以能够实现高速增长，其中的重要原因，就是全体TCL人特别是管理干部，能将企业精神贯彻到工作实践中去。这些企业精神，是TCL宝贵的精神财富，也是保证TCL事业继续发展的思想基础。TCL十分看重企业文化建设，就是要把最能推动TCL发展的思想、观念、精神、作风进行总结、提升，使之规范化、系统化，并广泛地为全体TCL人理解、接受，并成为其自觉行为。

四、总结

知识经济时代的到来，使企业面对新的竞争环境，企业必须提高认识，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。通过以上的措施，在一定程度上使企业的人力资源得到较充分的开发，使人力资源管理逐步走向规范化，为企业创造一个公平、公正、竞争和激励的良好的发展环境，从而提高企业的凝聚力，吸引人才、留住人才、开发人才、培育人才。

参 考 文 献

1、席西民：《企业集团人力资本管理研究》，机械工业出版社，2003年版

2、孙海法：《现代企业人力资源管理》，中山大学出版社，2002年版

3、李中斌：《人力资源开发与管理通论》，经济管理出版社，2003年版

4、陈刚：《人力资源管理方法》，广东经济出版社，2003年版

5、赵曙明：《人力资源管理与规划》，中国人民大学出版社，2002年版

收费专业论文
汉语言文学论文
物理学论文
自动化专业论文
测控技术专业论文
历史学专业论文
机械模具专业论文
金融专业论文
电子通信专业论文
材料科学专业论文
英语专业论文
会计专业论文
行政管理专业论文
财务管理专业论文
电子商务国贸专业
法律专业论文
教育技术学专业论文
物流专业论文
人力资源专业论文
生物工程专业论文
市场营销专业论文
土木工程专业论文
化学工程专业论文
文化产业管理论文
工商管理专业论文
护理专业论文
数学教育专业论文
数学与应用数学专业
心理学专业论文
信息管理专业论文
工程管理专业论文
工业工程专业论文
制药工程专业论文
电子机电信息论文
现代教育技术专业
新闻专业论文
艺术设计专业论文
采矿专业论文
环境工程专业论文
西班牙语专业论文
热能与动力设计论文
工程力学专业论文
酒店管理专业论文
安全管理专业论文
交通工程专业论文
体育教育专业论文
教育管理专业论文
日语专业论文
德语专业论文
理工科专业论文
轻化工程专业论文
社会工作专业论文
乡镇企业管理
给水排水专业
服装设计专业论文
电视制片管理专业
旅游管理专业论文
物业管理专业论文
信息管理专业论文
包装工程专业论文
印刷工程专业论文
动画专业论文
环境艺术专业论文
信息计算科学专业
物流专业论文范文
人力资源论文范文
营销专业论文范文
工商管理论文范文
汉语言文学论文范文
法律专业论文范文
教育管理论文范文
小学教育论文范文
学前教育论文范文
财务会计论文范文

电子商务论文范文