一、我国中小企业的重要性

二、我国中小企业的管理问题

三、我国中小企业管理的对策

四、人力资源管理中的激励机制存在的问题

五、针对激励机制存在的问题应该采取的措施

内 容 摘 要

文章指出在我国中小企业的重要性，由于现在中小企业面临的经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，如何让一个企业很好的生存下去成了一个迫在眉睫的难题，文中通过分析我国中小企业中管理存在的问题，提出了一系列针对管理问题的解决对策，但是对于管理上的种种问题，尤为重要的却是人力资源管理，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容，激励的科学与否，直接关系到人力资源管理的好坏，在一定程度上决定了企业兴衰，所以如何运用好激励也就成为各个企业解决难题的关键所在。

关键词：中小企业重要性、管理问题、激励机制

中小型企业管理

一、我国中小企业的重要性 

中小企业的重要性体现在以下几个方面:第一，中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济持续发展的重要推动力量；第二，中小企业是保障就业、实现社会稳定的重要经济基础；第三，中小企业是促进农业、农村经济发展的重要推动力量，是地方财政收入的最主要财源，是县域经济发展的主力军；第四，中小企业是推动科技尽快转化为生产力的重要力量；第五，中小企业是大企业健康发展的保证。大企业是由中小企业发展而来的，中小企业发展了，有利于大企业进行合理的产业、产品结构调整，使大企业更好地发挥优势，专门从事规模较大的生产。 正因为中小企业在国民经济中占有重要地位，研究中小企业管理，使中小企业健康运行，并能进一步做大做强，成为一个重要的课题。 

二、我国中小企业的管理问题 

我国中小企业管理存在如下一些问题: 

1.家族管理问题。目前多数中小企业实际上仍然属于家族所有型企业，产权集中于创业者及其家庭成员手中，这种原始的企业产权形态的弊端在于企业拒绝内部市场化，限制了企业在经营者选择方面的灵活性。 

2.内部治理机构问题。目前的很多中小企业内部治理机构缺失，即使是在一些建立了内部治理机构的中小企业中，也还大量存在着不按规范行事的问题。监事会、经营决策委员会等机构或由主要投资者的家人担任负责人，或由下属员工充数，名义上存在的相应治理结构，实际上仍然是所有者的附庸，企业在制订相应制度和对重大问题进行论证时，并不允许监事会、经营决策委员会等机构实际发挥作用，即使这些机构对企业运营问题发出不同声音也不被理睬，这种作法导致名义上健全的企业管理体制有名无实。 

3.企业重大经营决策失当问题。内部治理机构问题造成的不良后果就是重大经营决策主要由个别人完成，侧重经验和感觉，决策行为随意性大，难以借助相对科学规范的决策程序使之趋于合理。由此造成由于对重大经营决策涉及的专业领域不熟悉而决策失误的情况发生。 

4.资金调配失当甚至失控问题。具体表现为盲目投资、缺乏资金合理调配与控制意识；财务管理混乱，资金核算与调配随意；对日常现金流量控制不力。以上财务问题，使中小企业在不能实现资金的预期回收和财务管理制度约束不足的情况下，积累到一定程度的负债开始构成巨大的财务风险。 

5.营销管理问题。由于中小企业规模小，人员少，没有专门的群体负责公司的营销管理，所以大部分中小企业市场营销内容相对简单、专业性不强，仅停留在较低层次上。

三、我国中小企业管理的对策 

1.提高企业家自身素质。企业家的素质决定了广大中小企业的素质和发展，因此首先企业家自身要努力提高素质，在观念、能力方面下大工夫。中小企业的企业家们的素质提高了，企业家们自己会思考企业发展的各种问题。解决家族管理的问题，首先必须由企业家自身来推动，高素质的企业家，才能深刻认识到家族管理的各种弊端，并积极推动变革。 

2.完善中小企业内部治理。首先，中小企业要按照现代企业制度的要求，积极进行企业内部治理机构的改革完善。建立健全企业组织机构，正确处理企业所有权与经营权的关系。制订系统完善的企业规章制度并严格执行。实现中小企业管理从经验管理到科学管理的转型，加强企业管理的基础工作；其次，完善内部治理的一个重要方面就是要实现从集权向放权的改革。只有采取科学的授权方式，才能合理分权，实现从集权到分权的成长转型，把企业做大做强；最后，要完善中小企业决策制度。建立中小企业完善规范的决策制度，使中小企业决策在规范的制度下运行，制约老板“一言堂”，可以在一定程度上避免老板的一意孤行、个人决策，增强决策的科学性、正确性。 

3.重视中小企业人力资源管理。一个中小企业若要有长足的发展和进步，就必须有一支能踏踏实实为企业服务且相对稳定的员工队伍，尤其是中高层管理人员，人是企业的灵魂，没有一个优秀的团队，企业就是空的。

4.加强中小企业财务管理。要加强财务管理，中小企业首先要做的就是建立起规范的财务管理体系，这样才能规范企业的投资决策管理、企业的资金使用与控制，有利于企业的财务风险防范。同时要建立健全财产物资管理的内部控制制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序。 

5.提高中小企业营销管理水平。(1)确立企业整体营销观念，不仅仅把工作重点放在推销方面，而是在一种更高的层次上来思考市场营销，完善营销战略规划、市场调研、营销组合研究与规划等系统营销工作；(2)采取集中性营销竞争战略。由于大部分中小企业抵御市场风险的能力较弱，所以在市场上要避开与大企业的直接竞争，在这种情况下，可用价格优势、市场需求优势来立足市场，扩充市场，寻找市场空隙，进行聚焦市场营销。中小企业通过深度的市场细分，把需求未满足或未充分满足而竞争又较小的“利基”市场作为目标市场，然后集中全力，通过专业化经营来形成自己的核心竞争力；(3)企业间合作。中小企业可以通过企业间合作，整合各自的资源和优势，共同把市场做大，从而实现共赢。可考虑采取如下形式进行合作营销:如为大企业生产零部件、配套产品，可利用大企业的销售网、技术力量和信用能力使中小企业在产品质量、生产管理和企业形象等方面得到有效提升；或者作为承包方参与外包经营；还可以考虑与其他相同或相关行业的中小企业结成联盟。

四、人力资源管理中的激励机制存在的问题 

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 

1、过多依赖传统式管理，管理意识落后 

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。 

2、未能建立科学的薪酬体系

员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

3、激励模式单一

目前，大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励，过分强调利益导向及物质激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。激励的起点应是是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励应该随着员工需要的变化而变化。而且，有的企业对激励的理解十分简单，把激励等同于奖励加惩罚，激励手段过于简单，不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求。

4、激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。 

5、缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但大部分都只是流于形式，培训就是来场讲座、外派学习一段时间单调形式。绝大多数中小企业中员工培训机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”这样的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果。

五、针对激励机制存在的问题应该采取的措施 

1、以人为本，建立公平合理的激励制度 

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，公平合理的薪酬系统是具有很大激励效果的，激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。 首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 

2、改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系

美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只有发挥出20%—30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来。所以中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价吗，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值相对排序。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订制出各职位应有的相对报酬。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。

3、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 

4、建立员工之间的竞争机制

打破平均主义，建立起员工之间有效的竞争机制唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。人人都有一种不甘落后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压力，那么他的潜力很大程度上九处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上或自己被当成重要的人物，从心理学上说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功的激发起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识，并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。

5、建立长期激励机制

建立企业长期的激励制度，首先要制定科学均衡的薪酬制度。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬，让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。当激励机制中每一个子系统都含有公平的因素时，员工就会在公平中得到满足，进而提高积极性。在体现公平的同时还应体现差异化。企业要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型,制定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制,以满足员工的合理需求。

6、股权激励

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的期股作以介绍。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

7、目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。首先，员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益的同时两者之间往往会有矛盾，协调好这些矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。其次，目标必须是恰当的、具体的。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。最后，当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

8、建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制

绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以绩效-考核-激励淘汰-绩效的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩的判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以绩效为主线的员工考核时完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。在对员工考核方面员工的日常考核应严格按照岗位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员工日常工作的标准化考核。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制。对于试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。

9、授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

10、加强文化、精神激励力度

单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。故中小企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以试试目标激励，帮助员工设计职业规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来。使员工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。充分了解员工的个人需求和组织发展意愿，为其提供合适其要求的职业攀升道路。此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需求。

11、营造有归属感的企业文化 

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

12、建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升,更意味着将来会有更好的发展机会和空间,这种激励对员工的影响是深远的。

 

参 考 文 献

1、李丹丽，《我国中小企业人力资源激励机制研究》吉林大学.2008.04.

2、石青青，《企业人力资源管理中的激励问题研究》中国建设教育.2008.03.

3、周鹤林，管理工作中常用的几种激励方法[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2002,(04)

4、白文科，企业管理中的激励方法[J]，橡塑资源利用,2001,(01)

5、宋联可,孙怀平,刘桃.与交往需要相关的激励方法[J].经济论坛,2005,(21)

6、彭振玲.激励方法的运用与思考[J].华北电业,1994,(04)

7、武涤非.略论激励方法在企业中的运用[J].新疆职业大学学报,2006,(04)

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