前言

随着我国经济的迅猛发展，中小企业也发展的比较迅速。人力资源管理在企业管理中有着重要意义也是现代企业面临的一个重要课题，中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，成为制约了企业的发展的问题之一。因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务。本文着重分析了人力资源管理在中小企业发展中的重要性及必要性，当前我国中小企业人力资源管理的现状及问题并针对当前的问题进行了进一步的原因剖析，并针对当前中小企业发展过程中人力资源管理存在的问题给出的若干建议。

1. 人力资源管理在中小企业发展中的重要性及必要性

1.1 人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，推动生产经营的顺利进行

企业为了实现业务目标，就需要通过员工的努力来完成，这就要求企业使用适当的人员实现其预定的目标，而想取得成功，就需要认真地对人员进行组织。公司保证一定的员工数量和质量来共同完成公司指定的企业发展目标，而在这其中，员工的素质在很大程度上决定了公司是否可以健康、快速发展。

1.2人力资源管理有利于减少劳动损耗，制约人力资源成本，提高经济效益。

全面加强人力资源管理，进行科学的劳动组织，进行合理的人力资源配置，是减少劳动损失，实现人力发展和经济效率的过程。人力资源的系统化管理对于提高经济效率起着决定性的作用，尤其是在当前的企业之间的竞争，其实质是人力资源的竞争。

1.3人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设

如果没有良好的管理和优秀的员工，企业的经营状况肯定不会理想，也不能最大限度地利用先进的设备和技术使企业获得发展。企业文化是企业发展的混凝剂，在企业文化里人的行为具有重要的指导作用。优秀的企业文化可以推动员工的团结与合作，降低企业的运营风险，并最终有利于公司的发展壮大，有利于企业在市场中的竞争。

1.4人力资源管理便于企业评估所处的竞争环境，有助于开发新技术和新产品

通过同行业的商业信息分析，通过认真的比较可以实现对企业的基本的了解，对企业的近期业务状况有一个充分的认识，可以明确行业产业结构的趋势，认清企业潜在的风险和发展趋势，并采取相应的策略对企业的管理进行调整。

1.5人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用

企业的核心业务战略就是人力资源战略，业务发展依赖于企业战略发展，最终起到决定性作用的是企业的高素质人才，只有这样才能掌握企业业务的所有权。对于企业发展战略的管理人员和技术人员进行系统的管理，做到人尽其才、人尽其能，最大化的对人才进行有效利用，这对推动企业战略的实施，推动企业的快速发展具有十分重要的作用。

1.6人力资源管理是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要

市场经济的不断发展，同时也将推动企业管理的发展，企业的人力资源管理也越来越受到重视。人力资源管理是企业改革和发展的基础，对确保企业长期的人力资源开发和扩张有着根本的作用。

2. 我国中小企业发展中人力资源的管理现状

改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。目前，全国中小企业工业总产值和税收占据半壁江山，为社会提供了超过70%的就业岗位。中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。

3. 我国中小企业发展中人力资源的管理问题

3.1人力资源管理处于传统行政性人事管理阶段

中国是一个有着几千封建历史的国家，人治色彩非常浓厚。同样，企业的人事管理的传统观念也根深蒂固的。自20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国后，中国企业管理方式发生了巨大的改变，但依然存在以“官”为中心这个误区，采用“师傅指挥型”的领导方式，应用“直线型”的组织形式，奉行“经纪人”的管理模式。人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益，盲目地追求产品的生产任务，漠视了对人力资本的投入，缺少严格的培训制度和培训目标，荒废了员工的前期培训开发工作，没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。企业传统行政性人事管理必然制约着企业竞争力的提高。再次，在人力资源管理过程中存在着“官本位”、“平均主义”的倾向，致使一些职工竞争意识差，缺乏紧迫感、危机感，学习技术的积极性、创造性难以很好的被挖掘出来，埋没了人才，这种现象在我国的中小企业中尤为突出。 

3.2人力资源管理的体系不完善 

许多企业没有从开发人的能力的角度出发，制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度，使人力资源的经济效益难以显现。此外，人力资源的管理手段比较单一，仅负责一些事务性工作，如给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的事，往往落后于现实的发展状况，难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录，更缺乏战略性思想。因为没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起。因为无法建立起符合中国中小企业特点的、可操作的人力资源管理制度，妨碍了中小企业的发展。 

3.3绩效考核体系不科学 

现代中小企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，但多是为薪酬提供依据，即根据绩效考核结果决定薪酬变动。例如，仍只是采用简单打分制形式，然后根据分值高低，进行奖惩。这势必使企业走进一个死胡同。就拿一简单的考核程序来说：人力资源部门制定考核方案，并做考核解释；员工个人总结；上级主管给下级员工打分；兑现红包；人力资源部门归档。这一简单的绩效考核程序，由于事前考核的标准，绩效记录并不全面和完整，只是为考核而考核，进行简单的打分和评级，那么它的考核价值必然会受到怀疑的，往往会增加员工之间的矛盾，造成上下级之间关系紧张。同时，绩效考核的不合理，也会影响职员的工作热情、积极性、创造性，大量的人才会因此而流失。更重要的是由于对员工开发环节缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化，也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。 

3.4物质激励机制和精神激励机制相脱节 

近年来，中小企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了，因此，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源的开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，但金钱并非是万能的，高薪引进的人才往往缺乏组织归属感而频繁跳槽，使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式，忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来，不能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺，使中小企业凝聚力明显不足，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

3.5人力资源管理观念滞后 

进入21世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，目前我国中小企业的人力资源管理主要是采用封闭式的管理模式。如对于招聘人才，测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，其实长远的发展的眼光来看，则是严重降低了企业的效率和效益。人力资源管理观念的滞后，先进的管理模式的缺失，严重影响了我国中小企业人力资源管理的发展。 

3.6管理者素质有待提高 

企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在的企业只强调开发员工能力，忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。与此相反，国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。一个企业搞得好与坏，关键是管理者的问题。管理者在企业中具有举足轻重的作用，占企业员工总数的5%—10％的管理者的作用远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。

4. 我国中小企业发展中人力资源的管理问题的原因分析

4.1家族化管理是造成中小企业人力资源管理效率低下的根本原因 

我国大多数的中小企业仍然采用家族式管理模式，效率低下。据调查，我国90%的中小企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员40%是朋友或亲戚。中小企业内部管理制度不健全，在创业初期往往由亲朋好友组成，但是当企业发展到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策模式。不仅直接影响了人才的工作积极性，更阻碍企业的发展。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。 

4.2“任人唯亲”造成管理层整体素质偏低 

许多中小企业在创业初期往往由亲朋好友组成，但是当企业发展壮大到一定规模时仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍是家庭作坊式的武断决策阶段。中小企业内部管理制度不健全，不仅直接影响了那些人才的工作积极性，更阻碍了企业的发展。“唯亲是用”不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，多数领导层为领导者的亲属直接担任，正是招聘进入公司的员工很少能够到达领导阶层。从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种条件使得工作不能顺利进行完毕。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核，往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在中小型企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，亲属各方面人为造成企业内部人员不能各尽其职、各谋私利，更不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着这些企业人力资源管理的顺利有效进行。 

4.3人员流动性大制约中小型企业的长远发展 

中小型企业的发展过程中，由于薪资待遇以及培训机制的不到位，造成工作人员流动性很大。缺乏有效的激励约束机制也是造成员工流动性高的主要原因。在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念，缺乏物质激励和精神激励相结合的理念和手段。另外，中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率激励机制的不完备，导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，员工在企业中不能有效发挥其潜能，此外评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚，这也是造成员工离职的原因之一。中小企业人员高流动率不仅加大了企业的人力资本，同时也影响企业的长远的发展。

5.对国内中小企业人力资源管理的若干建议

5.1转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工 

中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变．真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想．要充分尊重员工的价值。把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。 

人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生强烈的工作不安全感，国外最近发展起来的企业员工心理健康援助和组织发展的理念和管理对策，值得国内企业充分关注与借鉴。 

中小企业只有拥有一流人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术+创造出一流产品。在对待“人才”问题上，应该改变以往的观点，要看重自己企业内部员工，不要只把企业的最高经营者、高层管理人员、关键技术人员以及从外部引进的人才称为人才，实际上，只要能够给企业带来经济效益的增值，不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。 

5.2构建全方位的人力资源管理体系 

企业在认识到人力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。规章制度要体现“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行是有利于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人力资源管理体系的进一步完善。 

5.3建立科学员工培训管理制度 

现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。建立人才培养体系，制定科学的培训计划不断加大培训力度，聘请专业人员定期对员工进行业务培训。对于突发事件的处理，也可以当成企业的不定期培训，这样可以培养员工处理突发事件的能力，使人力资源的成本收益逐步递增。人才培养应当因材施教，对于不同素质的员工进行不同的培训。此外，中小企业可以考虑将培训成绩与绩效考核相挂钩，将考核成绩的优劣反映在员工晋升、升迁、薪资等方面，激发出员工学习的潜力。在实际操作方面可以考虑，将企业现有职位与未来发展所需要的职位以结构树的形式一一标出，针对岗位选择重点培养对象，进行有目的的招募与培养。对于现有重要职位，要选出重点培养对象，及后备力量为其设计培训计划提供相应的锻炼机会，用“帮、扶、带”的方式由老员工进行对齐培养。 

5.4建立多样化的激励机制 

对于员工的薪酬问题，应该摒弃“金钱万能”的想法，对于员工激励，应该采取多种方法。马斯洛的需要层次理论指出，个体具有五种不同的需要．从低到高分别是生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，在不同的时期个体的需要水平是不同的，企业要根据员工的不同情况，有目标的满足员工的不同需要。 

市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身的满足程度，人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。 

中小企业人力资源的激励应该是保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。譬如，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、共谋企业发展大计的局面。中小企业还应该建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度，鼓励员工为企业发展献计献策。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 

此外，企业可以采用从员工中提拔经理人员等方法，让员工参与企业经营，共同分担企业风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，让企业员工真正明白“风险与机遇同在，责任和薪酬匹配”的含义。 

5.5构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力 

企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力。影响到员工的信念和思想．因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化． 

5.6紧随改革趋势，切实落实转变 

作为中小企业，试图在经济变革的大潮中立于不败之地，不仅要不断扩大企业的实力和影响，最重要的是看清中小企业未来的发展趋势，尤其是中国中小企业的未来转型，提前实现企业管理的转变。作为我国中小企业人力资源管理更是如此，人力资源管理是中小企业的核心，只有洞悉人力资源管理的发展方向，率先实现转变和改革，才能使企业处在改革和创新的前沿，从而抢先一步占领市场份额和市场地位，最终实现企业的长远发展。以下为中小企业人力资源管理的未来发展趋势： 

5.6.1由战术性向战略性人力资源转变 

目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。 

5.6.2人力资源的使用与薪酬发展趋势 

能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。 

5.6.3人力资源管理工作外包趋势日益明显 

人力资源外包是近年来人力资源管理出现的一种新形式，是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承包，而不是本企业内部使用自己的雇员来进行。外包的工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。产生人力资源活动外包的主要原因是组织内部资源的不足和工作量的经常性变化，而这恰恰是中小企业在衡量是否开展专门的人力资源管理工作中所犹豫的问题之一。因此，人力资源外包无疑是给中小企业实施人力资源管理提供了一条可行的途径。它可以利用接受外包管理活动的组织所具有的专门知识和优势，克服中小企业在资源和经验方面的不足，提高人力资源管理的效率；同时，减少人力资源管理中的部分开支，符合提高企业适应能力的目的。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

5.6.4人力资本的投资不断扩大 

以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。

6.总结

新时期，企业面临的环境和挑战是严竣的，人力资源管理对于企业的发展至关重要，提高人力资源管理水平将有助于改善员工工作态度、行为和公司业绩。对于飞速发展的中小企业而言，制定科学的人力资源管理战略和全面提升人力资源管理水平具有重要的现实意义。作为企业的高管层和企业的人力资源从业人员，必须深刻感受到这种环境和挑战的真正内涵及对人力资源管理的新要求，从而适应和主动变革，掌握核心技能，迎接新的挑战。 

当代市场竞争说到底是人才的竞争。在知识与资本对等，甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一项必备条件，谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。虽然竞争力并不存在于单个人中，但核心竞争力的形成归根结底是意识、技能的学习与积累的结果，而人才是这些智力资源的载体。一个企业或组织的核心竞争力来源，一是企业或组织的人力资源；二是核心技术，在核心竞争力中，依赖于人力资源的创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，只有不断创新，才能使其拥有稳定的竞争优势地位。中小企业的人力资源管理落后有其客观的原因，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进，但需指出的是，中小企业因其自身小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在某些不良状况，积极探索和实践人才战略，发挥人才在企业资本运作管理作用，注重从人才战略角度去探索，即能在当今激烈的市场竞争中占有一席之地。

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